jueves, 23 de junio de 2022

Un país con una elevada tasa de paro y dificultades para contratar

Aunque en España no se ha producido el fenómeno de abandono masivo de puestos de trabajo que en EEUU se ha bautizado como la Gran Dimisión, la recuperación económica tras la crisis sanitaria ha llegado acompañada de desajustes entre oferta y demanda en el mercado laboral, los cuales se han agravado en los últimos meses.

Desde las empresas se alerta de que falta mano de obra cualificada para algunos sectores –algunos cálculos cifran ese déficit en más de 100.000 vacantes–, un problema que ha llevado a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, a convocar a la patronal y los sindicatos para analizar los motivos de este desajuste, que se agudiza de forma periódica, pero que resulta especialmente lacerante en una coyuntura de recuperación como la actual. También se han registrado, por ejemplo, problemas serios en el sector del transporte, con un déficit de conductores que en Europa alcanza las 400.000 vacantes y que ha acentuado las tensiones que sufren las cadenas de suministro global.

La fuerte recuperación del turismo extranjero en España, unida a la revitalización del nacional, ha provocado un aumento de la oferta laboral en el sector, especialmente por parte de las grandes hoteleras, las cuales se están encontrando con dificultades para obtener una respuesta satisfactoria. Las compañías no logran cubrir puestos básicos en los hoteles como cocinero, camarero o recepcionista, más aún en importantes plazas turísticas como Ibiza, Menorca, Calviá o Benidorm, hasta el punto de que algunas cadenas, como es el caso de Meliá, ofrecen no solo sueldo, sino también alojamiento y pensión completa para atraer candidatos.


Desde el sector se achaca buena parte del problema al elevado precio de las viviendas de alquiler en esas plazas, que en algunos casos supera el salario del puesto ofertado, como ocurre en Baleares, y desincentiva a los candidatos de otros territorios del país. También las propias características del empleo en la hostelería, de carácter estacional, poco estable y en ocasiones no lo suficientemente valorado socialmente, explican este déficit, unas circunstancias que, en el caso de los pequeños establecimientos, se suman a salarios poco competitivos. A todo ello hay que unir un sistema de protección social del desempleo cuya amplia cobertura desincentiva en ocasiones la búsqueda de trabajo, como también, en el caso del paro juvenil, un exceso de proteccionismo familiar que no siempre estimula el deseo de independencia económica y la búsqueda de empleo, algo paradójico en un país con más de tres millones de parados.


Fuente: Cinco días.

domingo, 19 de junio de 2022

Cuando eliminar las reuniones tres días a la semana aumenta la productividad.

Un exceso de reuniones las hace improductivas.

Un peculiar experimento del Instituto Tecnológico de Massachusetts señala que suprimiéndolas tres días a la semana aumenta un 73% la productividad y se reduce el estrés un 57%. Para que sean efectivas deberían ser rápidas y muy enfocadas.

Cristina mira su agenda para el día siguiente y suspira: tiene diez reuniones seguidas de nueve de la mañana a cuatro de la tarde. Con suerte, quizás las del mediodía no se alarguen demasiado y pueda almorzar en lugar de merendar. A estas alturas ya debería estar acostumbrada, porque de media tiene unos siete encuentros de este tipo al día, de entre 30 y 45 minutos en la mayoría de los casos, pero no consigue habituarse. Entre otras cosas porque retrasan su trabajo (es marketing manager de una importante multinacional) y tiene que echar horas extras por costumbre y sin remunerar. También, porque considera que más de la mitad de esas reuniones son innecesarias.

Una percepción que no solo tiene Cristina (nombre inventado para preservar su anonimato). Myriam Domínguez, asistente de Comunicación y Prensa del Consejo de la Unión Europea, piensa lo mismo, y varios estudios apuntan en una dirección similar. Por eso, un grupo de investigadores del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés) decidió llevar a cabo un experimento bastante particular, eliminar por completo las reuniones en 76 empresas de más de 1.000 trabajadores varios días a la semana para comprobar cómo afectaba al rendimiento de los empleados. Los resultados que obtuvieron sorprendieron a los propios autores del estudio: las compañías consiguieron aumentar su productividad hasta un 73% y el estrés de los empleados se redujo hasta en un 57%.

“Las reuniones te suelen exigir un nivel alto de concentración, el cual es imposible mantener al máximo durante mucho tiempo. A eso hay que sumarle el aumento de reuniones desde que comenzó la pandemia, pues donde antes teníamos una ahora podemos meter cuatro, gracias a las videollamadas. Así, el cansancio por el grado de activación que requieren estos encuentros, sumado a que no nos movemos para despejarnos y a la constante exposición a la pantalla, reducen el rendimiento y aumentan el estrés”, explica a S Moda Mariela Checa, psicóloga especializada en el ámbito laboral y decana del Colegio Oficial de Psicología.

Para realizar el estudio, los investigadores del MIT dividieron a las empresas en cinco grupos en función del número de días que eliminarían por completo las reuniones, de uno a cinco. Los resultados apuntan a que el mayor beneficio lo obtuvieron aquellas compañías que suprimieron estos encuentros laborales tres días a la semana: un 73% más de productividad, un 65% más de satisfacción de los empleados y un 57% menos de estrés. Con menos o más jornadas sin reuniones el grado de efectividad de esta medida era menor.

“Aunque pueda parecer contradictorio, nuestra investigación concluyó que tener demasiadas reuniones resta valor a la colaboración efectiva y desconcentra a los trabajadores en sus horas más productivas. Nuestra conclusión es que el número óptimo de días libres es de tres, dejando dos disponibles para estos encuentros por dos razones: mantener las conexiones sociales y administrar los horarios semanales”, señalan los autores del estudio.

Para mantener la comunicación entre los empleados en los días libres de reuniones, los investigadores explican que las empresas usaron herramientas de gestión profesional, como Slack o Microsoft Teams. Unas aplicaciones que, además de permitir a los trabajadores conectarse entre sí sin perder la concentración ni estresarse, hicieron que se redujesen los malentendidos, pues al estar todo por escrito los implicados podían volver a leer los mensajes cuando quisiesen si no recordaban algo o no lo habían entendido bien.


Las reuniones son efectivas en su justa medida.

A pesar de estos datos, el estudio subraya que las reuniones son útiles en su justa medida, y que es el exceso de ellas lo que las hace improductivas. Por ello, los autores recomiendan que para estos encuentros se establezca una agenda clara y unos objetivos concretos, lo que hará que sus responsables se la hayan preparado a conciencia y los asistentes tengan material previo antes de asistir, lo que ayudará a que todos se centren en lo fundamental y no se vayan por las ramas.

“Las reuniones son importantes para establecer los objetivos y evaluar los logros de las organizaciones, y en este sentido hay que tener en cuenta que los trabajadores necesitan sentirse escuchados, tomados en cuenta y percibir que su tiempo es valioso. No obstante, realizar reuniones constantemente genera desinterés, en especial cuando están organizadas sin antelación, sin preparación y con temas poco relevantes, y sensación de pérdida de tiempo. Y esto hace que el rendimiento laboral decaiga”, explica Angélica Acosta, psicóloga clínica del servicio de psicólogos en línea Psonrie.

Myriam Domínguez comparte esta opinión. A pesar de considerar que la mitad de las reuniones que tiene son innecesarias, admite que estos encuentros le parecen “positivos cuando son con compañeros que trabajan en un mismo proyecto y sirven para perfilar el trabajo, pues ahorran tiempo y malentendidos”.

Eliminar las reuniones varios días, difícil.

Tanto psicólogas como trabajadoras coinciden, por tanto, en que es necesario reducir el número de reuniones a las que se enfrentan habitualmente muchas profesionales. Sin embargo, ven difícil que en España se vaya a aplicar algo parecido al experimento llevado a cabo por el estudio del MIT.

“Se tienen que reducir, y que igual estén por las mañanas solo. Y que se hagan si realmente hay temas de agenda que tratar, para todo lo demás se puede hacer un seguimiento por mail. Yo ya estoy tratando de dejarme los viernes libres, pero la verdad es que no es realista. El viernes pasado también tuve reuniones de nueve de la mañana a cuatro de la tarde, sin parar. Sería maravilloso reducirlas a solo dos días, pero me cuesta creer que eso pueda aplicarse en España”, señala, resignada, Cristina.

Myriam Domínguez también cree que “sería muy beneficioso acotar los días y los horarios de las reuniones para gestionar mejor su tiempo” y no tener que hacer horas extra por costumbre y sin remunerar, como le sucede a Cristina, pero ella también considera que “es muy difícil” que las instituciones europeas reduzcan estos encuentros.

Y lo ven complicado porque no creen que sus jefes consideren las reuniones ineficaces. Una disparidad de percepciones entre responsables de equipos y trabajadores que, según Angélica Acosta, puede obedecer a la necesidad de los primeros de reafirmar los objetivos y evaluar el rendimiento de los trabajadores constantemente. Algo que ha aumentado especialmente durante la pandemia con la extensión del teletrabajo.

Para Mariela Checa, más que concentrarlas, habría que racionalizar su convocatoria, volver a una lógica prepandemia y disminuir tanto su número como su duración, aunque sigan distribuidas a lo largo de los cinco días de la semana. “Para que sean efectivas, deben ser rápidas y estar enfocadas en la productividad”, subraya.


Fuente: El País

jueves, 2 de junio de 2022

Cuestionario test del eneagrama

¿Qué eneatipo corresponde a una persona autoexigente? Selecciona una:
Persona leal. 
Persona investigadora. 
Persona perfeccionista. 
Persona triunfadora.

¿Qué personalidad quiere que las cosas estén bien? Seleccione una:
Persona creativa. 
Persona sociable. 
Persona líder. 
Persona perfeccionista.

¿Qué eneatipo evita los conflictos? señala las dos afirmaciones verdaderas.
Persona pacificadora. 
Persona ayudadora. 
Persona mediadora.

¿El eneatipo 9 interactúa con sus compañeros y compañeras del grupo con frecuencia? señala la correcta.
No. 
Si.

Señala las tres afirmaciones correctas.
La persona ayudadora empatiza y conoce las necesidades de las demás personas. 
La Persona perfeccionista tiene problemas para ser líder. 
La persona mediadora contribuye a que no se produzcan conflictos en el equipo. 
La persona líder tiende a tener control de lo que la rodea. 
La persona triunfadora solo piensa en su equipo.

Selecciona las 2 correctas:
El eneatipo 9 acepta las cosas y dice que se siente bien, aunque no lo esté. 
El eneatipo 7 muestra timidez. 
El eneatipo 4 no para de hablar. 
El eneatipo 8 establece fuertes vínculos de unión con sus personas favoritas y de confianza.

Señala las 5 respuestas que son correctas:
El eneatipo 8 está alerta ante las injusticias. 
El eneatipo 7 detesta la inactividad y la quietud. 
El eneagrama no describe las personalidades. 
El eneatipo seis reacciona ante lo desconocido con miedo, negatividad o pánico. 
El eneatipo 7 miente para salirse con la suya, sobre todo a las autoridades y, en especial, si su madre o padre son demasiado estrictos. 
  La persona científica es muy hábil como relaciones públicas en la discoteca. 
  El eneatipo 5 no es una persona tranquila ni introvertida. 
  La persona investigadora es curiosa y quiere comprenderlo todo.

Señala las 2 características de la persona creativa
Le encanta las cosas de la vida cotidiana. 
No le gusta el cine ni el teatro. 
Se centra en los sentimientos, preocupado por el sufrimiento y la belleza. 
La escuela puede ser una válvula de escape para su creatividad mediante obras de teatro, música, clases de arte y escritura creativa. Tienen un mundo interior riquísimo.

Señala las características correctas del eneatipo 2.
Son estudiantes que conectan y llegan a tiempo al aula. 
Llaman frecuentemente la atención mostrándose agradables y amables con las demás personas. 
Son personas muy empáticas que parecen tener una habilidad especial para saber que quieren o necesitan las demás sin que estas se lo digan.

El eneatipo 3…: Señalar las 3 respuestas correctas.
Tiende a realizar bien las cosas. 
No suelen ver las oportunidades. 
Son muy perseverantes, no cesan hasta terminar o conseguir las cosas que quieren. 
Son muy sociables y camaleónicos, se adaptan bien a cualquier escenario o grupo social.

El eneatipo 7…: señalar las 3 correctas.
Tiene una disposición risueña y una risa contagiosa. 
No le gusta la diversión. 
Son muy sociables. 
Suelen ser personas aburridas. 
Intentan pasar desapercibidos. 
Prefieren aprender lo que tiene aplicación inmediata en las clases.

El eneatipo 8…: señalar la correcta.
No le gusta el poder. 
No es una persona fuerte ni energética. 
Toleran las injusticias. 
Son líderes innatos y dominan las situaciones con facilidad.

El eneatipo 8…:  Selecciona una:
Son personas pacíficas en situaciones tensas. 
No tiene tendencia a intentar controlar a su madre o padre. 
Salen en defensa de sus amistades y defienden a quienes no pueden defenderse. 
Son intelectuales.

El eneatipo 9... Selecciona una:
Tiene poder para pelear cuando hay problemas. 
No suelen ser prudentes ni compresivos. 
Odian las confrontaciones y tienden a tratar de facilitar las relaciones dentro del grupo.

El eneatipo 9... Selecciona una:
Tardan en decidirse porque ven las cosas desde muchos ángulos. 
Pueden dejarse llevar por la inercia. 
Es sabido que son con quienes mejor se puede estar. 
Todas las respuestas anteriores son verdaderas.

El eneatipo 2... Selecciona una:
No atienden las necesidades de las demás personas. 
No se sienten traicionados y rechazados cuando tienen problemas con otras personas. 
No viven en el mundo de las relaciones y los sentimientos. 
Son susceptibles, ya que sienten heridos sus sentimientos con facilidad.

El eneatipo 1... Señalar las 2 correctas.
Son personas serias y es posible que no se sientan cómodas con los imprudentes o traviesos. 
No hacen siempre lo correcto. 
Tienen un sentido muy desarrollado de la justicia y de la ética. 
No se sienten enojados cuando se equivocan o se les dice que no llevan razón.

Eneatipo 1…: Selecciona una:
Tiende a ser nada exigente. 
Suele ser el dinamizador de la fiesta. 
Son personas ordenadas, organizadas y meticulosas.

Eneatipo 4…: Selecciona una:
En ningún momento hace comparaciones. 
No es nada emocional. 
No necesita que sea valorado. 
Son personas sensibles, reservadas y calladas.

Eneatipo 5…: Selecciona una:
Son personas muy innovadoras y reservadas que defienden mucho su espacio. 
Absorben y analizan muy rápido la información. 
Son capaces de concentrarse y enfocar la atención en desarrollar ideas y habilidades complejas. 
Todas las anteriores son correctas.

martes, 24 de mayo de 2022

Estas son las ciudades con más y menos parados de España.

Cuando se trata de desempleo, la brecha entre el norte y el sur es evidente. Tres de las cinco ciudades que encabezan la lista con menos tasa de paro están en la capital; las otras dos en Cataluña y el País Vasco. Por contra, Andalucía aglutina los cuatro territorios con más parados: Linares, Línea de la Concepción, Alcalá de Guadaíra y Jerez de la Frontera.


Pozuelo de Alarcón, en Madrid, es la ciudad con menor tasa de paro de toda España: 6,2%. También tiene la mayor renta media, según el informe publicado este lunes por el Instituto Nacional de Estadística (INE). El estudio recoge indicadores de 416 municipios mayores de 20.000 habitantes y forma parte del proyecto Urban Audit sobre condiciones de vida, de la Comisión Europea. Para medir la evolución del mercado de trabajo, el indicador construye tasas estimadas de paro y actividad para las 126 principales ciudades del país.

Según estas estimaciones, Sant Cugat del Vallès, en Barcelona, tiene la segunda tasa de desempleo más baja: del 6,4%. Al igual que en el primer caso, ostenta una de las rentas medias anuales más altas a nivel nacional, con 21.122 euros. Por encima solo está Boadilla del Monte y Pozuelo, ambas en la capital. 

Madrid, Barcelona y Vizcaya concentran los barrios más ricos y con menor desempleo, que no llega al 10%. Sus indicadores contrastan con el panorama de Jaén, Cádiz y Sevilla, donde la tasa de paro oscila entre el 25% y el 31%. De esta forma, de los 15 municipios con menores tasas medias de paro estimadas para 2021, seis se encuentran en la Comunidad de Madrid, cuatro en Cataluña, tres en País Vasco y dos en Galicia.

En el lado contrario, de entre los 15 municipios con más paro, once pertenecen a la comunidad de Andalucía y cuatro a Canarias: Santa Lucía de Tirajana, Arrecife, Telde y Santa Cruz de Tenerife. En el sur también se concentran los hogares más pobres. Las ciudades con menor renta por habitante en 2019 fueron Níjar, con 7.097 euros, y Vícar, con 7.634, ambas en Almería. Les siguió Palacios y Villafranca, ubicada en Sevilla y con una renta de poco más de 8.050 euros. 

De las 126 ciudades analizadas, 50 registran una tasa de paro por encima de la media nacional, que se sitúa en el 14,7%. Una vez más, la gran mayoría de esas localidades se concentran en el sur, salvo algunas excepciones como Ponferrada, que está en León, o Parla, en Madrid. En lo referente a la tasa de actividad, que mide el porcentaje de la población que está en la fuerza laboral, el INE señala que las ciudades con los porcentajes más elevados en 2021 son Rivas-Vaciamadrid (69,7%), Valdemoro (68,8%) y Parla (67,4%); las tres ubicadas en la capital. En el lado opuesto están Ferrol (49,9%), León (50,2%) y Salamanca (50,4%). La primera pertenece a Galicia y las otras dos a Castilla y León. 

Otros indicadores

El estudio recopila una serie de estadísticas socioeconómicas con el objetivo de medir la calidad de vida de un determinado número de áreas territoriales. Uno de esos indicadores es el de la esperanza de vida, donde se repite el patrón del empleo. El norte aglutina las 15 ciudades con la población más longeva, mientras que en el sur la que menos años vive. Tres municipios superaron en 2019 los 85 años, todos ellos en Madrid. Se trata de Pozuelo de Alarcón, Majadahonda y Las Rozas. 

En la lista también aparece la capital navarra y dos localidades castellanomanchegas: Guadalajara y Toledo. Por contra, entre las 15 ciudades con peores datos figura La Línea de la Concepción, Ceuta y Melilla. Ahí las personas viven en promedio 80 años. Son a la vez tres de los cinco territorios en los que más hijos tienen las mujeres. Mientras la cifra media de España es de 1,24 hijos, en Melilla, por ejemplo, repunta hasta el 1,97. Aquí la tendencia territorial se rompe un poco, pues Canarias es la comunidad en la que menos hijos tienen las mujeres. En San Cristóbal de la Laguna el promedio es del 0,83. 

Por otra parte, las áreas urbanas funcionales (AUF) -una ciudad junto a los municipios que forman su entorno funcional- más ricas son las de las tres capitales vascas: San Sebastián, Bilbao y Vitoria. Su renta neta media supera en más de 7.000 euros el de Torrevieja (Alicante), Lorca y Marbella (Málaga); las tres AUF más pobres. 


Fuente: Cinco días.

martes, 3 de mayo de 2022

Dopamina: el neurotransmisor que nos da la felicidad, pero también nos la quita.

La dopamina es un neurotransmisor, es decir, una molécula que se encarga de llevar un mensaje desde las neuronas que lo producen hacia otras células. Por eso interviene en una gran cantidad de procesos como el control del movimiento, la memoria, la recompensa cerebral –ese mecanismo de nuestro cerebro que nos refuerza a repetir una conducta– o el aprendizaje.

También influye en numerosas funciones fuera del cerebro como la motilidad gastrointestinal, la liberación de hormonas, la presión arterial e incluso en la actividad de las células del sistema inmune.

“El que canta su mal espanta”, dice el refrán. Pero no es lo mismo que Rosalía le cante “Si me das a elegir”, a que su hijo de tres años vocifere al son de “Baby shark”. Tampoco es lo mismo cantar “Paquito el chocolatero” en las fiestas patronales del pueblo, que hacerlo en medio de un entierro, un examen o dentro de un avión. Esto precisamente explica la disparidad de funciones que tiene la dopamina. Y es que su acción depende de dónde, cuándo, cómo y en qué cantidad se produzca.

Almacenar recuerdos a través de las emociones

La dopamina es conocida mundialmente por ser una de las moléculas de la felicidad. No en vano, es una de las herramientas que Cupido usa para enamorar.

También proporciona placer y relajación. Interviene en procesos de memoria y aprendizaje porque regula la duración de los recuerdos. Es decir, decide si una determinada información se puede almacenar durante un tiempo o se elimina inmediatamente.

Y esto lo consigue fomentando que la memoria y el aprendizaje vayan asociados a emociones. En este proceso interviene la dopamina en el accumbens -una parte del cerebro muy implicada en el control de las emociones, que comunica con zonas encargadas de la memoria, como el hipocampo-.

Por eso, el aprendizaje que contiene una carga emocional dura más, porque aprender provoca placer y la información se retiene durante más tiempo. Así que de nada sirve aquello de “la letra, con sangre entra”.

La cantidad de dopamina en el cerebro da información sobre su personalidad

Nuestro horóscopo no influye ni determina para nada nuestra personalidad. La dopamina, sin embargo, sí. Y es que numerosos estudios científicos sostienen que la dopamina podría estar relacionada con rasgos de la personalidad como la inseguridad, la cobardía o incluso el grado de extroversión.

Tanto es así que la cantidad de dopamina en la amígdala cerebral -región del cerebro relacionada con emociones como la ira, el placer o el miedo- nos permitiría saber si una persona es tranquila o insegura o si se estresa con facilidad.


Es lo que ocurre con las personas con predilección por las “emociones fuertes”. Ciertas regiones de su cerebro tienen una mayor cantidad de dopamina, por lo que son más “inconscientes” en sus actos. Al contrario, bajos niveles de dopamina se han relacionado con fobia social.

Dopamina, adicciones y motivación

La dopamina es la culpable de nuestras adicciones, de las malas y de las menos malas. Entre las malas, las drogas aumentan la cantidad de dopamina en el sistema de recompensa del cerebro, lo que produce un estado de placer que refuerza que sigamos consumiéndolas. Algo parecido pasa con las menos malas, como el dulce o la comida basura.

Además, cada persona no responde de la misma manera ante estas adicciones. La razón es que no todos sentimos el mismo placer al comer una tarta, por ejemplo. Un estudio científico asegura que es debido al número de receptores a los cuales se une la dopamina.

De esta manera las personas con tendencia a la obesidad tendrían menos de estos receptores y por tanto necesitarían comer más para notar la misma satisfacción que produce el acto de comer. Son, por tanto, “más adictos” a la comida. Y esta es otra característica de la dopamina: su liberación nos puede convertir en adictos ya que nos impulsa a una búsqueda continua del placer.

La dopamina también tiene función motivacional. No solo nos recompensa cuando realizamos una actividad placentera, sino que también se libera mucho antes de realizar una acción. De esta manera, consigue motivarnos a buscar situaciones o actividades agradables, evitando las negativas.

Prueba de esto es que la baja producción de dopamina ocasiona anhedonia, uno de los síntomas más característicos de la depresión. Al contrario, altos niveles de dopamina en la corteza prefrontal hacen que las personas estén más motivadas a cumplir con objetivos más exigentes.

La cara oculta de la dopamina

Pero no todo son alegrías. La dopamina también está relacionada con muchas enfermedades psiquiátricas y neurológicas.

Cuando tenemos un exceso de dopamina pueden aparecer trastornos como la esquizofrenia o el trastorno bipolar.

En caso de que la cantidad de dopamina disminuya, aparecen el trastorno depresivo mayor, el trastorno por déficit de atención e hiperactividad, la enfermedad de Huntington y la neurodegeneración asociada al VIH-1.

Aunque si hay una enfermedad que irremediablemente nos viene a la cabeza cuando hablamos de un déficit en dopamina es la enfermedad de Parkinson, cuyo Día Mundial se celebra el 11 de abril. En este caso, la causa de este trastorno es la muerte de las neuronas que producen dopamina en una región del cerebro que se llama sustancia negra. Esta dopamina está implicada en el control de la actividad motora, de ahí los síntomas que presentan los pacientes que la sufren.

A pesar de que en la actualidad no hay una cura contra el párkinson, algunos tratamientos permiten mejorar los síntomas y, por tanto, la calidad de vida de los pacientes.

En este sentido, el fármaco estrella desde hace décadas es la levodopa, precursor metabólico de la dopamina. Es decir, cuando se consume por vía oral, se absorbe rápidamente en el intestino y rápidamente llega al cerebro, donde se transforma en dopamina, mejorando el control del movimiento.

En resumen, la dopamina es la Mary Poppins de nuestro organismo, “prácticamente perfecta en todos los sentidos”. En cuanto a sus acciones, al igual que la niñera inglesa, puede ser severa pero también amable y educada.

Fuente: The Conversation.

domingo, 17 de abril de 2022

El 56% de las empresas perderá personal si no ofrece teletrabajo

El 72% de los directivos observa un incremento de la productividad al estar en casa, según un informe de Poly.


El teletrabajo ha pasado de ser algo minoritario a un requisito indispensable para la atracción de talento en menos de dos años. Lo corrobora el estudio Reclutar, retener y crecer, elaborado por Poly, que concluye que el 56% de las organizaciones es consciente de que si no aborda planes de trabajo híbrido comenzará a perder personal y no será capaz de atraer nuevos profesionales.

Esta nueva modalidad de trabajo está demostrando un impacto muy positivo en la productividad. Así lo apuntan el 72% de las empresas (74% en España), que advierten un incremento medio de la productividad en un 27% (28,5% a nivel nacional).

Pero estos datos contrastan con lo que está pasando en la gestión de los recursos humanos: el 52% de las compañías sostiene que el trabajo híbrido es algo pasajero y el 19% está exigiendo a sus empleados que vuelvan a las oficinas de forma totalmente presencial. España es, junto al Reino Unido, el país donde menos se comparte esta visión: un 45% de las empresas cree que el teletrabajo ocasional debe dejarse atrás. Asimismo, el 86% de los directivos españoles defiende que los empleados deberían poder solicitar trabajo flexible desde el primer día. Un porcentaje superior al del resto del mundo (80%).

En el caso de España, solo un 39% de las compañías considera estar plenamente preparada para abordar la modalidad híbrida. El 45% reconoce que están adaptadas para funcionar con este sistema en el corto plazo, pero que no cuentan con una estrategia a largo plazo. El resto del mundo parece estar ligeramente más preparado, pero aún con muchas lagunas por cubrir: el 48% de las organizaciones asegura estar preparadas, pero un 37% admite que solo para el periodo más inmediato. Una mayor organización es uno de los reclamos más repetidos. En concreto, el 84% de los encuestados a nivel global (94% en España) echa en falta unas normas más claras sobre el número de días que los empleados deben pasar en la oficina.

Por su parte, los estragos de la pandemia ya empiezan a dejarse ver en las plantillas. El 58% de las empresas a nivel global reconoce haber experimentado una mayor rotación de personal desde que comenzó la expansión del coronavirus. Un porcentaje que se sitúa en el 54% en el caso de España. Una cifra muy similar a la del resto de vecinos europeos, como Francia, Alemania y Reino Unido.

La principal razón que lleva a las personas a dejar su puesto de trabajo es la búsqueda de desarrollo profesional. Esta variable cobra aún más peso en España (26%) que en el resto del mundo (19%). La mayor flexibilidad (14%) y el descontento por la gestión del Covid (6%) completan el podio.

En este sentido, el teletrabajo también tiene contrapartidas. El estudio recoge que el 60% de las organizaciones considera que si los trabajadores no están en la oficina, no podrán construir las relaciones que necesitan para progresar en su carrera profesional. Si bien en el caso de España, el grado de preocupación cae al 55%. En esta línea, el 74% de las corporaciones cree que el trabajo en remoto ha hecho que fomentar la cultura corporativa haya sido más complicado que nunca.

Frente a ello, algunas compañías están optando por rediseñar los espacios de trabajo de forma que tanto quienes acuden presencialmente como quienes se conectan en remoto tengan una experiencia similar. En este sentido, destaca la inversión en aplicaciones cloud y para la colaboración (92%). Mientras tanto, en el interior de las oficinas predomina la creación de diferentes espacios adaptados a cada necesidad: áreas de colaboración (36%), de desconexión (32%) y de concentración (31%).

La salud mental ha sido otro de los grandes retos que se ha puesto sobre la mesa como consecuencia de la pandemia. El 67% de las compañías reconoce que tienen el deber moral de proteger a sus empleados de la sobrecarga de trabajo, sobre todo como consecuencia de que se esté dejando atrás el tradicional horario de nueve a cinco en favor de jornadas más extensas y menos delimitadas. Pero pocas se han puesto manos a la obra. Solo la mitad de las organizaciones (51%) afirma estar tomando medidas para evitar que las personas tengan la sensación de que tienen que estar permanentemente conectadas.

Fuente.

viernes, 15 de abril de 2022

Quiénes son los 'empáticos oscuros' y por qué hay que tener cuidado con ellos

A veces para dañar a los demás tenemos que entenderlos bien. Un nuevo estudio cambia por completo la idea que teníamos de las personas agresivas o peligrosas

Ya sabemos que las personas con "rasgos oscuros de personalidad", como la psicopatía o el narcisismo, tienen más probabilidades de ser insensibles, desagradables y antagónicas por naturaleza. Aunque todos participamos en mayor o menor medida de esos rasgos, y esto no equivale a ser diagnosticados con un trastorno de personalidad.

Tradicionalmente, se considera que las personas que tienen muchos rasgos oscuros tienen déficit de empatía, lo que las hace potencialmente más peligrosas y agresivas que el resto de los que podríamos considerar 'normales', pero un nuevo estudio tiene mucho que decir al respecto, informa 'Science Alert'.

Resulta que el estudio llegó a la conclusión de que hay un grupo de personas con rasgos oscuros que, sin embargo, también tienen capacidades empáticas por encima del promedio; lo que los expertos llaman "empáticos oscuros". Y se han ganado una reputación bastante peligrosa, aunque, ¿qué hay de cierto en todo esto?

Los rasgos oscuros de la personalidad incluyen la psicopatía, el maquiavelismo y el narcisismo, denominados colectivamente la "tríada oscura"

Los rasgos oscuros de la personalidad incluyen la psicopatía, el maquiavelismo y el narcisismo, denominados colectivamente la "tríada oscura". Mientras que la psicopatía se refiere a personas con encanto superficial e insensibilidad (a menudo muestran un estilo de vida errático y un comportamiento antisocial), el maquiavelismo se relaciona con aquellos con una naturaleza explotadora, cínica y manipuladora. Por último, el narcisismo se caracteriza por la superioridad y el pensamiento grandioso.

Los rasgos oscuros, particularmente la psicopatía y el maquiavelismo, se han asociado consistentemente con un comportamiento agresivo y antisocial. Por ejemplo, la falta de empatía (específicamente afectiva) es un sello bien documentado en la psicopatía clínica. Una de las razones por las que las personas con rasgos oscuros lastiman a otras personas o tienen dificultades en las relaciones es la falta de empatía subyacente.

"Para manipular a los demás en tu propio beneficio, o incluso disfrutar del dolor de los demás, debes tener al menos cierta capacidad para comprenderlos"

Sin embargo, otros estudios apuntan que algunas personas con rasgos oscuros tienen niveles más altos de empatía que los promedio. "Esto tiene sentido en cierto modo, ya que para manipular a los demás en tu propio beneficio, o incluso disfrutar del dolor de los demás, debes tener al menos cierta capacidad para comprenderlos", apuntan fuentes de la investigación.

En la investigación, con 1.000 personas, les pidieron que contestaran un cuestionario. Los empáticos oscuros sacaron puntuaciones más altas tanto en rasgos oscuros como en empatía. Curiosamente, este último grupo obtuvo una puntuación más alta tanto en la empatía cognitiva como en la afectiva. No eran tan agresivos como el grupo tradicional de la tríada oscura, lo que sugiere que estos últimos probablemente sean más peligrosos, pero aunque su agresividad estaba limitada, no se encontraba eliminada por completo en sus caracteres.

Estas personas no dudaban en herir o manipular a las personas a través de la exclusión social, el humor malicioso y la inducción a la culpa

Tampoco dudaban en herir o manipular a las personas a través de la exclusión social, el humor malicioso y la inducción a la culpa. Sus puntuaciones fueron un poco más altas en neuroticismo, pero no puntuaron más alto en depresión, ansiedad o estrés. De hecho, informaron que se juzgaban a sí mismos con más dureza que aquellos con personalidades de la tríada oscura.

Aunque la agresividad reportada por los empáticos oscuros no fue tan alta como la del grupo tradicional de la tríada oscura, el peligro de este grupo es que su empatía, y probablemente las habilidades sociales resultantes, hacen que su oscuridad sea más difícil de detectar. Todavía es pronto, pero estudios como este pueden llevar a entender mejor la empatía.

miércoles, 13 de abril de 2022

Trucos para buscar trabajo en Canarias

Si tu intención es buscar trabajo en Canarias estás en el post adecuado. Aquí vamos a proporcionarte las herramientas necesarias para que tu búsqueda se convierta en un éxito.

Lo primero que necesitas es estar inscrito en el Servicio Canario de Empleo (SCE). 

Ellos mismos te ayudan a hacerte un buen currículum con una herramienta online que han creado muy fácil e intuitiva.

Una vez que tienes tu CV, es hora de iniciar la búsqueda de empleo.

1.- Buscar trabajo en Canarias a través de Internet

Hoy día Internet es sin duda la primera parada en la búsqueda efectiva de empleo. Es rápido y muy eficaz. Puedes buscar en distintas páginas dedicadas a ello:

Portales de Empleo

Son varios los portales de empleo que en estos momentos tienen publicadas ofertas de empleo en Canarias, tanto en las capitales, como en el resto de ambas provincias. Entre otros podemos citar tablondeanuncios.com, infojobs, infoempleo, fpempleo.net o milanuncios.

Ahora mismo hay publicados más de 1300 anuncios de empleo en Canarias, más de 800 en Las Palmas y unos 500 en Santa Cruz de Tenerife. Te dejo más abajo algunos ejemplos de ofertas de trabajo en Santa Cruz de Tenerife publicadas en algunos portales de Internet

 

PELUQUEROS/ESTILISTAS DE AMBOS SEXOS

Por apertura nuevo centro de belleza integral en Tenerife Sur, importante empresa italiana selecciona peluqueros/estilistas de ambos sexos, jóvenes y dinámicos, para incorporación tras formación específica de nuestra metodología y concepto de trabajo. Imprescindible formación profesional en peluquería con diploma. Interesados enviar Currículum Vitae con foto oferta de empleo peluqueros/estilistas de ambos sexos.

SE BUSCA MANICURISTA

Se busca manicurista para formar parte de nuestro equipo: Si tienes experiencia, te encanta tu profesión, quieres formar parte de un centro de estética y eres autónoma solo tienes que ponerte en contacto. oferta de empleo se busca manicurista .

SE NECESITA ALBAÑIL EN TENERIFE

Empresa de servicios busca Albañil Autónomo para trabajar en la isla de Tenerife, con experiencia en reparaciones de siniestros del hogar. Es imprescindible ser Autónomo con vehículo y herramientas propias. oferta de empleo se necesita albañil en tenerife.

Redes sociales 

Utiliza todas las redes sociales en las que tengas un perfil. Empezando por WhatsApp y terminando por redes sociales profesionales como LinkedIn. 

Los grupos de Facebook funcionan muy bien a la hora de buscar empleo. Ve uniéndote a varios donde la temática sea Empleo en las Islas Canarias.

2.- Entregar el CV en mano 

Sí, puede parecer antigua esta táctica, aunque es muy eficaz, especialmente si buscas trabajo cerca de tu lugar de residencia. Ponte un calzado cómodo y date una vuelta por las empresas, comercios o zonas de restauración y turismo de Canarias para entregar donde te convenga tu CV.

3.- Servicio Canario de Empleo

En el Servicio Canario de Empleo ofrecen un servicio individualizado donde podrás renovar tu demanda de empleo, crear tu currículum y encontrar ofertas de trabajo en la islas. Además, para las personas apuntadas en el paro, ofrecen cursos gratuitos con certificación homologada para que puedas seguir formándote mientras buscas un nuevo empleo. Para poder inscribirte tendrás que pedir cita en tu centro más cercano, ahí también te orientaran con todo lo relativo a cuestiones formativas. 

4.- Ayuntamientos

En los Ayuntamientos podrás encontrar convocatorias de bolsas de empleo. Tanto en el Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife como en el de Las Palmas de Gran Canaria y en el de todas sus localidades. Al igual que en el Servicio Canario de Empleo, disponen de cursos completamente gratuitos para seguir formándote: cursos para mejorar tu nivel de inglés, tu conocimiento sobre internet o sobre los procedimientos administrativos. 

5.- Empresas de trabajo temporal ETT 

Este es otro recurso muy común que tienes a tu disposición, sobre todo si estás buscando realizar trabajos generalmente a tiempo parcial o de corta duración. Aunque en muchos casos es una buena forma de “Meter la cabeza” en la empresa en la que quieras trabajar. Muchas grandes empresas contratan trabajadores a través de las ETTs para sustituciones, aumento de la carga de trabajo, etc. Algunas de las más populares en Canarias son Activa Canarias RRHH  o Adecco. 

6.- Agencias de colocación

Estas agencias ayudan, por un lado,  a las personas a buscar empleo y por otro, a los empleadores a la contratación de los trabajadores adecuados. Algunos ejemplos en las islas son: 

● FUNDEFO CP: 35200

● Fundación Proyecto Don Bosco CP:35005

● Empresas de Recursos Humanos de la Fundación ONCE CP:35002

● Fundación ADSIS CP: 35016 

Como has visto estas son las principales formas de encontrar empleo, pero lo principal es tener una buena actitud y no darte por vencido.¡ Mucha suerte!


miércoles, 6 de abril de 2022

Mindfulness en neurociencia cognitiva

Mindfulness se define como una forma de ‘atención consciente y deliberada, en el momento presente y sin juzgar’.


Esta definición ha sido mayoritariamente aceptada en la comunidad científica, aunque pueda dar lugar a múltiples interpretaciones y, por lo tanto, carezca de la claridad suficiente en el estudio de las bases neurofisiológicas de las prácticas de mindfulness. El entrenamiento es un elemento central en los programas basados en mindfulness. La repetición de ejercicios pautados podría mejorar funciones básicas como la atención, la regulación emocional o el descentramiento, asociados a variaciones funcionales y estructurales en el sistema nervioso. En palabras de Kabat-Zinn: mindfulness ‘... se consigue concentrándose en un objeto primario (comúnmente el flujo sucesivo de inspiraciones y espiraciones) hasta que la atención es relativamente estable, y luego permitiendo que el campo de objetos de atención se expanda (generalmente por etapas) para incluir, en última instancia, todos los eventos físicos y mentales (sensaciones corporales, pensamientos, recuerdos, emociones, percepciones...). La expansión del campo de atención se enseña gradualmente a lo largo de varias sesiones’.

La neurociencia del mindfulness aporta conocimiento más detallado de la activación cerebral basal, los mecanismos de regulación de la atención, las emociones y la autorreferencia. El campo es muy extenso y son muchos los grupos de investigación que se dedican a entender el mindfulness a través de los mecanismos cerebrales subyacentes. En este artículo hacemos un recorrido por los trabajos que consideramos de mayor interés para el lector que quiere tener un conocimiento de la base neuronal del mindfulness. Además, no podemos ser ajenos a las disyuntivas del contexto de investigación en mindfulness. En la última parte del artículo analizamos dos de los principales problemas epistemológicos de la neurociencia de mindfulness que se presentan debido al origen precientífico de las prácticas de meditación.

Neurociencia del mindfulness

Es oportuno empezar por definir el mindfulness, aunque sea una tarea compleja. La palabra es polisémica y la práctica de mindfulness involucra múltiples procesos. No obstante, su definición tiene tres significados diferenciados.

En primer lugar, mindfulness se refiere a un conjunto de prácticas que se desarrollan siguiendo un sistema dado con la intención de ejercitar la atención o desarrollar cualidades afectivas, como la ecuanimidad. Las prácticas de mindfulness pertenecerían a un conjunto más grande de prácticas que comúnmente se llaman prácticas de meditación o contemplación. En segundo lugar, mind¬fulness se refiere a un movimiento reciente, que debe su expansión a la creación de un programa basado en el mindfulness para la reducción del estrés y utiliza prácticas que fueron utilizadas en la tradición budista o yóguica, recontextualizadas en un ámbito académico y clínico. En tercer lugar, mindfulness puede ser un constructo psicológico, normalmente cuantificado mediante cuestionarios autoinformados. Se ha construido un gran espectro de constructos con diferentes factores que han tenido más o menos acogida. Quizás uno de los más sintéticos fue propuesto por Shapiro et al, quienes analizaban el constructo en componentes atencionales, motivacionales y afectivos. Así pues, mindfulness es un tipo de atención que se desarrolla en un individuo que es consciente de su propia función atencional, que se enfoca voluntariamente en el presente y que no enjuicia o reacciona ante la experiencia (descentramiento). Pero la situación es muy compleja, pues, aunque se han hecho esfuerzos concertados para proporcionar descripciones consensuadas de la atención plena, siguen existiendo variaciones considerables en cuanto al significado de mindfulness. Ante esta ambigüedad, cabe preguntarse si es necesario desarrollar un constructo de mindfulness para estudiar su impacto desde una perspectiva psicobiológica, o más bien se trata de detectar qué funciones cerebrales, ya conocidas, podrían explicar el potencial terapéutico de las intervenciones basadas en mindfulness. Un buen punto de partida es el que proponen Hölzel et al. En su modelo, dentro de un entrenamiento basado en mindfulness, habría cuatro funciones potencialmente diferenciales; a) regulación atencional; b) consciencia interoceptiva; c) regulación emocional; y d) autorregulación o reorganización de la referencia propia. Nuestro grupo realizó recientemente una revisión de la batería de test psicométricos validados para estimar los cambios psicológicos derivados de una intervención basada en mindfulness mediante un análisis de redes que mostraba los cambios topológicos del estado psicológico como un sistema más que como la composición de variables independientes.


Sensación de bienestar: disminución de la red por defecto

Uno de los temas de mayor relevancia para la neurociencia es la caracterización de la red por defecto. Fue descrita por Marcus Raichle et al como una red de regiones cerebrales que están más activas durante el ‘reposo’ que durante la ejecución de una tarea, es decir, identifica las áreas que reducen su actividad al realizar cualquier tarea consciente. Esas áreas son: a) el lóbulo temporal medial, involucrado en la memoria y la planificación; b) la corteza prefrontal medial, clave en la inhibición, el control, y la evaluación propia y de otros; c) la corteza cingulada posterior, motor de la integración emocional y la discriminación de la información relevante; d) la precuña ventral, que integra información de las áreas sensoriales; y e) la corteza parietal, principalmente las áreas motoras del lenguaje. Caracterizar la red por defecto nos lleva a la descripción de un cerebro en ‘reposo’ o ‘que no hace nada’, una mente que vive en la planificación de un futuro, la vivencia de memorias, la experiencia de sensaciones, la escenificación de hipotéticos escenarios donde somos el actor protagonista y mucho diálogo interior de contenido autobiográfico. Todo ello de forma espontánea y rápidamente cambiante. Ésta es también la descripción de una mente divagante o que vive en un estado de ensoñación. La mayoría de las personas pasan en dicho estado aproximadamente el 47% del tiempo. Si consideramos que una actividad elevada o persistente de la red por defecto correlaciona con estados de infelicidad percibida, su disminución debería contribuir al bienestar. En 2011, un consorcio de universidades americanas mostró que la meditación reduce la actividad de la red por defecto, especialmente en las cortezas medial prefrontal y la cingulada posterior y la precuña, y con ello el ajetreo mental y la satisfacción subjetiva percibida. Dicho estudio mostraba, además, que la disminución de la actividad de la corteza cingulada en la red por defecto estaba relacionada con una reorganización del sentimiento de sí mismo. La disminución de esta área en meditadores sugiere también que la red por defecto está menos centrada en la idea de yo, menos ‘egocéntrica’ o autorreferencial. Los cambios observados en la red por defecto en meditadores de larga trayectoria no se limitan sólo al tiempo de la práctica, sino que su disminución es estable en el tiempo y se convierte en un rasgo característico de su cerebro. Como veremos en la descripción de los mecanismos neuronales de la atención, siguiente subsección, la red por defecto es un atractor al que converge el cerebro en momentos en que ‘olvidamos’ el objeto de la atención, es decir, cuando nos distraemos. Diversos estudios han mostrado que meditadores expertos recurren con menor frecuencia a esta red que los principiantes. Una de las aplicaciones de las intervenciones basadas en mindfulness se centra en aumentar la calidad de vida de personas con dolor crónico a través de la reducción de su incrementada actividad de la red por defecto. Estos artículos se convertían en semilla para entender los mecanismos neuronales de por qué el mindfulness contribuye significativamente a mejorar la calidad de vida. Aunque la red por defecto tiene un papel crucial en la creatividad, la planificación, y la consolidación de las memorias y de la identidad, la bibliografía científica señala, como decíamos, el excesivo tiempo que pasa el cerebro en dicha red. La estadística, señalada más arriba, del 47% del tiempo y su correlación con la insatisfacción vital llevan a propagar la reducción de la red por defecto como medida de bienestar.

Fuente: Neurología.

domingo, 13 de marzo de 2022

La pandemia que cambió el trabajo para siempre

Tras una pandemia devastadora, millones de personas han muerto y las vidas de muchas más han sido afectadas. Muchos de quienes sobreviven, desgastados por la sensación de que su trabajo es inútil y por la brecha infranqueable que separa a los ricos de los demás, se niegan a volver a sus antiguos trabajos o renuncian en masa. Agotados de trabajar en exceso por un sueldo mísero, sienten que merecen una vida mejor.


Esta podría ser una historia actual, pero también es el patrón que surgió en toda Europa después de una de las pandemias más mortíferas que se hayan registrado en la historia, la de la peste negra.

Las luchas por los salarios y el valor del trabajo que definieron los años después de la peste fueron, en cierto sentido, tan dramáticas como la pandemia misma. Al final, estalló la violencia en Europa. Teniendo en cuenta nuestra situación actual, vale la pena prestar atención a la cadena de acontecimientos que condujeron, eslabón por eslabón, de la pandemia al pánico y a la insurgencia sangrienta.

La peste negra, como ahora la llamamos, fue abriéndose paso por el continente euroasiático de 1347 a 1351. El historiador árabe Ibn Khaldun la recordó con horror: “Las civilizaciones oriental y occidental vieron la llegada de una destructiva plaga que devastó naciones e hizo que la población desapareciera. Engulló muchos de los atributos de la civilización y acabó con ellos”.

Europa, donde la peste fue especialmente devastadora, perdió más o menos entre una tercera parte y la mitad de su población (aunque los historiadores todavía debaten la cifra). “Muchas tierras y ciudades quedaron desoladas”, escribió el historiador italiano Giovanni Villani en 1348. “Y esta peste duró hasta _____”. Nunca pudo escribir la fecha, la peste se lo llevó antes de que eso sucediera.

Cuando pensamos en la peste negra, tendemos a pensar en las escenas horripilantes que se relatan en las ciudades: los cadáveres amontonados, las fosas donde se arrojaban los cuerpos, sin que se les diera sepultura. Sin embargo, lo que los contemporáneos también encontraron espeluznante fue lo que vieron en el campo: no fueron escenas de destrucción, sino visiones de abundancia y crecimiento. Campos de cereales listos para la cosecha bajo el sol. Vides cargadas de uvas. Estas imágenes eran inquietantes porque sugerían que no quedaba nadie vivo para recoger las cosechas.

“Muchas fincas bellas y nobles / yacen ociosas sin quienes las trabajen”, escribió el poeta y compositor Guillaume de Machaut, quien sobrevivió a la peste escondiéndose en su torre. Su poema continúa:

El ganado vaga sin rumbo

Los campos yacen en el absoluto abandono

Pastando entre los maizales y las vides

Van donde les place

Y no tienen amo, ni pastor

Ningún hombre que junte el rebaño

Después del colapso demográfico, hubo una tremenda escasez de mano de obra. Y así, después del impacto inicial, acorde con las predicciones que harían los economistas modernos, el precio de la mano de obra se disparó. Machaut escribió:

Ningún hombre pudo hacer que se labraran sus tierras

Ni se cosecharan sus granos ni se cuidaran sus vides

Ni aun pagando el triple

No, seguramente, ni siquiera pagando veinte veces más

Porque tantos habían muerto

Los trabajadores de todo tipo —los campesinos jornaleros, los artesanos en las ciudades, incluso los párrocos miserables que habían tenido que darle los sacramentos a los moribundos— analizaron su vida cuando la pandemia cedió y revaluaron su valor. Vieron un sistema que se inclinaba imposiblemente en su contra.

Por ejemplo, en Inglaterra, cerca de la mitad de la población estaba legalmente atada a la tierra en régimen señorial, obligada a trabajar para su señor local. Sin embargo, de repente, estos trabajadores parecían tener cierto poder de negociación. Ya no estaban obligados a soportar exigencias irrazonables. Sus empleadores ya no podían dar por hecho que trabajarían para ellos.

Para empezar, necesitaban salarios más altos para enfrentar la inflación rampante que siguió a la peste: en Inglaterra, a pesar de la disminución del costo de algunos productos básicos como los cereales, los precios de los bienes de consumo en general aumentaron cerca de un 27 por ciento de 1348 a 1350. Los jornaleros se quejaban de que no podían cubrir sus necesidades básicas y, si no se les pagaba lo que pedían, abandonaban el arado, huían de las aldeas de sus señores y se marchaban en busca de un mejor trato.

El golpe demográfico no ha sido tan brutal durante la COVID-19, pero aun así los trabajadores estadounidenses han revaluado lo que significa trabajar y lo que vale su trabajo —y un número histórico ha abandonado su empleo como parte de la Gran Renuncia de los últimos meses. Alrededor del tres por ciento del total de los trabajadores estadounidenses renunciaron a sus empleos tan solo en noviembre, según informó el Departamento del Trabajo. De acuerdo con una encuesta de septiembre, el 46 por ciento de los empleados de tiempo completo estaba considerando cambiar de empleo o en busca de uno.

En especial los puestos de trabajo mal pagados que no requieren especialización se han vuelto difíciles de cubrir, mientras que las redes sociales están llenas de debates airados sobre cómo son necesarios dos o incluso tres empleos para pagar el alquiler promedio en una ciudad promedio.

En los últimos meses se han producido varias huelgas de gran repercusión en las que los trabajadores exigen una compensación justa, con notables éxitos sindicales en Kellogg y Deere. En este sentido, estamos viendo ecos de la situación que siguió a la peste negra, ya que los trabajadores se niegan a volver a las condiciones prepandémicas y han revaluado sus necesidades y su valor. Demasiados cambios en dos años. El mundo es otro.

A medida que nos dirigimos hacia una nueva era pospandémica, las tensiones en el mercado laboral del siglo XIV pueden enseñarnos algo sobre la inestabilidad que se avecina.

En los años posteriores a la peste, los terratenientes de los señoríos y los nobles de toda Europa observaron, primero con indignación y luego con furia, cómo la gente abandonaba sus trabajos y se iba a buscar una vida mejor. Lo que siguió fue una ola de leyes provocadas por la histeria que intentaron devolver la economía a lo que había sido antes de la peste. Los estatutos y las ordenanzas congelaron los salarios en los niveles anteriores a la peste; hicieron que fuera ilegal abandonar la tierra del amo, que fuera ilegal huir; en la práctica, hicieron que el desempleo mismo fuera ilegal.

El Estatuto Inglés de los Trabajadores condenaba a los campesinos que huyeran de sus contratos señoriales a que se les marcara una ‘F’ en la frente, por ‘Falsedad’. En Italia, las nuevas leyes laborales florentinas, llamadas abiertamente “contra los trabajadores rurales”, declaraban que aquellos que descuidaran las tierras de su amo podían ser juzgados como rebeldes y se les podía arrastrar por las calles con cadenas al rojo vivo y enterrarlos vivos.

La presión continuó aumentando: por una parte, una nueva mano de obra envalentonada exigía un salario digno, la posibilidad de prosperar; por la otra, los reyes y los consejos, los señores y los ricos comunes, estaban decididos a que nada cambiara.

Al final, la presión fue demasiada. En la segunda mitad del siglo, la violencia estalló en toda Europa. Los trabajadores tomaron las calles de las ciudades importantes. Quemaron los registros señoriales y los contratos de trabajo. Destruyeron toda evidencia de su servicio y sus vínculos con la tierra.

Un conmocionado cronista de Francia escribió en 1358 que los campesinos indignados “asesinaron, mataron y masacraron sin piedad a todos los nobles que pudieron encontrar, incluso a sus propios señores. Y no solo eso: arrasaron con las casas y fortalezas de los nobles”.

En respuesta, los nobles comenzaron a incendiar los poblados y a asesinar a los jornaleros. El mismo cronista francés describe que atacaron “no solo a los que creían que los habían dañado, sino a todos los que encontraron, ya fuera en sus casas o cavando en los viñedos o en los campos”.

En Inglaterra, el resentimiento popular por los impuestos y las enormes desigualdades generaron el vandalismo y la violencia de el Gran levantamiento de 1381. Las turbas ejecutaron al canciller y colocaron su maltrecha cabeza en el puente de Londres. Exigían el fin del señorío y no reconocían otra autoridad más que la del rey.

Por supuesto, existen muchas diferencias importantes entre nuestra situación política y financiera y las de las décadas posteriores a la peste. Empero, el creciente sentimiento de frustración entre la vasta clase trabajadora de nuestro país nos une con esos campesinos y artesanos medievales que desafiaron las expectativas de la élite para buscarse una vida mejor.

A lo largo de los últimos cuarenta años, la mayoría de los estadounidenses han visto como sus salarios se han estancado en relación con el costo de vida. Las leyes fiscales promulgadas en 2017 durante el gobierno de Trump establecieron exenciones que beneficiaban a los ricos de manera desproporcionada. Y nosotros, al igual que los campesinos medievales, estamos ante el espectáculo de los individuos a los que les sobra el dinero y su costoso aventurerismo. Las fortunas de los multimillonarios estadounidenses crecieron un 70 por ciento durante la pandemia y, como nos enteramos este verano, algunos de ellos no han pagado impuestos o han pagado montos ínfimos desde siempre.

Los ricos nos están tomando el pelo al resto en un sistema que está sesgado en nuestra contra. La izquierda y la derecha lo formulan de manera distinta, pero todos estamos conscientes de esa brecha.

El estado de ánimo de Estados Unidos está por los suelos y está dividido hasta lo más profundo. Si vemos hiatos de violencia, predigo que es menos probable que se asemejen a la política revolucionaria de las insurgencias medievales que a las atrocidades irracionales e insensatas que a menudo ocurrían en las sombras de esos levantamientos, cuando las turbas dirigían su mirada a grupos marginales: judíos acusados de envenenar pozos; flamencos acusados de dejar sin empleo a los ingleses, algunos de los cuales fueron perseguidos en las calles y asesinados ante la vista de todos.

Entonces, ¿cómo podemos atender las profundas desigualdades y evitar la violencia ocasionada por el resentimiento?

Los electores estadounidenses necesitan una historia compartida en la que los hechos encajen sin buscar chivos expiatorios ni alimentar la paranoia conspirativa. Es momento de actuar justo porque compartimos algunos fragmentos de la historia: el cansancio y la cautela; la sensación de que no podemos salir adelante; la indignación de que los poderosos nunca sean llamados a rendir cuentas.

Las grandes revueltas medievales reunieron a personas de muy diversa índole, rurales y urbanas: no solo campesinos, sino también artesanos, albañiles, comerciantes menores e incluso al clero. Un movimiento laboral colectivo podría hacer algo similar por nosotros ahora.

Las victorias sindicales de los meses pasados son un gran ejemplo de cómo los trabajadores pueden unirse y aprovechar este momento de disidencia, y un ejemplo de cómo las élites corporativas pueden fortalecer la lealtad de los empleados en un momento en el que hay tanta rotación de personal.


También tenemos que debatir de manera más proactiva la creciente brecha de la desigualdad de ingresos que ha marcado este nuevo siglo. En este momento, el uno por ciento de los que más ganan posee casi un tercio de toda la riqueza de Estados Unidos, mientras que el 50 por ciento de los que menos ganan poseen alrededor del 2,5 por ciento. Hace tiempo que sabemos que una desigualdad tan pronunciada ahoga el crecimiento económico, y esa es una historia que debemos seguir contando.

Pero las respuestas también deben recaer en nuestra propia élite dirigente. Los legisladores de Estados Unidos deben aliviar la tremenda, y potencialmente violenta, presión que se acumula con acciones que aborden aquello que contribuye a nuestro sentimiento nacional de impotencia: aumentar el salario mínimo, ayudar con la deuda, equilibrar el código fiscal para que los ricos paguen lo justo, crear puestos de trabajo sólidos en infraestructuras, y proporcionar cobertura de cuidado infantil y sanitaria para los trabajadores estadounidenses (una medida que también ayudaría a los pequeños empresarios).

En lugar de ver con impotencia las divisiones, podemos buscar que todos los estadounidenses tengan prosperidad y oportunidades. Imaginen el sentimiento de orgullo y propósito compartidos que podríamos tener. Estas medidas de apoyo a los consumidores inyectarían dinero al sistema en su base. La economía en su conjunto se vuelve más estable cuando hay una amplia base de personas que tienen dinero en efectivo para gastar. En lo político, el país podría ser menos propenso a la agitación. Los jóvenes podrían incluso sentir esperanza.

Pero la élite que está dispuesta a pensar a largo plazo es poca. La mayoría, como las élites de toda Europa después de la peste, prefieren aferrarse más a lo que tienen, y tratan de evitar que otros alcancen la prosperidad compartida, y al aferrarse a que todo sea para ellos, al final empujan a sus naciones a la crisis y lo único que queda son disturbios, luto, miedo, llamas y miseria.

Fuente: The New York Times.

martes, 22 de febrero de 2022

Qué mentalidad hace más exitosas y menos estresadas a las personas

Los psicólogos que participaron del estudio dijeron que la “mentalidad de futuro” ayuda a mantenerse resistente frente a la incertidumbre. De qué se trata. Cómo podemos lograr un equilibrio de pensamiento para planificar un camino.

Los seres humanos pasamos la vida imaginando diferentes escenarios y posibles resultados. Soñar despiertos con historias esperanzadoras, es habitual, lo mismo que planificar el futuro o reflexionar sobre posibles desastres ya sea que puedan ser posibles o no.

El optimismo sin matices y el pensamiento cínico son extremos poco confiables para planificar un camino a seguir en un mundo impredecible e inestable, especialmente desde el inicio de la pandemia por COVID-19. Entonces, cómo podemos lograr un equilibrio de pensamiento para planificar un camino.

Un estudio recientemente publicado por la división de investigación de la empresa de entrenamiento y acondicionamiento mental BetterUp, BetterUp Labs , comparte información sobre cómo el pensamiento con visión de futuro puede ayudar a las personas a prosperar y mantenerse resilientes frente a la incertidumbre.

El futuro del pensamiento

Los psicólogos se refieren a esta mentalidad de futuro como “prospección “, la capacidad humana innata de pensar en el futuro y visualizar lo que es posible.

En septiembre de 2021, BetterUp Labs lanzó una encuesta de mercado de más de 1.500 trabajadores estadounidenses y descubrió que las personas que aprovechan la mentalidad de futuro pueden mejorar sus vidas personales y profesionales, incluso a pesar de la incertidumbre y la imprevisibilidad.


La investigación encontró que las personas que equilibran la acción optimista con el pragmatismo reflexivo y que imaginan contratiempos potenciales son más exitosas, optimistas y menos estresadas que sus pares que no practican el pensamiento con visión de futuro.

Los psicólogos se refieren a esta mentalidad de futuro como “prospección “, la capacidad humana innata de pensar en el futuro y visualizar lo que es posible

¿Qué significa para el futuro del liderazgo? Dominar el liderazgo con visión de futuro no se trata de predecir o anticipar un futuro, sino de visualizar muchos estados futuros diferentes y caminos posibles. En lugar de pensar en el futuro como un objetivo único en una línea de tiempo lineal, se está imaginando una variedad de futuros. Es decir, se plantean “si ocurriera determinada cosa” , “entones qué acción seguiría”.

Esta pequeña pero vital diferencia en la planificación ayuda a los líderes con visión de futuro a tomar decisiones más razonables y flexibles que toman en cuenta las consecuencias futuras, tanto buenas como malas.

El estudio detectó que quienes piensan con visión de futuro están menos ansiosos y deprimidos. Los que tienen un alto liderazgo con visión de futuro informan un 34% menos de ansiedad y un 35% menos de depresión que sus pares, y son más optimistas sobre el futuro, más productivos y tienen una mayor satisfacción con la vida.

La investigación de la Universidad de Concordia, en Montreal, Canadá, sugiere que la incapacidad para planificar nos hace sentir impotentes, lo que provoca estrés y confusión emocional. Para hacer planes en medio de una gran incertidumbre, podemos imaginar futuros alternativos y mantener un espacio mental, emocional y estratégico para cada uno. Esto puede ayudarnos a recuperar un sentido de agencia que quita el viento de las velas de la cavilación ansiosa. Los datos muestran que los líderes con visión de futuro están menos ansiosos, y esto probablemente se debe a que los cambios inevitables en los planes los toman menos con la guardia baja.

En lugar de pensar en el futuro como un objetivo único en una línea de tiempo lineal, se está imaginando una variedad de futuros

Los líderes con visión de futuro tienen equipos con un desempeño más sólido. Los líderes con visión de futuro tienen que planificar más y dar cuenta de más contingencias. Pero la recompensa puede ser significativa. Aunque los líderes con visión de futuro dedican un 147% más de tiempo a la planificación de sus vidas y un 159% más de tiempo a la planificación de su trabajo que aquellos con pocas habilidades de liderazgo con visión de futuro, los equipos con un líder con visión de futuro tienen un rendimiento un 18% superior, un 18% más alto en innovación y un 25% más alto en agilidad. Estos equipos también son un 15% más resistentes y un 19% más comprometidos.

Colaborar con otros, mejora las habilidades de liderazgo con visión de futuro. La mayoría de las personas (82%) tienen un margen significativo de mejora en al menos un área de liderazgo con visión de futuro, ya sea imaginando varios resultados, estableciendo objetivos sensatos o siendo flexible durante la ejecución. Una forma de mejorar su liderazgo con visión de futuro es colaborar con otros en lugar de trabajar solo o tener un enfoque limitado. Navegar por las interdependencias con otros puede ayudarnos a desarrollar ese músculo de visualizar las consecuencias de las decisiones y planificar lo que está dentro o fuera de nuestro control mientras nos expone a las perspectivas de los demás sobre el futuro.

En última instancia, el pensamiento con visión de futuro nos permite generar una imagen holística de las formas en que las cosas podrían salir bien o mal. Al adoptar ese enfoque futuro imaginativo, equilibrando el optimismo esperanzado con el pragmatismo de la planificación de contingencia, podemos seguir adelante con mayor facilidad y eficacia.

Fuente Infobae


sábado, 12 de febrero de 2022

El descanso virtual programado, aliado para subir la productividad

Hay herramientas tecnológicas capaces de gestionar proyectos y horarios, que ayudan a evitar la fatiga digital que puede provocar el teletrabajo. 

Van casi dos años de pandemia y el teletrabajo ya es habitual para muchos empleados, bien de forma permanente, bien de manera puntual en función de los picos de contagios —como sucede ahora en la sexta ola por ómicron—. Con permiso de todas sus ventajas (conciliación, flexibilidad de horarios, menores costes...), lo cierto es que el trabajo a distancia ha aumentado la actividad virtual, algo que si no se gestiona correctamente puede afectar a la productividad. Para favorecerla y evitar el agotamiento digital (burnout), diferentes estudios científicos aconsejan servirse de herramientas tecnológicas. 

Varias empresas que decidieron volver a la presencialidad tras el verano han mandado de nuevo a sus trabajadores a casa. Esta realidad profesional virtual hace difícil en ocasiones la desconexión digital. Un estudio elaborado por la escuela de negocios EADA asegura que más de la mitad de los teletrabajadores, el 52% del total, puede sufrir signos de cansancio mental causado por las continuas actividades virtuales. 

El 52% de los teletrabajadores puede sufrir signos de cansancio mental 

Otra investigación, realizada por la Universidad norteamericana de Standford, incide en el hecho de que son las mujeres quienes más se ven afectadas por la fatiga digital, en parte por el estrés que le suponen las videoconferencias. 


Joan Pons, CEO de Workmeter, empresa especializada en el desarrollo de soluciones de software para la medición del desempeño, sostiene que para aumentar la productividad el teletrabajo “necesita inevitablemente de herramientas tecnológicas capaces de gestionar proyectos, horarios y personas”. Y añade: “Las herramientas tecnológicas, que avisan a los empleados para hacer pequeños descansos o del final de su jornada, permiten garantizar el bienestar y la salud de los trabajadores”. 

En general, y para evitar el burnout, los expertos en gestión del cambio y en recursos humanos aconsejan ir paso a paso, fijando un par de cambios cada mes. 

Por ejemplo, se ha comprobado la eficacia de la técnica de la micropausas, especialmente en tareas que requieren de gran concentración. Se trata de pequeños descansos de apenas cinco minutos que se intercalan durante la jornada laboral cuando el trabajador sienta necesitarla. Esta práctica, cada vez más implantada por las empresas, permite a los trabajadores aprender a gestionar su propio tiempo de trabajo y ocio. 

Este modelo es viable si se cuenta con herramientas adecuadas, como un software que avise al trabajador de sus pausas establecidas, de sus descansos más largos, del final de su jornada de trabajo, de la progresión de sus proyectos y de la actividad de su equipo, que le permita sincronizarse y trabajar por su cuenta. 

Las micropausas son eficaces en tareas de gran concentración 

Optimizar esta programada desconexión digital requiere también de un adecuado descanso nocturno. “Las organizaciones deben ofrecer libertad a sus colaboradores para que estos adapten sus descansos a sus necesidades y ritmos de trabajo”, dice Pons. Según otro estudio reciente de la Universidad de Carolina del Norte, los empleados que hacen micropausas están más concentrados en su trabajo, son más resolutivos y productivos, reducen su estrés, aumentan el bienestar y la conexión con el trabajo y contribuyen a evitar lesiones comunes en la oficina y malestar. 

Desde la llegada de la pandemia, la transformación digital se ha convertido en una de las prioridades del tejido empresarial. Tanto pymes como grandes empresas se han dado cuenta de los beneficios y ventajas que aporta la digitalización de sus empresas, de los procesos y métodos de trabajo y de la cultura corporativa. 

Los expertos de The Valley explican que la capacitación de los profesionales en materia digital, la integración de tecnologías en el ámbito laboral, la implementación de nuevos modelos de trabajo más innovadores y eficientes y el fortalecimiento de la presencia online, “han sido algunas de las claves que han permitido a las empresas seguir siendo relevantes y competitivas en el nuevo panorama”. Retos que seguirán durante este 2022 que acaba de comenzar. 

 ORGANIZACIÓN, CLAVE PARA UN TRABAJO EFICAZ 

 Multitarea. El teletrabajo agudiza el “síndrome de las ventanas abiertas” o número de ventanas que se tienen abiertas en la pantalla del ordenador. Tener varios frentes abiertos e ir pasando de un asunto a otro es positivo, pero a veces da una falsa sensación de productividad. Manel Fernández Jaria, profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, opina que “la multitarea nos hace ir más lentos e influye de forma negativa en la calidad y en la productividad”. Y añade: “Nuestros objetivos se alejan cuando actuamos en multitarea, aumenta el cansancio y la carga mental”. 

Evitar riesgos. Peligros como la pérdida de concentración, el cansancio o la disminución del rendimiento están directamente relacionados con el trabajo desde casa. Algunos consejos para evitar estos efectos negativos son planificar las tareas, trabajar por bloques, definir lo imprescindible cada día, construir rutinas o pedir retornos de calidad. 

Formación. Cada vez más empresas optan apuestan por la tecnología educativa para formar a sus trabajadores. Rodrigo Rodríguez, CEO de ODILO, señala que “el sector EdTech está viviendo un gran momento por todas las ventajas que aporta”. Según un análisis propio, entre las temáticas más consultadas destacan los cursos orientados a soft-skills (habilidades blandas) y herramientas digitales como Excel. 

sábado, 5 de febrero de 2022

Cuestionario tipo test Reforma laboral 2022

¿Cuál es la duración de un Contrato de Formación en alternancia? Seleccione una:

30 meses.
Depende del empresariado.
Máximo 2 años.
Indefinida.


La duración de un contrato para la obtención de la práctica profesional es de: Seleccione una.

3 meses en un año.
2 años.
Entre 6 meses y un año.
1 año.


Señala si es afirmativa o no esta pregunta ¿Se pone fin al límite de un año a la ultraactividad de los convenios colectivos?.

No.
Si.


Señala las tres afirmaciones correctas.

El convenio sectorial volverá a fijar los salarios de las personas trabajadoras, poniendo fin a la primacía del convenio de empresa que decretó la anterior reforma.
Se restringen los motivos por los que se pueden justificar los contratos temporales.
La Reforma potencia la temporalidad en el contrato de trabajo.
Disminuyen las infracciones a empresas por la formalización de contratos fraudulentos.
El contrato formativo en alternancia estará dirigido a la formación dual.


La reforma establece que... Selecciona las correctas:

Se harán fijas a aquellas personas "que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses" con dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes los máximos eran 24 meses en un periodo de 30 meses.
El centro educativo puede sancionar a la empresa.
Una de las fórmulas contractuales fijas que se quiere impulsar con fuerza para sustituir a puestos hasta ahora temporales es el fijo-discontinuo, por el que un mismo trabajador mantiene una relación estable con una compañía, aunque solo trabaja en periodos de actividad, cuando se trata de trabajos muy estacionales o cíclicos.
No se pueden formalizar contratos fijos discontinuos.


Señala las que son correctas..

La utilización del contrato indefinido será excepcional si hay relación familiar.
La legislación reformula los contratos formativos para que realmente funcionen como una puerta de entrada de las personas más jóvenes al mercado de trabajo.
Se fortalece el contrato por obra y servicio.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Se reduce el periodo para considerar fijo a un trabajador temporal que encadena varios contratos.
La reforma establece que las empresas subcontratadas tendrán que aplicar el convenio colectivo de la actividad desarrollada.
Todo contrato se presume temporal.
La persona propietaria de un bar que tiene a cinco personas empleadas de manera temporal y fraudulenta, con la reforma, la Inspección de Trabajo le impondría cinco infracciones y no sólo una como sucedía antes de la reforma.
Se fomenta el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada; para trabajos que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados y también en el ámbito de contratas y subcontratas, coincidiendo los periodos de inactividad con tiempos de tránsito entre distintas contratas.
En materia de subcontratación, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable y el convenio de empresa sólo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
La reforma laboral incorpora lo que se denomina de manera coloquial los futuros ERTE, el "Mecanismo Red", que se trata de una herramienta de flexibilidad interna para que actúe como colchón del empleo ante futuras crisis, ya sean de la economía (cíclicas) o de sectores en particular. El objetivo es dar alternativas a las empresas para no despedir ante estos momentos de incertidumbres.


Señala las particularidades acertadas del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

Este contrato se utilizará para contratar los servicios municipales.
El centro educativo será la empresa.
Para la obtención de la práctica profesional (duración máxima de 1 año): este tipo de contrato formativo puede concertarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior de FP (especialista o máster profesional), certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
El Contrato para la obtención de la práctica profesional se podrá formalizar hasta 3 años después de la obtención de formación certificada o cinco años en el caso de personas con discapacidad y tendrá una duración de entre 6 meses y 1 año. La retribución será la que establezca el convenio para ese puesto de trabajo, salvo previsión específica y deberán contar con un plan de formación práctica y un seguimiento tutorial.


Señala las características correctas del contrato formativo en alternancia.

El contrato de formación y aprendizaje pasará a ser el "contrato formativo en alternancia", que se podrá firmar hasta los 30 años, siempre que la formación esté sujeta al Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales.
La jornada de trabajo efectiva del Contrato de Formación en alternancia no debe ser superior al 65% el primer año ni al 85% el segundo año; no se pueden realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas y la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año ni inferior al SMI proporcional a la jornada realizada.
El Contrato de Formación en alternancia, se basa en un contrato de trabajo, con una duración máxima de 2 años, que permitirá al trabajador adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios mientras se alterna con una actividad laboral retribuida.
El de alternancia estará dirigido a la contratación del centro educativo con el alumnado durante la formación dual.
La alternancia supone la contratación grupal del alumnado en un mismo contrato laboral.
La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.


En el nuevo contrato para la sustitución de persona trabajadora, se podrá celebrar contratos de duración determinada: Señalar las correctas:

La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Cuando así lo indique el responsable del departamento.
Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.


Señala las tres afirmaciones verdaderas.

A las empresas de servicios se les permite el encadenamiento de contratos temporales y podrán utilizar, siempre que lo consideren, contratos temporales.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Desaparece el contrato por obra o servicio determinado y solamente existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Se recupera la ultraactividad indefinida (nueva redacción del art. 86 del ET).


Los contratos de trabajo deben contener los siguientes datos: señalar las 3 correctas.

La sala de café y reuniones.
Salario base y complementos salariales.
Lugar del trabajo.
El horario de los restaurantes de la zona para almorzar.
El nombre de tus nuevos compañeros y compañeras.
Identidad de las partes: quién es la persona empresaria y quién es la persona trabajadora.


¿Qué se entiende por externalización con mayor precariedad? Señalar una.

Externalizar la labor del tutor de FP Dual.
Aquella que busca competir básicamente devaluando salarios de la plantilla subcontratada.
La relación laboral de la empresa con su población trabajadora.



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