martes, 12 de marzo de 2024

La paradoja del empleo sénior: más personas atrasan su jubilación, pero los parados mayores de 50 ya superan a los jóvenes

El envejecimiento y las diferencias educativas explican que haya más parados mayores a la vez que se demora el inicio del retiro. El Gobierno reconoce que el edadismo supone un obstáculo para aumentar la edad efectiva de jubilación
Los desempleados de 50 años o más suponen un tercio de los parados totales y superan a los de menos de 30 años.
La población envejece en España y el tipo de parado más frecuente también. Los jóvenes por debajo de los 30 años siguen teniendo las tasas de paro más elevadas, pero los parados con más de 50 ya los superan en número por primera vez. Esto supone un reto para los sistemas públicos de empleo, pero también para las pensiones y a nivel de inclusión social debido a las características de gran parte de los parados séniors.
Los datos de la EPA del segundo trimestre de 2023 reflejan que los parados que tienen 50 o más años ya suponen el 30,3% del total, frente al 28% que representan los menores de 30. En el mismo trimestre de hace dos décadas los parados séniors apenas suponían el 11,2%, frente al 43,9% de los jóvenes. Según explica a Infobae España Florentino Felgueroso, investigador asociado a Fedea, detrás de este cambio subyace fundamentalmente el envejecimiento de la población que produce un “efecto composición” en el paro.
“La tasa de paro de los mayores de 60 años es más alta que antes de la Gran Recesión. Siguen siendo pocos, pero vemos que en los últimos años de edad activa hay un progresivo aumento”, explica. Según la EPA, la tasa de paro de las personas entre 60 y 64 años fue del 11,4% en el segundo trimestre de 2023, pero solo alcanzaba el 5,9% en el mismo periodo de 2008. Lo mismo sucede entre los 65 y los 69 años. Esto contrasta con que, a la vez, crecen las tasas de actividad de ocupación entre los trabajadores de edad avanzada y hay más jubilaciones demoradas.
Según los datos del Ministerio de Seguridad Social, las personas que retrasan su jubilación se han duplicado en dos años y en 2023 son el 8,3% del total de quienes se jubilan. Sumando esto al aumento de la edad legal de jubilación hasta 2027 (cuando alcanzará los 67 años), da como resultado un ligero incremento de la edad media de las altas en la jubilación: la media de 2023 se encuentra por el momento en los 61,7 años, un año y medio más que en 2016.
La paradoja de tener más parados mayores pese a que el acceso a la jubilación se produce más tarde reside, primero, en el aumento de la población de edad avanzada y, segundo, en las diferencias por nivel educativo y tipo de ocupación de los trabajadores de estos años. Las personas con estudios más avanzados y difíciles de reemplazar por jóvenes con la misma cualificación estarían alargando su vida laboral, mientras que los trabajadores manuales y con menos estudios tienden a salir antes del mercado laboral y les es muy difícil que vuelvan a entrar. Esta brecha provoca diferencias sustanciales en los últimos años de cotización, claves para la pensión de jubilación.

Discriminación en la contratación y en el mantenimiento
Alargar los años de trabajo es uno de los objetivos de la reforma de las pensiones y su consecución cuadra las cuentas. Según el informe de proyecciones de gasto en pensiones del ministerio, la tasa de ocupación entre los 55 y los 74 años pasará del 37,6% en 2023 a una del 50,7% en 2050. Según Felgueroso, el mercado laboral está evolucionando por el momento en esta dirección, pero el propio Gobierno admite que hay riesgos. Fundamentalmente, que a las empresas les interese tener trabajadores de edad avanzada.
Felgueroso indica que existe una discriminación por edad en el mercado de trabajo consistente en que las empresas tienden a pensar que un empleado de edad avanzada “no está igual de dispuesto a trabajar más horas, horas extra o de manera más intensiva” que uno joven. Otro prejuicio es que resultará más difícil que los trabajadores mayores aumenten su productividad con el paso del tiempo en la empresa. Esto lleva a una discriminación en la contratación y en el mantenimiento de los empleados más veteranos, que además requieren sueldos más altos.
Hace unos meses, el centro de estudios Iseak midió este fenómeno de edadismo enviando 1.600 CVs de perfiles ficticios a más de 800 vacantes reales y constató que las tasas de contacto por parte de las empresas fueron “significativamente menores” para candidatos de mayor edad. “Una persona de 49 años debe mandar el doble de CVs que un trabajador análogo de 35 años para recibir una invitación para una entrevista laboral”, concluía el estudio.
Esto mismo reconoce el informe de Escrivá relativo a la sostenibilidad de las pensiones: “Para que estos mecanismos funcionen a la hora de incentivar el acceso demorado a la jubilación, también hay que hacer más atractiva para las empresas la contratación y el mantenimiento en el empleo de los trabajadores de más edad”. Algo que en el documento se achaca únicamente a la mayor incidencia en las bajas laborales por incapacidad temporal de los trabajadores mayores. Para evitarlo, la reforma de las pensiones ha incluido una bonificación del 75% de las cuotas empresariales cuando un empleado de 62 o más años acceda a una incapacidad temporal.
Además, una encuesta realizada por el ministerio para este estudio revela que más de dos tercios de los encuestados tendrían problemas para retrasar su jubilación en su empresa. La mayoría respondieron que podrían seguir con unos límites, pero un tercio aseguró que la decisión de seguir trabajando más allá de la edad legal de jubilación no es suya: “viene impuesta por su empleador”, señala el informe. “Hay que permitir que los trabajadores puedan jubilarse superadas las edades ordinarias”, advierte el documento en alusión a las empresas.

El 43% de los parados de larga duración tienen más de 50 años
A la discriminación se suma que hay “un grupo muy importante” de personas con bajo nivel de estudios entre los parados de edad avanzada, los cuales “han vivido de su experiencia laboral y esta se ha ido depreciando”, explica Felgueroso, por las nuevas tecnologías y por una menor capacidad física con la edad para los trabajos manuales. Además, al estar cercanos al final de la vida laboral, los costes que tienen que afrontar estos parados para formarse o moverse a otro sector u ocupación son mayores. “El problema es que el coste puede ser mayor al retorno de la inversión”, afirma el investigador de Fedea.
El conjunto de todos estos factores lleva a que los parados de más de 50 años supusieran en el segundo trimestre del año un 42,7% de los parados de larga duración, es decir, que llevan un año o más en búsqueda de empleo sin encontrarlo. El aumento de los parados sénior está repercutiendo en un enquistamiento del paro de larga duración, que pese a estar en niveles de 2009, duplica a las cifras del mismo trimestre de 2008, justo antes de la Gran Recesión.
El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, avisó de este fenómeno hace unas semanas y criticó que los servicios de empleo “no funcionan o funcionan con deficiencias” porque la Ley de Empleo, que no fue acordada con los agentes sociales, no ha solucionado los problemas históricos que acarrean.

viernes, 8 de marzo de 2024

Nómina 07032024

María Albertos lleva 18 años en la empresa Canarias, S.L

María estudio en el Centro Integrado de FP César Manrique un ciclo superior obteniendo excelentes resultados en sus notas.

En la empresa percibe salario base 850 euros.

Plus de antigüedad: 10% sueldo base.

Plus de locomoción: 10 euros por trayecto (trayecto = ida y regreso).

Dietas: 13 euros.

Plus titulación de FP: 45 euros.

Plus actividad: 16 euros.

Plus responsabilidad: 19 euros.

Plus nocturnidad: 32 euros.

Este mes, María, ha tenido que acudir por temas de la empresa a la Seguridad Social en 3 ocasiones y en otras 2, al Ayuntamiento. La empresa paga por locomoción 10 euros por trayecto/día.

Las 3 asistencias a la Seguridad Social terminaron la reunión a las 16.30 horas, cobrando por ello una dieta por cada una de las 3 visitas.

Percibe 6 pagas extras de salario base + antigüedad.

IRPF: 6.5% (tomar sólo los dos primeros decimales)

 

1. Calcular el salario bruto o total devengado.

2. Calcular la base por contingencias comunes.

3. Calcular las deducciones.

4. Calcular el salario neto o líquido.

 

 

 

 

Solución:

 

 

1. 1.561

850+32+19+16+45+39+50+(85x6=510)

 

2. 2.152

850+510=1.360+45+16+19+32+((850+510) x6/12=680) = 2.152

 

3. 240.68

 

4.7% cc... 101,14

1.55% des...33,35

0.1% fp... 2,15

0.12% mei 2,58

6% irpf... 101.46

 

4. 1.320,32

 

1.561-240,68

jueves, 15 de febrero de 2024

Traduce a cualquier idioma utilizando el chatGPT

Hay un gran avance donde las herramientas digitales, tanto en la web como en aplicaciones móviles, han simplificado enormemente nuestras tareas diarias. Desde realizar compras de supermercado hasta hacer cursos de formación desde casa, la tecnología nos ha facilitado la vida. Aunque existen algunos docentes "académicos" que critican el ChatGPT por considerarlo una vía fácil para estudiantes que evitan escribir sus propios ensayos o tesis, he encontrado que esta herramienta tiene numerosos beneficios. Uno de ellos es su habilidad para traducir idiomas con precisión, especialmente útil cuando se usa para palabras o frases individuales.

Comparto algunos consejos para aprovechar al máximo ChatGPT, desarrollado por Open AI.

Cómo usar ChatGPT para traducciones: Para traducir una frase con ChatGPT de manera eficaz, he aprendido que lo mejor es introducir la petición seguida de la frase con dos puntos. Por ejemplo, si quiero traducir "Amo tu mirada" al francés, simplemente indico: "Traduce al francés la siguiente frase: Amo tu mirada". ChatGPT me proporcionará la traducción solicitada. Este método también funciona para textos más extensos, conservando las separaciones de párrafos y manteniendo la estructura del texto original, lo cual es fantástico para practicar la escritura en otro idioma.

Si prefiero no usar dos puntos, descubrí que colocar la frase entre comillas funciona igual de bien, generando traducciones precisas con terminología adecuada.

Lo más fascinante es la capacidad de personalizar las traducciones. Por ejemplo, puedo solicitar una traducción desde la perspectiva de un nativo de Inglaterra, y ChatGPT se esforzará por captar las connotaciones culturales en la traducción.

Además, tengo la opción de proporcionar contexto sobre el público objetivo de mi traducción, permitiendo que ChatGPT ajuste su vocabulario para asegurar que el texto sea apropiado para mi audiencia.

Estos trucos han transformado la manera en que utilizó la IA para superar las barreras del idioma, abriendo un mundo de posibilidades para comunicarse y entender mejor otras culturas.


Fuente: Henry Jiménez y EVOLUPEDIA: Aprendiendo IA.

martes, 16 de enero de 2024

Predicciones para el sector de RR.HH. en 2024, centradas en las áreas de carreras profesionales, gestión de personas y aprendizaje

En 2024 habrá una integración aún más profunda de la analítica en todos los aspectos del itinerario de aprendizaje.

El debate en torno a la inteligencia artificial (IA) y su impacto en todos los ámbitos de nuestra vida ha sido central a lo largo de este año – 2023 fue, de hecho, el año de la IA generativa. Se trata de un debate que continuará en 2024, con la IA y sus nuevas aplicaciones encabezando la lista de tendencias que definirán el futuro del trabajo, creando nuevos puestos de trabajo, sustituyendo a otros y cambiando la forma del aprendizaje y cómo desarrollamos nuestras carreras profesionales.

Tendencias en aprendizaje para 2024. Algunas predicciones para el sector de RR.HH. en 2024, centradas en las áreas de carreras profesionales, gestión de personas y aprendizaje:

La automatización será la norma en RR.HH.

Durante el próximo año, se espera que las empresas adopten procesos basados en IA en todos los sectores, y RR.HH. no será diferente. Este año hemos visto cómo la IA generativa revolucionaba el lugar de trabajo, liberando el poder de la automatización.

Así que sacar el máximo partido de este recurso es una prioridad para los líderes de RR.HH., que necesitan tener un sólido conocimiento de esta tecnología en todas sus formas, ya que al automatizar muchas tareas y proporcionar asistencia inteligente, la IA generativa puede liberar tiempo para que estos líderes se centren en actividades más estratégicas.

Las habilidades humanas aumentarán en 2024

Con la adopción generalizada de soluciones de IA en el lugar de trabajo, es esencial desarrollar habilidades humanas que nos ayudarán a gestionar estas tecnologías. Una de estas habilidades es el pensamiento crítico para poder evaluar los resultados que presenta la IA y saber cuándo aceptar, afinar o descartar las recomendaciones realizadas o los datos aportados. Esto se vuelve aún más importante para garantizar que el trabajo de IA sea inclusivo y no discriminatorio.

Otra habilidad demandada es la curiosidad por desafiar y cuestionar la IA, ayudando así también a evolucionar la propia tecnología. También es muy bienvenido invertir en mejorar sus habilidades de comunicación – poder hacer preguntas claras y concisas y proporcionar un contexto detallado cuando sea necesario puede mejorar en gran medida la relevancia y la calidad de las respuestas de la IA.

Las organizaciones basadas en las competencias han llegado para quedarse

El modelo tradicional de organizar el trabajo en puestos está anticuado y ya no puede seguir el ritmo de las necesidades de competencias de la mano de obra. Por eso vemos que cada vez más empresas empiezan a explorar un nuevo modelo organizativo, basado en enfoques por competencias para mejorar, reciclar, movilizar y contratar talentos.

Al pasar del trabajo basado en el empleo al trabajo basado en las competencias, las organizaciones pueden experimentar una mayor agilidad a la hora de responder a las demandas del mercado, una mayor autonomía para que los trabajadores gestionen sus carreras y desarrollen sus competencias, y pueden tomar mejores decisiones basadas en datos en relación con la colocación, el despliegue y el desarrollo del talento.

Según Deloitte, el modelo tradicional basado en el puesto de trabajo ya no funciona porque limita el trabajo a tareas estandarizadas realizadas en un rol funcional. Aunque estas tareas estandarizadas pueden ser relevantes hasta cierto punto, no representan plenamente la amplitud y profundidad de lo que los empleados hacen cada día.

Mayor popularidad de las iniciativas de movilidad interna

La cuestión de la movilidad interna, que antes se trataba con cautela debido al impacto que podría tener en un área determinada, es ahora un tema bienvenido para las empresas que buscan llenar los vacíos de habilidades en un mercado competitivo de personal calificado.

El viaje del empleado debe ser cada vez más personalizado

Otra tendencia para 2024 será la personalización del viaje de aprendizaje del empleado, que debe comenzar con la contratación y continuar hasta el plan de sucesión, todo ello, siempre, basado en procesos liderados por IA.

Este viaje comienza cuando son contratados, con la ayuda de plataformas que reducen el tiempo de onboarding y hacen recomendaciones de habilidades, además de identificar nuevas oportunidades que van desde la formación hasta nuevas opciones de trabajo dentro de las propias empresas.

La inversión en el mapeo de competencias está destinada a crecer

El poder de las competencias para el crecimiento y el desarrollo de las empresas ya es evidente hoy en día. De aquí a 2024, creo que las empresas empezarán a invertir fuertemente en soluciones para mapear a gran escala de qué competencias disponen en sus plantillas.

Hacer la transición del modelo tradicional de identificar el talento y emparejarlo con las oportunidades internas a un modelo automatizado y personalizado que va más allá ha aportado beneficios a las organizaciones y el mapeo de habilidades a gran escala debería impulsar este proceso – y los resultados – aún más.

Profunda integración de la analítica de datos de aprendizaje

En 2024, habrá una integración aún más profunda de la analítica en todos los aspectos del itinerario de aprendizaje. Este enfoque basado en datos aumentará la eficacia de los programas de formación, capacitará a los empleados de forma individual y personalizada y alineará los esfuerzos de los equipos de AyD con objetivos organizativos más amplios.

De este modo, será más fácil identificar qué formatos de contenido son más atractivos para el proceso de aprendizaje y qué modalidad de acceso es más popular entre los empleados. Este es otro paso que distancia los nuevos modelos de aprendizaje del enfoque tradicional de comando y control.

Fuente.


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