Esta botella de agua vale 0,25 céntimos en el supermercado, si la compras en el gimnasio vale 0,75 céntimos y si la pides en un bar te costará 1,5 euros. Pero si la pides en un avión puede llegar a costarte hasta 4,5 euros o más.
Es la misma botella, con el mismo agua, sólo cambia su valor dependiendo del sitio en el que estés. Así que la próxima vez que pienses que no vales nada, a lo mejor sólo se trata de que estás en el sitio equivocado.
La pandemia y el teletrabajo han ampliado la jornada laboral de muchos españoles. La falta crónica de conciliación laboral, sumada a la dificultad para desconectar con el portátil del trabajo en casa, han hecho que el 54 % de los españoles trabajen más horas. Sin embargo, trabajar más tiempo no significa ser más productivo, sino menos.
La pandemia ha alargado la jornada laboral
Según la ‘Guía del Mercado Laboral 2021’ publicada por Hays, el coronavirus ha incrementado la jornada laboral de un 54 % de los españoles. El 42 % ha mantenido el mismo horario y un 4 % ha visto cómo se reducía. El 58 % de esos trabajadores que ahora han visto ampliado su horario lo achaca al teletrabajo derivado del confinamiento, lo que implica que las empresas no están aplicando mecanismos de desconexión laboral.
Dicho de otra forma, el teletrabajo no se ha implantado de forma correcta, dado que no debería hacer que sean necesarias más horas para sacar el mismo volumen de facturación. De hecho, hace tiempo que se sabe que los teletrabajadores son más productivos que sus homólogos de oficina: en China, en Estados Unidos y en España, entre otros países.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística de antes de la pandemia, el teletrabajo aumenta la productividad entre un 5 y un 25 %, pero también menciona que hacerlo implica un 11 % más de horas. De modo que sí, la pandemia ha alargado muchas jornadas laborales, pero no por la pandemia en sí, sino por seguir con herramientas de teletrabajo poco eficaces, así como entornos domésticos no preparados para la actividad laboral.
También influyó mucho no tener otro lugar al que acudir. Encerrados en casa, muchos trabajadores no necesitaron presión de sus responsables para hacer sus horas. Las realizaban porque las alternativas se habían reducido de forma notable.
Muchos trabajadores no quieren volver a la oficina de antes
Según un informe realizado por Robert Walters titulado ‘El Futuro del Trabajo tras el COVID-19’, el 47 % de los trabajadores españoles son más productivos teletrabajando y el 76 % está satisfecho con la transición al empleo en remoto derivada de la pandemia. De hecho, solo el 7 % quiere volver a la oficina a tiempo completo, y el 17 % afirma que su rendimiento ha bajado. La diferencia, un 36 %, no ha notado cambios en productividad.
No es difícil entender por qué muchos trabajadores prefieren el teletrabajo. El tiempo de desplazamiento a la oficina ahora es aprovechable. Sin embargo, estos datos tienen un importante sesgo, como puede verse al comparar este apartado con el anterior, y es que no todos los sectores se han visto afectados de igual manera. Ahí radica parte del problema de análisis. ¿Por qué se da, a la vez, un aumento de la productividad de algunos y un descenso de otros?
Mientras que en algunas empresas los trabajadores se han visto sobrecargados de trabajo e incapaces de apagar el teléfono móvil al terminar la jornada laboral, en otras se han visto notables aumentos de productividad y jornadas más cortas. Las encuestas mencionadas arriba tienen un corte sectorial, y hay algunos que se han adaptado mejor.
De hecho, parece que cómo implantan las empresas el teletrabajo es más importante que el teletrabajo en sí, y las horas extra están muy relacionadas con la bajada de la productividad. Este fenómeno se aplica también a la presencialidad: más tiempo en la oficina implica menor productividad.
A menos horas trabajadas, más productividad
Pese a que no parece intuitivo, trabajar muchas horas no es más productivo, sino menos. Usando las ‘Estadísticas de empleo’ de Eurostat para 2019 (antes de la COVID-19), se podían observar curiosidades como que países que trabajaban menos horas (por ejemplo, Alemania, 36,4 horas semanales) tenían cifras de productividad 4,5 puntos superiores a España (38,6 horas semanales).
De hecho, al comparar los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) se observa que cuantas más horas se trabaja al año, menor es la productividad en dichos países. Hay muchos motivos por los que se da este fenómeno, todos actuando en paralelo:
• Las personas nos distraemos con facilidad. En países con teletrabajo de calidad, las distracciones son menores que en una oficina. Los países que menos horas trabajan son, por consiguiente, los que más horas teletrabajan. Y los más productivos.
• Los países más productivos son también aquellos en los que hay más cultura de abandonar el puesto laboral a determinada hora. La concentración aumenta durante jornadas cortas. El trabajo sale antes y en menos tiempo.
• Además, jornadas de menos horas están relacionadas con menores niveles de estrés y ligadas a menos problemas físicos y psicológicos. También con un menor número de errores derivado de una mayor concentración.
• A esto se suma que un menor tiempo de trabajo implica un mayor tiempo para la formación continua. La trampa de la pobreza también se aplica a nivel laboral: no tener tiempo para estudiar hace imposible ser más productivo en el futuro.
¿Durante cuántas horas seguidas somos productivos?
Ahora sí es posible analizar por qué para algunos trabajadores (el 4 %) el teletrabajo ha supuesto jornadas más reducidas, mientras que para otros (54 %) la jornada ha aumentado. Y por qué solo el 7 % de los trabajadores quiere regresar a la oficina pese a trabajar más horas. En muchos casos, esas horas han supuesto ingresos adicionales, sobre todo en freelancers.
Aquellas empresas que han logrado gestionar bien el teletrabajo han visto aumentada la productividad de los empleados y trabajadores externos, y se han permitido el ‘lujo’ de reducir parte de la jornada laboral gracias a ello. Mientras que las que no han sido capaces de gestionar de forma coherente esta modalidad han visto el efecto opuesto: horarios más largos, sobrecarga de trabajo, bajada de la productividad y trabajadores descontentos.
En su análisis de 2015 ‘Estudio anual sobre gestión del tiempo en el trabajo’, la marca Workmeter (especializados en productividad empresarial) estima que el tiempo productivo medio por día laborable ronda las seis horas y media. De hecho, la jornada ideal se estima en no más de seis horas diarias. Dinamarca (32 horas) y Holanda (29 horas) dan buena cuenta de ello.
La COVID-19 ha acelerado en España la digitalización y el teletrabajo. Sin embargo, es imprescindible realizar una revisión sobre la forma en que se está implantando el trabajar a distancia, dado que ha fomentado un presentismo digital que lejos de ayudar perjudica a todos los implicados. Resta tiempo al trabajador y productividad a la empresa.
Fuente: hablemosdeempresas.com
Muchas empresas desconocen todavía el concepto y los efectos del ciberacoso que difiere en su manifestación del acoso laboral clásico, que sucede en modo “presencial”
Es sabido por todos que, con motivo de la pandemia mundial de la COVID-19 se ha maximizado el teletrabajo. Como consecuencia, surgen aspectos psicosociales que han de ser tratados convenientemente por las empresas.
El Real Decreto Ley del Trabajo a Distancia canaliza las obligaciones empresariales de supervisar que las nuevas tecnologías no tengan incidencia en la generación de situaciones de acoso (como forma de violencia en el trabajo), en sus distintas manifestaciones (ejercida por sujetos superiores jerárquicos, entre iguales, incluso por terceras personas ajenas a la empresa, pero vinculadas a ella. (clientes, ex parejas de trabajadoras, por ejemplo).
Qué duda cabe que las políticas internas de acoso laboral desde todas sus manifestaciones (incluido el ciberacoso, también conocido como ciberbullying o network moobing) son el instrumento más válido para canalizar las denuncias internas por parte de trabajadores hostigados. El acoso en los centros físicos ha sucedido siempre y, desgraciadamente, es una cuestión muy presente pero, no se debe desdeñar que el acosador se acoge a todo medio vehicular para hostigar, por lo que los dispositivos digitales pueden servir para acosar (abusivo e indiscriminado uso de e-mails con tonos violentos, mensajes de audio al WhatsApp, etc.).
Network mobbing
A través del network mobbing, se producen en el ámbito laboral conductas agresivas llevadas a cabo bajo el paraguas de las TIC, y puede incluir imágenes/videoclips, notas de audio, correos electrónicos o redes sociales, entre otros. En efecto, bajo este fenómeno, el trabajador puede sufrir situaciones de hostigamiento, por medio de múltiples canales digitales: teléfono móvil —por medio de programas de mensajería instantánea o llamadas—, ordenadores —a través de programas de videoconferencias como muchas otras, Skype o Zoom— o bien, directamente, a través de correos electrónicos profesionales. En estos casos se hace más que necesaria la desconexión fuera del horario del trabajo por lo que son totalmente inaceptables —salvo casos de fuerza mayor— no solo mensajes con contenido laboral sino, obviamente, también con contenido vejatorio u hostigador.
Ciberacoso versus acoso laboral clásico
Muchas empresas desconocen todavía el concepto y los efectos del ciberacoso que difiere en su manifestación del acoso laboral clásico que sucede en modo “presencial”. Las conductas que se producen en remoto han de ser definidas claramente en los protocolos de teletrabajo tal y como preceptúa el señalado RDLTD en su artículo 4 al señalar que “las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral». Lejos de detallarse la concreción del modo de gestionar este acoso laboral a distancia, es la empresa la que, en conjunción con la representación legal de los trabajadores, ha de ser la encargada de redactar en el plan o política de teletrabajo el modo de actuación ante conductas de ciberacoso. Actuaciones que han de ser dirigidas a la prevención de riesgos laborales y, en concreto, a la evaluación de riesgos desde su dimensión psicosocial (especialmente importante es el Criterio Técnico OE ITSS nº 104/2021 sobre actuaciones en Riesgos Psicosociales de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social).
Si bien las conductas de acoso laboral presencial no difieren mucho de las propias de ciberacoso, es recomendable que la empresa con los delegados de prevención determine, claramente, en primer lugar, los modos digitales que existen en la empresa y que pueden ser medios para acosar virtualmente y; en segundo lugar, las conductas que pueden sucederse.
A mayor determinación y extensión de los modos de actuación y de denuncia y de las conductas de ciberacoso, mayor conocimiento y protección de la posible víctima laboral.
Política preventiva frente al acoso laboral
Igualmente, de cara a la política preventiva de la empresa, también se ha de poner el acento en la lucha contra el acoso por sus mayores dificultades de prevención y control y por sus rasgos particulares (en su vertiente de ciberacoso). Desde el plano del derecho a la desconexión tecnológica, es relevante la fatiga informática que provoca la falta de su ejercicio, así como las posibles situaciones derivadas del acoso de cualquier naturaleza (tipo moral o sexual) y, significativamente, el ciberacoso que puede darse por medio de los dispositivos digitales (smartphone y ordenador) y que pueden provocar situaciones de hostigamiento susceptibles de causar un daño físico, sexual o psicológico.Las empresas han de tratar el problema desde la prevención de riesgos laborales y no como una cuestión personal entre individuos. Y lo han de hacer de forma rápida, de inmediato, para que no se extienda su gravedad. En la misma política de desconexión digital o en otra de actuación frente al acoso, las empresas deben contar con códigos de actuación que determinen conductas hostigadoras a través de las TIC, así como procedimientos para tratar de evitar el ciberacoso. Los trabajadores han de ser partícipes en la comunicación y denuncia de estas situaciones por lo que la empresa les ha de invitar a que notifiquen toda conducta hostigadora.
Responsabilidades frente al acoso y ciberacoso
De no detenerse este acoso laboral vehiculizado con conductas digitales de forma temprana pueden darse responsabilidades. Así, jurisprudencialmente, puede servir de ejemplo la STSJ Cataluña [(Sala de lo Social, Sección 1ª), núm. 6827/2013 de 22 octubre (rec. núm. 7237/2012)] que declaró la procedencia para el recargo de prestaciones por accidente de trabajo, debido a una situación de acoso moral en el que existió omisión del empresario en su obligación de velar por la salud de la trabajadora, al tolerar situaciones organizativas, funcionales, Directivas y ambientales, diferenciadas y específicas, que le afectaron, dando lugar a una grave patología psiquiátrica en la operaria. Es un ejemplo muy significativo porque, como se ha patentizado, digitalmente, también puede darse el acoso laboral.
Conclusión
Para finalizar, el ciberacoso en el trabajo que ha sido tratado ampliamente por la doctrina iuslaboralista cobra especial importancia por la publicación del Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190) de la Organización Internacional del Trabajo y de la Recomendación (núm. 206) que lo complementa. A este propósito, existe la previsión de que sea ratificado por España.
Su contenido es importante dado que se aplica a todo tipo de trabajador ante situaciones laborales de violencia y acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo y, entre otras situaciones, por lo que aquí interesa: “d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación” (art. 3).
En suma, un fenómeno laboral, el cual es relativamente reciente e inexplorado, y del que las empresas han de revisar sus políticas de bienestar laboral y adoptar medidas y protocolos de acoso (existen cursos online muy interesantes, por ejemplo el ofrecido por Tirant lo Blanch) para contrarrestar este tipo de acoso y analiza cómo podrían utilizarse para abordar también el ciberacoso. Medidas efectivas para que las personas trabajadoras no sufran acoso mediante el teléfono móvil a través de programas de mensajería.
En estos casos se hace más que necesario el derecho a la desconexión digital fuera del horario del trabajo por lo que son totalmente inaceptables no solo mensajes con contenido laboral sino, obviamente, también con contenido vejatorio u hostigador.
Fuente: Adecco institute
La Formación Profesional ya representa 4 de cada 10 ofertas de empleo en España.
Hace ya bastante tiempo que la FP dejó de ser el patito feo de la formación en España. Durante 2020 superó en empleabilidad a la Universidad, y los nuevos ciclos que se imparten parecen amoldarse en buena forma a las necesidades del mercado. Ahora bien, ¿cuáles de ellos generan más contrataciones?
La empresa de contratación Radnstad ha dado algunos datos de contratos firmados y ofertas publicadas por ramas de Formación Profesional, con los siguientes resultados:
Las FP con más opciones de encontrar empleo.
En concreto, las titulaciones de FP con más posibilidad de obtener un empleo son las relacionadas con la gestión administrativa, la sanidad, diferentes actividades industriales o la educación son las apuestas más atractivas.
El Grado Medio en Gestión Administrativa, con 160.806, lidera la clasificación de enseñanzas de FP con más contratos firmados durante 2020. Le sigue, también con más de 100.000 contratos firmados, el Grado Superior en Administración y Finanzas (109.149 firmas) y el Grado Medio en Cuidados Auxiliares de Enfermería (105.474).
Y los perfiles de FP más buscados por las empresas.
Del mismo modo, los consultores de Randstad destacan, en primer lugar, aquellos relacionados con el sector industrial, y en especial, las actividades relacionadas con el metal, la automoción y la química. Las compañías demandan en tal cantidad profesionales con estudios de FP que se roza el pleno empleo en muchos lugares de nuestro país. En concreto, las empresas buscan perfiles como operarios (en especial de producción, pero también de mecanizado o de montaje y cableado eléctrico), profesionales de mantenimiento, electromecánicos, soldadores o torneros.
Por otro lado, la logística está viviendo un momento álgido gracias al auge del comercio electrónico y las empresas del sector requieren profesionales de todas las categorías, en especial profesionales de almacén o conductores. También se está produciendo un momento de gran demanda de perfiles de Formación Profesional en la industria de la alimentación y en las actividades relacionadas con la gestión administrativa.
Esta no es la primera estadística que intenta trazar la empleabilidad de la FP. El SEPE y el Ministerio de Educación pública los datos de contratación por titulación entre los cuáles se pueden atisbar que algunos de los grados medios y superiores son de los más demandados.
Según el Informe del Mercado de Trabajo que se publica anualmente desde el Servicio Público de Empleo los trabajadores que están en posesión de titulaciones en estudios de FP son especialmente valorados en el ámbito de las empresas y se encuentran entre los que tienen mejores posibilidades de inserción en el mercado de trabajo.
No debemos olvidar que las prácticas en empresas dentro del periodo de formación, denominada Formación en Centros de Trabajo y los proyectos de FP Dual aumentan las posibilidades de inserción laboral de los titulados de FP en la misma empresa una vez completada la formación o de encontrar un trabajo cualificado.
La Formación Profesional oferta más de 150 ciclos formativos dentro de 26 familias profesionales, con contenidos teóricos y prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. Cada una de estas familias está orientada a impartir formación en aquellos campos profesionales más emergentes e innovadores de la economía y por tanto con mayores posibilidades de incorporación al mercado de trabajo.
Entre los perfiles de FP que reciben mayores ofertas podemos encontrar varios grupos. Por una parte, los que tienen su ligazón con la gestión administrativa, todos unos clásicos ya de esta formación. Por otra, los ligados a sanidad, como el de Cuidados Auxiliares (Auxiliar de enfermería) o el de Técnico de Laboratorio Clínico.
La enseñanza también copa estas posiciones con títulos como el de Grado Superior en Educación Infantil. Pero la gran novedad de los últimos años son las enseñanzas ligadas con la informática y nuevas tecnologías, como experto en sistemas o desarrollo de aplicaciones.
Fuente: El Economista
Si tus pensamientos sobre la persona a la que quieres tiene que ver con lo que no funciona, con lo que no te gusta, con lo que deberían se...
