Cálculo de la indemnización salarial

Cálculo de la indemnización salarial. Autor Rafael Ruiz Luque, profesor de FOL y preparador de oposiciones para ingresar en la docencia.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

(Ley 36/2011)

(R.D.LG. 2/2015. art. 41 y 50)

(R.D.L. 7/2021)

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistemas de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Características

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferior a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Actuación del empresario

La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

Actuación del trabajador

Aceptar la decisión empresarial.

Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:

La jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.

La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (Ver Capitulo 17.3) Fijación del importe de la indemnización).

Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.

El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario

Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Período de consultas

La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida  de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a. Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar a su elección por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos mas representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

b. Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá : al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las reglas establecidas en el art.41.4.b) del Estatuto de los Trabajadores según que todos los centros afectados cuenten con representantes legales de los trabajadores, que haya centros afectados que cuenten con representantes legales de los trabajadores y otros que no, o que ninguno de los centros afectados cuente con representantes legales de los trabajadores.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas, para lo cual el empresario deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo según lo previsto en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo.

La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el art .82.3. del Estatuto de los Trabajadores.

Actuación de los trabajadores

Aceptar la modificación.

Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:

La jornada de trabajo.

Horario y distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de turnos de trabajo.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente.

Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

Fuente: Ministerio del Trabajo y Economía Social.

"Estar con amigos nos salva... Genera endorfinas, que son el mejor medicamento antidepresivo. Y es gratis"

Quien tiene un amigo tiene un tesoro, dicen.

Para Robin Dunbar es, además, una suerte de vacuna de nuestro sistema inmune: tener amigos y de calidad asegura una vida más saludable.

Dunbar (Reino Unido, 1947), es antropólogo, psicólogo y biólogo evolucionista. Se especializó en el comportamiento de los primates, pero, como él mismo cuenta en su último libro "Amigos: el poder de nuestras relaciones más importantes", la falta de financiación hizo que tuviera que virar hacia el comportamiento humano.

Y descubrió que, a la hora de relacionarnos y hacer amistades, no somos muy distintos de ellos.

También que el número máximo de amigos que podemos tener es 150, lo que se conoció como "número Dunbar", una medida del límite cognitivo de individuos con los cuales se puede tener una relación estable.

Su último libro es un compendio de sus investigaciones y de otros estudios hechos desde la psicología, la antropología y hasta la neurociencia sobre algo tan cotidiano y común como hacer amigos, pero que lleva detrás un entramado bien complejo. Tanto que, dice, es un milagro que suceda sin demasiados percances.

En su libro y a lo largo de sus investigaciones repite constantemente que no tener amigos o no socializar acorta la vida.

Es así y hay dos razones. Una es por las cosas que haces con ellos: ríes, cuentas historias, cantas, bailas... Todo eso activa el sistema de endorfinas en tu cerebro. Las endorfinas son parte del sistema de manejo del dolor del cerebro y suprimen el dolor de bajo nivel y el estrés que sienten los músculos y te hace sentir más cómodo.

Son como opiáceos similares a la morfina. Nos aligeran la carga, nos elevan el humor y nos hacen más felices y confiados con el mundo que nos rodea.

Estar con amigos nos salva. Genera endorfinas, que son el mejor medicamento antidepresivo que puedes tener. Y es gratis.

¿Y la otra razón?

Resulta que cuando las endorfinas se producen en el cerebro, activan el sistema inmunológico y, particularmente, esto es parte del sistema de glóbulos blancos que hace que te deshagas de bacterias, virus y cosas así en el cuerpo.

Pero hay componentes particulares que desencadenan las endorfinas que se dirigen a los virus en particular y también a algunos tipos de cáncer. Así que ahí puedes ver que hay un efecto directo en el bienestar físico.

Hay mucha evidencia que sugiere que las personas que tienen un buen amigo cercano se recuperan más rápido de las enfermedades, de las cirugías mayores y similares.

En su libro pone como un ejemplo de la fuerza del grupo, de la unión y la potencia de las endorfinas, el famoso bailé maorí que hace el equipo de rugby de Nueva Zelanda, los All Blacks.

Es un canto de guerra maorí y creo que su verdadero éxito es que hay mucho movimiento físico, coordinado y en grupo.

Todo desencadena el sistema de endorfinas, creo que así obtienen un nivel elevado de estas. Y esto se traduce en que pueden correr más y resistir más durante los partidos porque sus músculos están protegidos contra el dolor.

Si los lastiman, no lo sienten así. Creo que es el secreto de su éxito. Es muy inteligente.

La otra cara de esto, cuenta, es que la soledad reduce la conectividad y la plasticidad neuronal, al menos en experimentos en ratas. ¿Pasa lo mismo en humanos?

Aún no sabemos mucho de lo que realmente le sucede al cerebro. Seguimos aprendiendo sobre esto.

Pero las investigaciones en general sugieren que las conexiones que hay en el cerebro para manejar amistades o relaciones con la familia son muy complejas.

Requiere mucha sofisticación del cerebro, participar en cálculos muy complejos y sofisticados, involucra un sistema neuronal muy grande, una gran red. Y el cerebro es muy suceptible si hay algún tipo de corte en las conexiones.

Si no usas algo, es como si se encogiera. Si no usas el cerebro, se vuelve menos eficiente.

Decía antes que las amistades requieren cálculos complejos. En el libro y en sus investigaciones habla de las relaciones como si fuesen una suerte de danza matemática en la que interviene el tiempo y la química.

La mejor analogía es la del fútbol. El componente biológico es un poco como el tamaño de la cancha, las líneas blancas en el campo y el reglamento limitan qué puedes hacer y qué no. Pero con solo tener esa información no ganas un partido. Lo que te permite ganarlo es la habilidad que exhibes.

Ocurre igual en el mundo social.

A los 5 años todos entendemos ya las reglas, pero uno no se vuelve completamente adulto hasta los 25 años. Hay quienes necesitan más tiempo...

Algunos de nosotros nunca llegamos allí (ríe). Y lo que alguien ama hoy, lo odia mañana. Es completamente caótico e impredecible. Esta complejidad requiere de una gran computadora.

Hay muchos cálculos involucrados, pero también mucha práctica para comprender las señales que obtienes al observar a las personas comportarse, lo que dicen.

Ha llegado a decir en alguna ocasión que es un milagro que no estemos todo el tiempo tratando de matar a los demás.

Vivir muy cerca de otras personas es muy estresante. No solo porque hacen cosas que no te gustan, sino porque es algo difícil de coordinar.

Estos problemas no son exclusivos de los humanos, son característicos de todo el sistema animal. Tienes que vencer para poder vivir en grupos y, a la vez, para poder beneficiarte de vivir en grupos.

Por supuesto, la convivencia en grupo ha sido enormemente beneficiosa para nosotros, pero para ello hemos tenido que encontrar formas de resolver los problemas de convivir. Las coaliciones, por ejemplo.

Pero también los mecanismos que usamos para vincularnos con nuestras amistades, como cantar, bailar y comer juntos.

Cuando los grupos crecen, como ocurría cuando las aldeas crecían, aumentaban las relaciones y tenían que encontrar formas de permitir que más personas vivieran juntas. Y eso parece haberse dado junto a hacer grandes festejos, cenas o bailes para manejar mejor las frustraciones y no matarnos entre nosotros.

Y ahora parece que vamos en el sentido contrario, hacia una sociedad cada vez más individualista sin sistemas de cooperación. ¿Estamos yendo contra la biología? Como sociedad que está más sola, ¿también puede que enfermemos más?

No del todo. Es una de las consecuencias de querer vivir fuera del estrés del grupo, fuera del estado natural en que viven los mamíferos. Incluso los monos y simios han tenido que involucrar mecanismos para evitar esa presión.

El problema en los humanos es que crea peores problemas en el futuro. Es como los medicamentos: tienen algo bueno para una dolencia en particular, pero a veces generan otro problema. En nuestro caso, hace que estemos menos cohesionados.

Ha habido un alejamiento mucho mayor de la comunidad, del entorno en el que todos participaban, y ahora todo está mucho más centrado en la pequeña familia de una pareja o, muchas veces, en el aislamiento.

La gente termina confinada en su casa porque no conoce a nadie fuera. No tienen esas redes externas para proporcionarles apoyo tanto físico como social y moral. Este es el entorno disfuncional en el que nos encontramos.

Hay claros efectos sobre el sistema de endorfinas y son más fuertes que el beneficio de aislarse. Así que el efecto neto en general es muy negativo.

Llegó a decir que era mejor ir a un bar con amigos que salir a correr...

Correr es muy beneficioso, activa el sistema de endorfinas. Funciona mejor si vas con otras personas, porque hay algo en la sincronía de las pisadas que hace que vayan todos a un ritmo y esto de alguna manera aumenta la producción de endorfinas en el cerebro. Es muy valioso.

Pero el problema es que si vas solo no hablarás con nadie.

Mientras que sentado alrededor de una mesa hay más oportunidades de que te rías, algo muy importante para activar el sistema de endorfinas. Todo lo que pasa alrededor de una mesa está diseñado para maximizar la eficacia del vínculo social y los beneficios que conlleva.

En sus investigaciones también vieron que hay una diferencia clave entre hombres y mujeres, no solo en la composición del cerebro, sino también en la forma en la que manejan las amistades y las relaciones.

Y esto está respaldado no solo por nuestra investigación, sino por muchas otras investigaciones en este área. El mundo social funciona para hombres y mujeres de forma muy, muy diferente.

En el nivel más simple que podemos describir, para las mujeres lo importante es quién eres, no lo que eres. El mundo social de los hombres es mucho más parecido a un club, y lo importante allí no es quién eres, sino lo que eres.

El criterio para pertenecer puede ser muy trivial, tipo "¿Puedes levantar un vaso de cerveza de la mesa a tus labios sin derramarlo? Si puedes hacer eso, eres miembro del club".

Las relaciones de los hombres son mucho más sustituibles; mientras que en las mujeres, si ese individuo específico con el que se tiene el vínculo se va, crea mucha angustia.

Ellas buscan hablar, ellos buscan hacer una actividad, sin importar la que sea. Ellas buscarán mantener la amistad por teléfono o por el método que sea, ellos buscan la siguiente persona disponible. Ninguna es mejor que otra, son formas diferentes de resolver el mismo problema.

Eso es una cosa del cerebro, no creo que sea algo de la socialización, porque vemos esto patrones ya en edades muy tempranas. Y lo vemos en los simios, que les pasa exactamente igual. Este tipo de cosas parecen estar relacionadas con diferencias estructurales en la forma en que se desarrolla el cerebro en hombres y mujeres.

Y cuando esas relaciones de amistad se rompen, qué pasa con nuestra salud, con nuestro cerebro.

Es muy muy doloroso. Psicológicamente es fuerte pero, por otro lado, ese dolor psicológico puede traer beneficios. Sentimos ese dolor psicológico en el mismo lugar del cerebro en el que sentimos dolor físico y, como resultado, se activa el sistema de endorfinas.

Por eso nos gustan las películas tristes, porque nos dan esa patada de endorfinas y te hace sentir cálido y en paz con el mundo después. Ese es el motivo por el que, cuando pasa algo malo, se da el consejo de tener un buen llanto.

Cuentas que hay 7 pilares clave para que una persona sea amiga de otra. ¿Qué hace de una persona un buen amigo?

Este efecto de los 7 pilares es relativamente nuevo.

El fenómeno más general se conoce como homofilia, es decir, buscas personas iguales a ti. Esto se vio por primera vez como característica muy común en la amistad hace unos 15 o 20 años.

Los amigos tienden a ser muy similares a nosotros en ciertos aspectos: mismo idioma, misma religión, mismos intereses. Pero luego empezamos a ver esto de un modo más serio.

Hay dos componentes, uno de ellos biológico. Una parte importante de nuestra red es parte de nuestra familia y eso no cambia a lo largo de la vida ni aunque pierdas el contacto durante un tiempo, porque se retoma más fácilmente.

Luego hay un componente cultural. Y aquí es donde entran esos 7 pilares que son: tener el mismo idioma o, mejor aún, el mismo dialecto; crecer en la misma zona; a qué te dedicas, ya sabes, los médicos se suelen juntar con los médicos, y los periodistas con periodistas y así; tener los mismos intereses; y tener la misma visión del mundo, que va desde practicar la misma religión a tener mismos puntos de vista morales o políticos.

Y luego están los dos últimos, que son realmente interesantes: tener el mismo gusto musical y el mismo sentido del humor. Esto está más relacionado directamente, sospecho, con el sistema de endorfinas.

Como conclusión, ¿por qué es importante tener y hacer amigos?

Un pequeño número de amigos de buena calidad tiene impacto positivo en la salud y en el bienestar. Tiene un efecto en tu salud y tu bienestar que es realmente prodigioso.

Pero, en segundo lugar, por supuesto.... Es divertido tener amigos, ¿verdad? Y si no tienes amigos, a quién le vas a contar chistes y quién te va a hacer reír.

Fuente: bbc.

Uno de cada tres trabajadores se siente poco o nada valorado y motivado en su puesto de trabajo

Uno de cada tres trabajadores (34,5%) afirma sentirse poco o nada valorado y motivado en su puesto actual de trabajo, según el “Estudio Sodexo de Tendencias en Recursos Humanos”, de la empresa Sodexo Beneficios e Incentivos. De hecho, solo el 16% afirma sentirse muy valorado y motivado en su compañía.

La empresa especializada en soluciones de beneficios e incentivos para empleados ha presentado el “Estudio Sodexo de Tendencias en Recursos Humanos”, un análisis 360 del mercado laboral español en el que se tienen en cuenta los dos grandes puntos de vista que forman parte de la gestión del talento en recursos humanos: el del propio trabajador y el de la empresa o, más concretamente, el de los responsables de la gestión y fidelización del talento.

Este análisis determina que uno de cada tres trabajadores (34,5%) afirma sentirse poco o nada valorado y motivado en su puesto actual de trabajo. De hecho, solo el 16% afirma sentirse muy valorado y motivado en su compañía. Entre los factores señalados por los trabajadores para sentirse a gusto en un puesto de trabajo, destacan, por orden, el salario, seguido por la valoración del trabajo que realizan y, en tercer lugar, el ambiente laboral.

La falta de motivación y compromiso que reflejan los datos anteriores podría explicar por qué más de la mitad (53,5%) de los empleados españoles dicen estar abiertos a un cambio laboral durante este año.

Es interesante apuntar que los Millennials y la Generación Z son los más dispuestos a realizar un cambio: el 62,8% de estos perfiles generacionales están buscando activamente (11,2%) o están abiertos a escuchar propuestas (51,6%). Por otro lado, el 68,3% de los baby boomers afirman no querer cambiar de puesto de trabajo.

Para los trabajadores abiertos a un cambio de trabajo, el 69,8% señala que el salario es la principal motivación para hacerlo. En segundo lugar, indican que esperan obtener una mayor flexibilidad y opciones de conciliación (31,3%).

6 de cada 10 españoles cree que su salario no cumple con sus expectativas

Tal ycomo refleja el estudio, el 61,3% de los trabajadores considera que su salario actual no cumple con sus expectativas. Además, más de la mitad creen que esta situación no va a cambiar, ya que el 52,9% no espera recibir una subida salarial durante el año 2023. Entre los que sí esperan recibirla, estiman un aumento salarial medio del 6,4%.

El descontento de los trabajadores con la falta de beneficios en la empresa es otro de los hechos que el estudio pone de manifiesto. Así, un 38,6% de los empleados se sienten insatisfechos con los beneficios que recibe de su empresa, siendo la principal razón que les gustaría tener más beneficios (51,2%).

Fuente.

Decálogo para prevenir el estrés laboral

El estrés laboral puede considerarse una epidemia en la sociedad actual. Es uno de los principales enemigos de la felicidad y el bienestar de las personas.

Pero también una de las más serias amenazas para la productividad y competitividad de las empresas. De ahí la necesidad de prevenirlo.

En España, seis de cada diez trabajadores lo sufren, según algunos estudios. Sin embargo, resulta muy complejo realizar estas estimaciones, pues la sintomatología es muy confusa y el malestar emocional y físico puede deberse a motivos de lo más diversos.

La carga excesiva de trabajo, la falta de recursos, la mala organización de las tareas, la incertidumbre de cara al futuro… Las causas del estrés son muchas. Y de lo más variadas.

Frente a ellas, conviene establecer un plan de acción para prevenir el estrés, con plazos realistas y viables. Es preciso priorizar en la agenda lo urgente sobre lo importante, realizar descansos, hacer deporte, concentrarse en cada tarea y evitar distracciones… Otras medidas pueden ser relativizar y quitar hierro a los temas menos trascendentales, llevar a rajatabla la desconexión digital, adaptarse al entorno, reciclar conocimientos y habilidades, etc.

Cómo prevenir situaciones de estrés crónico

Joaquín T. Limonero y Roger Muñoz, presidente y vocal -respectivamente- de la Sociedad Española para el estudio de la Ansiedad y el Estrés (SEAS), dan diez recomendaciones para que las empresas puedan prevenir situaciones de estrés crónico en sus empleados:

1. Tener en cuenta y adaptar el trabajo a las aptitudes físicas y psicológicas del trabajador, a la experiencia laboral y a la formación profesional.

2. Fomentar la autonomía del empleado.

3. Ajustar la carga laboral a los plazos en tiempo y horario.

4. Definir claramente el lugar de trabajo, en función del rol profesional y evitar ambigüedades.

5. Garantizar una seguridad o estabilidad laboral y una retribución adecuada.

6. Crear un ambiente de trabajo seguro y fomentar el compañerismo.

7. Favorecer la conciliación familiar.

8. Potenciar la motivación del trabajador reconociendo sus éxitos o trabajo y reconduciendo los fracasos o errores como oportunidades para mejorar.

9. Potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.

10. Fomentar el interés “general” de la empresa en el bienestar del trabajador, haciendo que el mismo participe en algunas decisiones empresariales relacionadas con su puesto laboral para sentirse parte importante (realización personal).

Ambos expertos aseguran que si una persona soporta una carga abusiva de trabajo continuado, sin tiempo para realizarlo, con presión, responsabilidad excesiva u horarios demasiado prolongados podría sufrir estrés laboral crónico. Y esto, a mayores, se convertirá en una reducción de la productividad, bajas laborales, desmotivación, accidentes laborales por pérdida de concentración y atención, críticas a la empresa…

“Si esta situación se va extendiendo a otros trabajadores, la productividad y competitividad se verán seriamente afectadas, pudiendo dar lugar incluso al cierre de la empresa”, alertan desde SEAS.

El estrés causa más del 50% del absentismo laboral

La factura del estrés de los trabajadores puede ser muy costosa para las compañías. De hecho, cuando no del cese de su actividad, el estrés es responsable de más del 50% del absentismo laboral y de un alto porcentaje de las bajas.

Tal es la magnitud del problema que, desde comienzos de este año, el estrés crónico ha sido reconocido como enfermedad laboral por la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Ahora bien, ¿le prestan las empresas españolas la suficiente atención a la prevención del estrés?

Un coste de 23.000 millones de euros

Joaquín T. Limonero y Roger Muñoz sostienen que la mayoría de las compañías no valoran adecuadamente los riesgos psicosociales. Y ello a pesar de que “el estrés está relacionado con la presencia de trastornos mentales comunes de ansiedad y depresión, los cuales generan al año una carga económica al estado y a las empresas de unos 23.000 millones de euros”.

Por su parte, Antonio Pamos, socio-director de Facthum, recuerda que todos los avances en legislación y concienciación en políticas psicosociales han abordado el problema del estrés, reconocido su impacto e identificado los métodos de intervención.

“Hoy, muchas empresas, desde sus departamentos de Riesgos Laborales, ponen a disposición de los empleados actividades para evitar situaciones de estrés.

El mindfulness, por ejemplo, se ha acogido con enorme aceptación. En otros casos, se han contratado líneas de asistencia psicológica que el trabajador puede usar a demanda con discreción”, puntualiza.

Barrera para la actividad empresarial

Si bien es cierto que resulta más frecuente en profesionales de la salud o en el ámbito académico, no hay duda de que el estrés impide el normal funcionamiento de cualquier actividad laboral, por lo que se deben intensificar las acciones para prevenirlo.

Y es que tratándose de la denominación que recibe un cuadro clínico que se manifiesta a nivel físico, fisiológico/emocional y cognitivo, “un trabajador que tenga estos tres pilares afectados nunca puede rendir al mismo nivel que quien no los tiene”, explica Antonio Pamos.

El socio-director de Facthum recomienda abordarlo a todos los niveles y ofrecer a la persona herramientas que le ayuden a controlar la aparición del malestar.

“A veces es la parte cognitiva, la del pensamiento, la que prevalece, y en tal caso un psicoterapeuta acompañará al doliente en el análisis de las amenazas y el desarrollo de mecanismos cognitivos de afrontamiento. En otros casos, basta con enseñarle técnicas de relajación, de organización del tiempo o de higiene del sueño”, concluye.

Fuente empresas blog think big

Las 10 causas del síndrome de burnout

Estas son las principales causas del síndrome de burnout que afecta a los trabajadores.

El síndrome de burnout, también conocido como “síndrome del trabajador quemado” es una alteración psicológica que viven muchos trabajadores en todo el mundo que se ven superados por su situación laboral y acaban generando una serie de síntomas físicos y psicológicos de malestar.

Este fenómeno se origina habitualmente por una sobrecarga de trabajo o por una incapacidad manifiesta del trabajador para cumplir con éxito aquellas obligaciones que se le encomiendan en un período de tiempo estipulado.

Son muchas las maneras que tienen los trabajadores de experimentar esta patología relacionada con la saturación en el trabajo; no obstante, es posible identificar una serie de causas que con frecuencia dan lugar al síndrome del trabajador quemado. Veamos cuáles son.

Las principales causas del síndrome de burnout

Aquí daremos un repaso a las causas más habituales que hay tras el síndrome de burnout; ahora bien, en la gran mayoría de los casos una sola de ellas no desencadena por sí misma dicho problema, sino que debe darse una combinación de factores.

Por otro lado, aunque su nombre pueda indicar lo contrario, el síndrome de burnout no tiene por qué ser una alteración surgida a partir de problemas “dentro” de la persona; a veces, es en el contexto de trabajo donde podemos hallar la mayoría de los desencadenantes y elementos a mejorar para cuidar de la salud mental.

1. Jornada laboral excesiva

Una jornada laboral que supere con creces las 8 o 9 horas de trabajo que se consideran como normales diariamente puede ser una de las principales causas que explican un síndrome de burnout o del trabajador quemado en cualquier persona.

Cuanto más extensa sea la jornada laboral de la persona, más posibilidades hay de que esta tenga mayor dificultades a nivel cognitivo, físico y emocional para desarrollar correctamente cada una de sus obligaciones diarias.

Es por eso que resulta tan necesario tener jornadas de trabajo normales y disponer de horas suficientes de descanso y tiempo libre, de lo contrario podemos acabar desarrollando un síndrome de burnout.

2. Monotonía en el trabajo

La monotonía en el trabajo debido a la repetición de acciones de manera secuencial son también factores que pueden generar un gran malestar psicológico en la persona, al sentirse esta estancada en un empleo sin futuro y en el que debe repetir diariamente los mismos procesos y obligaciones de manera casi automática.

La falta de diversidad de ocupaciones o de responsabilidades semanales en el trabajo pueden acabar por desmotivar al trabajador, más aún si éste no alberga una visión positiva sobre su trabajo diario.

Y es que, la motivación es esencial para el correcto desempeño de cada trabajo y cuando esta desaparece o no hay alicientes para seguir trabajando, puede desarrollarse un síndrome de burnout en la persona.

3. Demasiadas responsabilidades

Un puesto de trabajo con demasiadas responsabilidades puede poner a prueba las capacidades tanto laborales y resolutivas como psicólogas, físicas o emocionales del trabajador, haciendo que sienta que la situación le desborda.

Resulta evidente que un trabajo en el que nos pidan más responsabilidades, también irá acompañado de una mayor presión por el miedo a fracasar en los cometidos que se le han encomendado. Este miedo a fracasar o hacer las cosas mal, unido a un exceso de responsabilidades puede provocar que la persona se sobrecargue de trabajo o se bloquee ante el exceso de tareas a las que debe atender.

4. Pocos incentivos o remuneración en relación al trabajo a desempeñar

Como hemos indicado, la remuneración en el trabajo es uno de los principales alicientes a la hora de trabajar diariamente, aquello que en muchas ocasiones empuja al empleado a seguir adelante con su trabajo por muy adversas que sean las condiciones laborales o sus responsabilidades asignadas.

Además de eso, cuando el empleado recibe una baja remuneración o un sueldo que según él no se ajusta a su trabajo realizado puede acabar generando sentimientos de frustración y malestar, lo que puede influir negativamente en su productividad y acabar generando un caso de burnout.

Es por eso que un trabajo exigente deberá ir acompañado de una buena remuneración económica ajustada a su nivel de exigencia, de lo contrario se corre el riesgo de que el empleado se desmotive o acabe sobrecargado por exceso de responsabilidades.

5. Clima laboral negativo

Un clima laboral en el que se desarrollen dinámicas negativas entre los trabajadores y donde no prevalezcan las relaciones de compañerismo, de colaboración o de fraternidad, también puede acabar generando en los empleados un síndrome de burnout en su trabajo diario.

Los climas laborales donde reina la competitividad y en los que cada empleado va por libre sin colaborar con ninguno de sus colegas, no promueven en absoluto el buen trabajo en equipo y en ocasiones estos contextos también pueden afectar a la productividad de cada trabajador individualmente.

6. Mala comunicación

La comunicación es esencial para el correcto funcionamiento de cualquier empresa u organización de todo tipo, ya que permite una relación fluida entre los diversos trabajadores y departamentos de las mismas.

Una mala comunicación dificultará el tránsito de información entre los distintos actores que trabajan conjuntamente para lograr los objetivos empresariales, lo que a la larga acaba generando todo tipo de errores o retrasos en el cumplimiento y entrega de todo tipo de trabajos y proyectos comunes.

Estos problemas, en el contexto laboral, puede afectar de manera decisiva a la salud mental tanto de empleados como de superiores o cargos intermedios, al ver que no se logran con éxito los objetivos marcados.

7. Acoso laboral

El acoso laboral y otras malas prácticas empresariales con los trabajadores de niveles más bajos también puede ser una de las causas principales del síndrome de burnout.

Este tipo de prácticas acostumbran a minar la salud psicológica de las personas y también su salud física, y afectan muy negativamente en sus capacidades de trabajo y en su productividad en general.

8. Falta de autonomía

Algunas empresas dejan poca autonomía personal a sus empleados para que puedan desempeñar sus obligaciones laborales con mayor libertad o ejercen un gran nivel de vigilancia sobre sus puestos de trabajo.

Este tipo de práctica que atenta a la libertad que tiene el empleado para trabajar también puede sobrecargarle y ser causa de una gran variedad de alteraciones comportamentales o emocionales.

9. Sobrecarga de funciones

Una sobrecarga de funciones también acostumbra a ser la causa principal en el desarrollo de un síndrome de burnout por parte de los trabajadores.

Por eso resulta tan necesario repartir funciones entre empleados y en ocasiones delegar todas aquellas funciones que pueda realizar otra persona, para evitar la sobrecarga de funciones en un solo cargo.

10. Precarización laboral

La falta de medios en el trabajo diario por parte del trabajador y la utilización de herramientas ineficientes o desfasadas también puede relacionarse con la aparición de un síndrome del trabajador quemado.

Es por eso que es tan necesario que todos los trabajadores dispongan de herramientas tecnológicas actualizadas y eficaces para desempeñar con éxito cada una de sus obligaciones laborales diarias.

Fuente: psicologiaymente.