Renuncia silenciosa: esto explica por qué te cuesta implicarte más en el trabajo

El llamado 'quiet quitting', que consiste hacer exclusivamente las tareas y el horario que se especifica en el contrato y no más, se ha popularizado entre los trabajadores que llevan un tiempo aportando un esfuerzo extra sin ser recompensados.

«La situación económica es complicada. Muy complicada. Las cosas están más difíciles que nunca, hay que remar con fuerza y apretarse el cinturón. Tenemos que seguir poniendo toda la carne en el asador porque si no, no podremos salir adelante y la competencia nos pisará y...». ¿Le suena este argumentario? ¿Alguna vez se lo ha escuchado a algún jefe de equipo o a algún directivo de la empresa en la que trabaja? ¿Qué sintió cuando lo escuchó? ¿Cómo reaccionó? ¿Qué haría si se diera la circunstancia de que usted, a pesar de haberse esforzado, haber remado y haberse apretado el cinturón siguiese igual o peor, pero le siguiesen apremiando para que se esfuerce más? No es difícil imaginar que eso puede llevar a cualquier persona a perder la fe y el interés por implicarse más en aquello en lo que tal vez un día se embarcó con esas ganas de «darlo todo».

Este abandono emocional o esta falta de implicación en el entorno laboral es lo que se conoce como renuncia silenciosa (o 'quiet quitting') que, de forma resumida, podría decirse que consiste en cumplir a rajatabla las tareas asignadas (ni una más) y el horario establecido en el contrato (ni más ni menos), pero que tiene otras repercusiones que la empresa tiende a considerar relevantes y que afectan al negocio. Según apunta Mariola Fernández, responsable clínica del Hub de Psicología de Affor Health, algunas de las señales que indican que un trabajador se encuentra en esa situación son: poca participación en las propuestas de la empresa (más allá de los quehaceres comprometidos), poco interés en promover, intercambiar o establecer conversaciones más allá de lo estrictamente profesional, así como otros signos más visibles como mostrar semblante serio, señales de fatiga en el rostro, suspiros constantes o inhibición (falta de reacción a los estímulos) en su comportamiento diario.

Y estos signos, lejos de ser algo anecdótico o pasajero, pueden tener consecuencias para la salud mental de los trabajadores si éstos en algún momento se ven obligados a comprometerse con la empresa, pues es ahí cuando aparece la frustración y el deterioro de las relaciones entre la compañía y el empleado. «Se produce una merma de calidad de vida del trabajador, con consecuencias como apatía, desidia o inhibición social que conducen a estados emocionales como la tristeza, la irascibilidad, la irritabilidad o incluso la pérdida del sentido de la vida. Puede haber casos que, si avanzan, conducen a estados depresivos, crisis de ansiedad, angustia y problemas sociales», alerta la experta de Affor Health.

Los jóvenes que quieren pasar menos horas en la oficina, aun a costa de su sueldo, han crecido un 70% este semestre. Bajo la etiqueta de #lazygirljob, presumen en TikTok de haber cambiado la cultura del esfuerzo por la del descanso.

Cabe destacar, no obstante, que algunos perfiles de trabajadores, más que frustrados o engañados en estos contextos, se sienten liberados al no sentir la responsabilidad inherente al compromiso. Una idea implícita de este tipo de reacciones puede ser, según apunta Fernández, que sientan que «no hay responsabilidad porque no forman parte de nada de lo que sentirse responsable». Y esto, aunque podría ser un planteamiento que favorezca la idea del trabajo como un intercambio de servicios ('yo trabajo, tú me pagas') en realidad es una prueba de que, según aclara la psicóloga, no es algo inherente al crecimiento conjunto empresa-trabajador. «La idea de 'win-win' es la base del compromiso», revela.

Los 'millennials', los más afectados

Por qué se produce

Aunque puede haber muchas causas, en la mayoría de las ocasiones la renuncia silenciosa responde a una disconformidad por sentirse maltratado por la empresa o por considerarse víctima de abusos laborales. Es una realidad que, como explican los expertos, se ha acentuado desde la pandemia. «La situación fue como una goma elástica que se estira y acaba dando de sí, sin volver a su posición», explica Gina Aran, profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experta en liderazgo y desarrollo organizacional.

Para que los días sean más productivos es necesario seguir los siguientes consejos

«Durante la pandemia muchas personas tuvieron que asumir el trabajo de compañeros, y afrontar así un reto de auto organización brutal porque se prescindió de cierto número de personas», recuerda Aran. Y advierte que, en estos casos, aunque la empresa sigue funcionando, si no se racionalizan las plantillas a medio o largo plazo se provoca un grave problema que tiene como común denominador el estrés entre el personal. Sin embargo, tal como revela la experta, la respuesta de muchas empresas ante esta situación ha sido el 'quiet firing' o despido silencioso, que consiste en seguir sin ofrecer mejoras en las condiciones laborales, optando por aislar poco a poco a los trabajadores con el objetivo de que acaben renunciando a su puesto voluntariamente.

¿Qué pueden hacer las empresas?

Las empresas deberían redefinirse y reconfigurar sus valores y su sistema de visión y misión sociales, según apunta la experta de Affor Health, quien destaca el hecho de que, aunque pueda verse como un handicap para su crecimiento, en realidad puede ser una oportunidad valiosa y, a largo plazo, una garantía de supervivencia. «La situación que lleva a la renuncia silenciosa afecta, sin duda, a la salud mental, y las empresas deben ser responsables con el cuidado de los suyos», aclara.

Es cierto que, tal como señala la psicóloga, el salario sigue siendo importante para los trabajadores, pero también lo es la flexibilidad, los beneficios sociales, el buen ambiente laboral y el cuidado. Y es ahí precisamente donde las empresas deberían incidir a la hora de cambiar su visión. Algunos ejemplos prácticos de acciones que podrían llevarse a cabo en este sentido son:

- Carreras profesionales ajustadas a las aptitudes y las actitudes evaluadas en sus equipos.

- Flexibilidad en la gestión de su tiempo. Algunos ejemplos de esto pueden ser que no obligue a tener jornadas partidas con dos horas para comer o que pueda ser una elección el hecho de disponer de horas del día con luz para desconectar, hacer deporte o visitar a un familiar.

- Eliminar la obligatoriedad de acudir presencialmente a una oficina que está muy lejos de su residencia habitual o facilitar la posibilidad de que pueda tener diferentes horarios de entrada y salida que le permitan evitar los atascos.

- Favorecer la conciliación de la vida personal y profesional.

- Atender al cuidado favoreciendo las condiciones que le permitan llevar una alimentación sana.

- Análisis de los riesgos psicosociales que permitan conocer cuáles son las realidades de sus equipos y así ajustar las necesidades para prevenir y promover la salud mental y el bienestar corporativo.

Líderes enfocados al bienestar

En un contexto en el que acechan tanto la renuncia silenciosa como el síndrome del trabajador quemado la tarea del líder no es tanto retener el talento como atraerlo y fidelizarlo, según apuntó Isabel Aranda, vocal de la Junta de Gobierno del Colegio Oficial de Psicología de Madrid, durante su participación en la mesa redonda 'Trabajo y Salud Mental' organizada por Ágora Bienestar. Así, la experta destacó que más de la mitad de las personas que se van de una empresa lo hacen porque no están a gusto con sus jefes. Para la experta el liderazgo es crucial pues cuando se confía en la persona que dirige, los equipos se mantienen y eso también hace que aumenta la motivación. Así, un liderazgo humano, positivo y cercano enfocado en el bienestar aumenta la implicación de los trabajadores porque se sienten escuchados y perciben que existe apertura en la empresa hacia sus ideas.

Otro aspecto que puede ser útil para aumentar la motivación laboral reside en encontrar un sentido al trabajo que se realiza, en la correcta organización de las tareas y en propiciar una relación positiva con los compañeros de trabajo. «Un buen ambiente o buen clima de trabajo es oro. Y eso es algo que también puede facilitar el liderazgo», aseguró Aranda.

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El equilibrio sano entre tu trabajo y tu vida privada depende solo de una persona, y no eres tú

• Llevarte el trabajo a casa puede hacer que acabes con el síndrome de burnout, conocido también como el síndrome de desgaste profesional. 

• No obstante, esto no es siempre responsabilidad tuya, ya que las empresas deben ser responsables de no sobrecargar a sus empleados de tareas y fomentar la conciliación.

El agotamiento a causa del trabajo es silencioso y se introduce en tu vida poco a poco, hasta que las tareas más sencillas se vuelven difíciles. Es complicado saber cuándo empieza, pero empeora cada vez que lo ignoras, hasta que te encuentras completamente agotado. 

El cansancio casi siempre surge de un mal equilibrio entre la vida laboral y la personal, pero entender ese equilibrio es difícil. No viene solo por el volumen de trabajo o la cantidad de horas que pasas en la oficina, sino que tiene mucho que ver con la mente.

Si los domingos sientes ansiedad cuando recuerdas todo lo que tienes que hacer el lunes, piensa que el mal equilibrio entre tu trabajo y tu vida te genera esa misma ansiedad, pero a lo largo de toda la semana.

Te absorbe por completo en ese momento en que todo lo que tiene que ver con tu trabajo te parece malo: el ambiente, los compañeros, el jefe, etc. No importa cuánto tiempo libre tengas, siempre acabas pensando en el momento en que toca volver. Si tienes un mal jefe, sentirás un nudo en el estómago cada vez que recuerdes que existe. Cuando te sientes constantemente abrumado, maltratado y mal gestionado en el lugar de trabajo, el temor se filtra en todos los rincones de tu vida.

Reajustar el equilibrio entre la vida laboral y personal y acabar con ese agotamiento requiere que las empresas y los jefes permitan a los empleados desconectar mentalmente. Un verdadero jefe es aquel que entiende que su trabajo consiste en asegurarse de que sus trabajadores se tomen un tiempo libre y se recuperen realmente.

Dejad de culpar a los trabajadores

La mayoría de los artículos de asesoramiento profesional hacen recaer en el trabajador la responsabilidad de "superar su agotamiento". Todos los artículos que ofrecen "consejos para lidiar con el estrés laboral" sugieren a los trabajadores que son ellos los responsables de esto. Pero están terriblemente equivocados: estos problemas nunca son culpa del trabajador. 

Se culpa a los empleados de su propio sufrimiento, mientras las empresas y los jefes se salvan, a pesar de que el trabajo de un encargado es gestionar la carga de trabajo de aquellos que responden ante él.

La tarea de un jefe debería ser sencilla: entender el trabajo que hacen sus empleados y el tiempo que necesitan para ello, además de ser capaces de empatizar. Sin embargo, como ya he escrito en otras ocasiones, los malos jefes son un cáncer dentro de las compañías. 

Un entorno de trabajo tóxico causado por un mal jefe es como una mala relación romántica: deforma la percepción del mundo que rodea a una persona, haciendo que su tiempo libre sea significativamente menos efectivo al tener que lidiar con la ansiedad que le provoca su empleo. 

Ese es el problema del agotamiento provocado por el jefe. Aunque los empleados puedan alejarse físicamente del trabajo a una hora razonable, un mal jefe siempre tiene una forma de llegar a ellos. Si no es un correo electrónico, es un mensaje de texto. Y cuando los empleados intentan responder y establecer los límites adecuados, se les acusa de "dimisión silenciosa", es decir, dejar de cumplir con sus obligaciones.

La solución a los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar empieza por arreglar a los jefes encargados de controlar el rendimiento de sus equipos. Hay que deshacerse de los jefes que agotan a sus empleados y garantizar un reparto de tareas equitativo.

El paraíso del síndrome de burnout

Las empresas que realmente se preocupan por la conciliación de la vida laboral y familiar deben realizar cambios en la forma de atender a sus empleados. Deberían empezar por preguntar a sus trabajadores cómo pueden conciliar mejor. La simple puesta en marcha de nuevas iniciativas de "bienestar" o "salud mental" sin preguntar a los empleados su eficacia o sin ajustar el resto de los procesos de la empresa no resolverá el problema.

Toma el ejemplo de Bumble. La empresa detrás de la app de citas rival de Tinder fue generosa al dar a todos sus trabajadores una semana libre para recuperarse del estrés, pero el problema es que, irónicamente, esto crea más agotamiento. El trabajo no desaparece por arte de magia cuando te vas de vacaciones y, por lo tanto, mandar a todo el mundo a casa tiene como consecuencia la posterior acumulación de tareas.

Toda iniciativa de salud mental que no preserve y potencie directamente el tiempo fuera del trabajo es inútil. No se puede pensar en la forma de librarse de un mal jefe o de una carga de trabajo injusta. Una clase de meditación a mediodía no puede desterrar los pensamientos ansiosos de un empleado. Ningún día de bienestar puede arreglar unas vacaciones parcialmente arruinadas por saber que cada día que se está fuera de la oficina multiplica el trabajo pendiente.

Sin embargo, hay formas en las que las empresas y los jefes pueden promover un equilibrio sano entre el trabajo y la vida privada y ayudar a los empleados a sentirse mejor. 

En primer lugar, una empresa tiene que crear un sistema que permita que las tareas se sigan realizando a pesar de que un empleado esté de vacaciones. Esto significa sustituir a quien tenga días libres programados, y para ello los jefes deben saber también cuáles son las tareas de cada trabajador. 

Otra de las iniciativas que puede funcionar es establecer límites horarios para comunicarse con un trabajador. Aunque esto puede parecer extremo, es esencial para que la gente pueda desconectar. Además, las empresas deberían sancionar a quienes no lo respeten.

También deben dar prioridad al capital humano como su activo de mayor valor y tratar el equilibrio entre la vida laboral y la personal como un combustible incondicional para sacar el máximo partido a su gente. La propia empresa es quien debería asumir la responsabilidad de que sus empleados equilibren bien su vida y su trabajo. Aunque no defiendo la microgestión, sí creo que cuando alguien se ve sobrecargado de tareas, es el jefe quien debe ser considerado responsable.

 

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¿Estamos creando un mundo en el que el ser humano sobra?

La carrera tecnológica se ha acelerado, pero abre una nueva cuestión crucial. Si la IA y los robots pueden hacerlo todo, ¿se está empujando a las personas a la obsolescencia?

Hace 23 años, Bill Joy, cofundador y jefe científico del gigante tecnológico Sun Microsystems, publicó un largo artículo en la revista Wired titulado Why the Future Doesn’t Need Us (Por qué el futuro no nos necesita) en el que compartía la revelación que había tenido un par de años antes. Tras una serie de encuentros con otras figuras clave de Silicon Valley como el famoso Ray Kurzweil, este tecnólogo nato con un pedigrí científico y empresarial de primera categoría cayó en la cuenta de que el universo tecnológico que el ser humano estaba tejiendo era uno en el que él mismo probablemente no tendría cabida.

Aunque su bagaje y reputación hablaran por ellos mismos, antes de exponer rigurosamente sus argumentos Joy dedicaba once párrafos para evitar cualquier sospecha de ser considerado un ludita. Como si cualquier discurso que cuestionara la necesaria correlación entre desarrollo tecnológico y progreso para nuestra especie fuera sospechoso de irracionalidad. En este sentido, los tiempos han cambiado ligeramente en los últimos años: a medida que los excesos de las grandes tecnológicas han saltado a la luz, que se han observado científicamente algunas consecuencias psicológicas y sociales adversas de la hiperconectividad o que la inteligencia artificial (IA) deja entrever riesgos sistémicos para la sociedad, hoy en día es más común escuchar discursos críticos sobre la tecnología digital, incluso por parte de los propios líderes tecnológicos que las están desarrollando.

Ser un whistle-blower tiene más caché y goza de una mayor aceptabilidad en 2023 que entonces. Hace unos meses, Geoffrey Hinton –uno de los padres detrás de la IA generativa– dimitió del alto cargo que ostentaba en Google para recuperar su libertad de palabra y afirmaba: «Una parte de mí se arrepiente del trabajo al que he dedicado gran parte de mi vida». Otras voces muy críticas ­–empezando por el mismísimo creador del World Wide Web, Tim Berners-Lee– alertan desde hace años sobre el giro que internet ha tomado y que le aleja de sus nobles objetivos iniciales. Por no mencionar las dudas expresadas por los líderes de las dos mayores potencias de la IA del momento: Google y OpenAI. Sundar Pichai, el CEO de la primera, dijo hace unos meses que los riesgos planteados por la IA le mantenían despierto por la noche; mientras que Sam Altman, el mediático jefe de la empresa detrás de ChatGPT, reconocía que estaba «un poco preocupado».

Geoffrey Hinton: «Una parte de mí se arrepiente del trabajo al que he dedicado gran parte de mi vida»

Volviendo al artículo que Bill Joy publicó en abril del año 2000, no solo llama la atención por su valentía sino por la clarividencia de que, juntando todas las piezas del puzle y apoyándose en una visión amplia y profunda de la industria tecnológica, ya era capaz de apreciar la esencia del reto sin precedentes que la tecnología que estábamos empezando a desarrollar iba a plantear para nuestra especie. Y, si entonces se requería un conocimiento avanzado o mucha imaginación, más de dos décadas más tarde tanto las noticias como nuestra vida cotidiana permiten al común de los mortales vislumbrar de forma mucho más concreta los escenarios dibujados por su autor entonces. Sin embargo, el debate sobre los riesgos existenciales de la tecnología que Joy lamentaba que no estuviera más avanzado sigue más o menos en el mismo punto.

Por qué el futuro no nos necesita forma parte de estos textos en los que uno está tentado de subrayar prácticamente todo mientras lo va leyendo y, por lo tanto, no resulta fácil resumirlo. Su tesis general es que la combinación entre IA, robótica, ingeniería genética y nanotecnologías presenta el riesgo de reemplazar la humanidad de distintas maneras posible, una eventualidad con la que el propio Joy, como actor de esta industria, se sentía muy incómodo.

La interrogación del tecnólogo se centra, por un lado, en el sentido de la vida y el lugar que el ser humano ocupará en un mundo en el que la máquina hará cada vez más cosas por él –y supuestamente mejor que él­–, y por el otro, en escenarios de extinción más violentos para la especie humana.

Esclavizados o marginados

En el caso de que seamos capaces de crear máquinas inteligentes cuyas capacidades superen las de los humanos, distingue dos posibilidades. En un primer caso, las máquinas podrían tomar sus propias decisiones sin supervisión humana, mientras que, en el segundo, los humanos retendrían cierto control sobre ellas.

En el primero resulta imposible hacernos una idea de cómo se comportarán las máquinas cuando sean «libres» de tomar sus propias decisiones y la humanidad estaría a su merced. Aunque pueda parecer inverosímil que los humanos concedan a las máquinas un poder tan grande, predice que esto se producirá gradualmente, sin formar parte de un plan: la sociedad simplemente delegaría cada vez más en ellas para resolver problemas complejos y, a medida que los humanos pierdan la capacidad de resolverlos por sí mismos y sean dependientes, se podría afirmar que las máquinas habrían tomado el control. Tampoco sería una opción desenchufarlas ya que no seríamos capaces de vivir sin ellas.

Hemos ido externalizando una gran parte de nuestras facultades cognitivas en los smartphones y las hemos perdido

Lo que entonces podía parecer un ejercicio intelectual meramente especulativo encuentra hoy un eco concreto en muchas innovaciones. Al margen de los debates sobre la super inteligencia o inteligencia artificial general, ¿no estamos ya acercándonos a este punto? La rama de la IA que se ha impuesto en los últimos quince o veinte años –basada en el aprendizaje automático y, más en adelante, el deep learning– implica justamente una supervisión gradualmente menor de las máquinas: estas ya no son programadas para hacer algo, sino que hacen cada vez más cosas por sí mismas. A la vez hemos ido externalizando una gran parte de nuestras facultades cognitivas en los smartphones y las hemos perdido.

Esta dependencia y subsecuente pérdida de control no hará más que intensificarse a medida que las máquinas autónomas penetren en rincones cada vez más profundos de nuestras vidas. Cuando todos los coches sean autónomos, ya no sabremos conducir y nos dejaremos llevar por ellos por la ruta que ellos decidan, algo que ya hacemos cuando nos dejamos guiar por Waze. ¿Seremos capaces de producir una reflexión compleja si externalizamos nuestra mente a ChatGPT y dejamos de entrenar nuestra mente? ¿Qué sucederá si las armas letales autónomas (killer robots), a las que se delega la decisión de matar, se perfeccionan y realmente se vuelven completamente autónomas? No lo podemos saber, pero todos estos casos ilustran la pérdida de control entrevista por Joy.

En el segundo escenario –en el que los humanos mantienen cierto control sobre las máquinas– la persona media controlaría únicamente una pequeña parte de la tecnología que manejaría a nivel privado, pero el control de las infraestructuras estaría en la mano de una diminuta élite. Aunque esto siempre haya sucedido, la diferencia residirá en el hecho de que, con una tecnología cada vez más avanzada en la que dependeremos más en todas las facetas de nuestras vidas, el poder de esta élite sobre el resto de la humanidad será incomparable.

Esta advertencia corresponde a una realidad aún más palpable en la actualidad. Aunque grandes monopolios surgieron desde los principios del capitalismo industrial, los conglomerados que los componían ejercían su dominio sobre porciones limitadas de la existencia de las personas, con consecuencias sobre todo económicas. Por inmenso que fuera su peso, el poder sobre el mercado que acumulaban, y las distorsiones de la competencia de las que eran responsables, ni la Standard Oil a principios del siglo XX, ni AT&T en los 1980, o ni siquiera Microsoft en los años 1990, nos acompañaban día y noche ni penetraban en nuestras mentes como lo hacen las grandes tecnológicas de hoy. No condicionaban nuestras decisiones, nuestras relaciones sociales o la manera en la que empleábamos nuestro tiempo.

Las grandes tecnológicas actuales sí son capaces de accionar palancas que inciden en nuestro comportamiento, en nuestro pensamiento (las neurotecnologías van a permitir literalmente que accedan a nuestra actividad cerebral) y en quiénes somos. Y su gobernanza es tal que, efectivamente, un puñado de personas en el mundo controlan su rumbo. Jamás el ratio entre su influencia en nuestras vidas y el número de personas responsables de ellas ha sido tan elevado.

Extinción

La característica en la que Joy más insiste, que confiere a la tecnología del siglo XXI un nivel de riesgo incomparable con respecto a la de las de anteriores olas de innovación, consiste en su capacidad de auto-replicación: mientras que una bomba explota una sola vez, un bot puede multiplicarse y propagarse de una manera que escapa a nuestro control. Y a medida que estos bots no sean puramente digitales y sean capaces de saltar al mundo físico a raíz de los cruces entre la robótica, la IA, las nanotecnologías y las biotecnologías, los riesgos de una auto-replicación incontrolada cambiarán su naturaleza.

Los grandes monopolios del pasado no nos acompañaban día y noche ni penetraban en nuestras mentes como lo hacen las grandes tecnológicas de hoy.

Para ilustrarlo, el autor evoca, entre otras imágenes, la novela The White Plague de Frank Herbert, en la que un biólogo molecular enloquecido disemina una plaga hiper contagiosa que elimina selectivamente a los humanos. En el documental reciente The Unknown: Killer Robots, el profesor de farmacología Sean Ekins, CEO de la empresa Collaboration Pharmaceuticals que utiliza la IA para concebir moléculas que maximicen las propiedades curativas, comparte una experiencia personal que presenta una visión actualizada y realista del abismo al que esta combinación de estas tecnologías nos puede llevar.

Con el propósito de una conferencia sobre los riesgos de la IA en su campo, se le ocurre remplazar un 1 por un 0 en su modelo informático, lo cual supone dar la orden contraria a la IA: concebir las moléculas más letales posible para los humanos. Al despertarse al día siguiente, el investigador encuentra con espanto un archivo en su ordenador con las fórmulas de cuarenta mil moléculas cuya nocividad extrema probablemente podría conducir a la extinción humana en el caso de que se produjeran. En este caso, todo quedó confinado en un ordenador y Ekins borró inmediatamente este archivo tras unos serios temblores. Pero es fácil imaginar cómo un terrorista, un grupo criminal, un individuo desesperado o desequilibrado, o un accidente de laboratorio, pudiera convertir este experimento en el algo funesto para nuestra especie.

Otro gran escenario de extinción de la humanidad tiene que ver con la difícil compatibilidad de los humanos con una inteligencia ajena a ellos, que les superase por creces. «Las especies biológicas casi nunca superviven encuentros con competidores superiores», argumenta Joy apoyándose en episodios históricos. O, como lo explica el filósofo Nick Boström, la coexistencia entre dos especies inteligentes no es posible. En los últimos años esta preocupación ha ganado terreno entre muchos especialistas sin que por ello se haya convertido en un verdadero debate.

Poco antes de morir, Stephen Hawking bromeaba al respecto: «Si una civilización extraterrestre nos enviara un mensaje para avisarnos de que llegaría a la Tierra en varias decenas de años, ¿acaso nos limitaríamos a responderles: «de acuerdo, llamadnos cuando lleguéis»? Probablemente no, y, sin embargo, es lo que estamos haciendo con la IA». El único campo en el que realmente se plantee esta cuestión es el económico, y más concretamente, el laboral, bajo la pregunta «¿qué trabajo nos quedará cuando las máquinas hagan todo mejor que nosotros?», pero no un verdadero cuestionamiento sobre lo que significa auto-marginarnos como especie del planeta que habitamos.

En definitiva, la búsqueda de eficiencia empujada hacia el extremo, un afán de optimización aplicado a todos los aspectos de nuestras vidas y la nostalgia de un jardín de Edén en el que no tuviéramos que trabajar y pudiéramos dedicar a disfrutar parece habernos conducido, paulatinamente, a construir un mundo en el que el ser humano es cada vez menos esencial y, por lo tanto, es más fácil prescindir de él. Aquello lo percibió Bill Joy hace veintitrés años y ahora supone un menor esfuerzo observarlo. La caja de Pandora «casi abierta» que describió podría estar ahora abierta del todo, pero la fascinación sigue premiando en detrimento de un debate más que necesario sobre el lugar que desearíamos que ocupase nuestra especie de aquí a otros veintitrés años.

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¿Pensamiento crítico o memorización? así es la educación que viene

En un mundo modelado por la información abierta, masiva e inmediata, educar y evaluar a niños y adolescentes en el pensamiento crítico es clave para construir ciudadanos autónomos y libres.

Está plenamente aceptado que nos encontramos en una sociedad de la información (dicen también que del conocimiento, afirmación dudosa si se refiere al conjunto de la población). Recibimos noticias de todo tipo desde muy diversos medios, más o menos tradicionales: prensa, radio, televisión, internet o redes sociales. Esto deriva en la posibilidad de acceder a cualquier tipo de saber en pocos minutos o, incluso, segundos. Todos tenemos esa experiencia. Resulta obvio que cualquier circunstancia importante que modifique la realidad social debería tener repercusión directa e inmediata en los planteamientos del sistema educativo y, por hablar más concretamente, en el quehacer diario dentro de las aulas.

¿Está la educación estancada?

La educación institucional, sistémica, parece haberse estancado en principios clásicos, ya superados, que en su momento justificaron su aparición. Ciertamente, cuando todo el saber de la Humanidad se resumía en el Trivium y el Quadrivium (como ejemplo simplista, claro), la persona podía aspirar a dominarlo. Hoy no es así. Como afirma la investigadora Beatriz Pizarro, «el volumen de noticias e información que manejaba un hombre del siglo XVI en toda su vida era inferior al que cualquier hombre actual puede leer en una edición de The New York Times del domingo».

Es decir, con un simple click es posible disponer de tres millones de respuestas a nuestra pregunta en veinte segundos. Sobra información, quizá. El problema se presenta a continuación: ¿qué hacemos con tanta respuesta?, ¿es fiable toda esa información?, ¿cuál responde a mis intereses? Muchas más preguntas que el buscador de internet no nos va a contestar. Hay que plantearse, entonces, cuál es la formación que realmente necesitan las jóvenes generaciones para manejarse de forma autónoma en esta sociedad para acceder en igualdad de oportunidades a los distintos ámbitos en los que se desenvolverá su vida, para poder participar como ciudadano sin menoscabo de sus libertades.

No será correcto continuar con un sistema que permita obtener títulos

 a base de memorizar informaciones que no se comprenden

Evidentemente, no será correcto continuar con un sistema que permita obtener títulos a base de memorizar informaciones que no se comprenden y que no capacitan para esta vida actual. Es necesario transformar el modelo y equilibrar el papel que deben jugar las diferentes competencias imprescindibles en la formación integral de la persona y, en consecuencia, organizar el diseño curricular en torno a las estrategias metodológicas y procedimientos de evaluación que resulten coherentes para alcanzar ese dominio de las competencias y objetivos que favorezcan la autonomía personal y la capacidad de seguir aprendiendo a lo largo de la vida.

En el título se cita el pensamiento crítico porque es lo opuesto a la memorización sin sentido. La posibilidad de cuestionar/se la utilidad de ciertos conocimientos nace de la capacidad de pensar autónomamente. No hay que limitarse a repetir sin comprender. Eso deriva en un olvido inmediato en cuanto cumple el cometido para el que se memorizó: reflejarlo en un examen y obtener una calificación. Es un proceso inútil, que supone una pérdida irrecuperable de tiempo y de vida que, por supuesto, no garantiza ninguna formación adecuada ni actitudes positivas hacia el aprendizaje permanente.

Cultivar el pensamiento crítico, divergente y creativo es la base del avance en la creación de estructuras mentales que nos hagan crecer como personas. Es contar con la seguridad de que seremos capaces de discernir entre las múltiples informaciones (o infoxicaciones) recibidas desde diversos medios y de no dejarnos manipular (dentro de lo posible) por las mismas. Y esto no es difícil trabajarlo en el aula (muchos docentes lo saben y lo practican). Tenemos a nuestra disposición tanto la prensa como internet o cadenas de televisión, herramientas que nos ofrecen la misma noticia con enfoques incluso contrarios. Los niños y adolescentes distinguen perfectamente esas variedades de matices y de enfrentamientos, en su caso. Y pueden argumentar en favor o en contra, debatir los puntos de vista recibidos. Conclusión: fomentar el pensamiento crítico es una tarea asequible, desde ya, para llevarla a la cotidianidad del quehacer educativo.

El alumnado como protagonista

Eso sí, hay que aparcar la repetición literal de lo que dice el libro o el maestro. Hay que emprender una tarea renovadora en la que el alumnado sea más protagonista, para lo cual se cuenta con estrategias ya conocidas e implantadas, cada día más, en nuestros centros: método de proyectos, aprendizaje basado en problemas, en retos o en tareas, asambleas, aprendizaje basado en juegos, debates, mapas mentales o conceptuales, trabajo cooperativo, diálogos simultáneos y un largo etcétera que estimula a implementar nuevas formas de hacer que, sin dejar de dominar determinados conocimientos necesarios y excelentes, favorecen el aprendizaje autónomo y, por lo tanto, el desarrollo del pensamiento propio y la competencia para defenderlo.

Todo ello, acompañado de una evaluación que valore los aprendizajes conseguidos ya que, en este caso, no resulta posible hacerlo mediante un examen tradicional. Cooperar, debatir, respetar al compañero, argumentar, opinar o buscar información no son tareas evaluables en dos horas cada tres meses. Hay que valorarlas día a día, mientras se llevan a cabo las actuaciones propuestas y realizadas en el aula.

Hay que pasar de un procedimiento puntual y escrito a otros variados que ofrezcan información acerca de cómo se aprende, qué se aprende o cómo se colabora: observación, entrevista, sociometría, fotovoz, etc., plasmando los datos obtenidos en anecdotarios, listas de control, escalas de valoración y fotografías. Esto tampoco es difícil ni precisa de nueva legislación. Está todo contemplado en la autonomía pedagógica que poseen los centros, por lo que se puede aplicar ya.

Si metodología y evaluación son coherentes y, además, persiguen lograr esa autonomía de pensamiento que reclamamos, lo vamos a conseguir. En los tiempos que corren no es una ocurrencia, sino una necesidad imperiosa formar (formarnos) personas íntegras, autónomas, con pensamiento propio y capacidad de defenderlo, evitando así la manipulación evidente que se pone de manifiesto todos los días en nuestro contexto vital.

En espera de un nuevo diseño curricular

Las noticias que nos van llegando desde el Ministerio de Educación y Formación Profesional parece que responden a estas exigencias sociales y curriculares. Ojalá se plantee un currículum más centrado en competencias necesarias para vivir en sociedad (al fin, en conocimientos aplicados, no puramente memorísticos), que favorezca el trabajo interdisciplinar y cooperativo, la colaboración activa entre el profesorado del centro y la promoción de planteamientos que fomenten, realmente, la transformación educativa que se espera desde muchos sectores profesionales. Si la norma legal ayuda a nuevos enfoques, no cabe la menor duda de que el impulso que precisa la educación actual podrá ser un hecho que transformará la vida y permitirá avanzar con cierta confianza en un contexto incierto como el que tenemos en estos tiempos.

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5 pasos para superar el Burnout

Determine qué está y qué no está bajo su control.

PUNTOS CLAVE

• El agotamiento es un problema sistémico complejo que requiere una respuesta sistémica compleja.

• El burnout es un problema estructural y cultural. Deberíamos dejar de verlo como el resultado de una falta de resiliencia personal o de fuerza de voluntad.

• Cuando estamos agotados, necesitamos establecer rigurosamente cuáles de nuestros factores estresantes están dentro y cuáles están fuera de nuestro control.

• El agotamiento también es una oportunidad para comprender creencias más profundas y dañinas sobre nosotros mismos y cómo se enredan con el trabajo y el tiempo.

¿Estás cansado de vivir para trabajar en lugar de trabajar para vivir? ¿Quizás ya está en las garras del agotamiento, sintiéndose crónicamente agotado, desilusionado y abrumado por su lista de tareas pendientes del tamaño de una montaña?

Es posible que se haya suscrito a numerosos regímenes de mejora de la productividad que, de alguna manera, solo empeoraron las cosas. Es posible que esté harto de que la gente le diga que respire, medite, tome un descanso, vigile sus límites con más rigor y simplemente diga que no. Si fuera así de sencillo, ya lo estarías haciendo, ¿verdad? Y hay una razón por la que estas cosas de forma aislada no funcionan. El agotamiento es una crisis sistémica compleja que requiere una respuesta sistémica compleja.

En primer lugar, sepa que no está solo. El agotamiento y el agotamiento están en su punto más alto. Es justo decir que son la ruina de nuestra era. En una encuesta de 2022 de la Asociación Estadounidense de Psicología, más del 50 por ciento de los trabajadores informaron que actualmente experimentan agotamiento.

La "Gran Resignación" y el "abandono silencioso" son tendencias que muestran el impacto del agotamiento en la salud de la economía en general. Pero quizás lo más importante es que el estrés y el agotamiento representan peligros significativos para nuestra salud física y mental individual.

El estrés crónico afecta nuestra capacidad para relacionarnos con los demás y cuidarnos adecuadamente. Puede causar angustia psicológica significativa, incluyendo ansiedad y depresión. Puede absorber toda la alegría de nuestras vidas y convertirnos en criaturas zombis, que no están ni completamente vivas ni completamente muertas.

El agotamiento y el agotamiento también son condiciones clásicas de trampa 22: cuando sentimos que nos estamos quedando atrás con nuestras tareas y perdiendo el control, a menudo ya no nos permitimos descansar adecuadamente. Pero esa es una reacción catastrófica, porque no descansar nos hace aún menos propensos a trabajar bien de nuevo. Terminamos languideciendo en la zona de agotamiento, reprendiéndonos constantemente por nuestra productividad disminuida y empeorando cada vez más.

El agotamiento afecta especialmente a las personas conscientes, comprometidas y profundamente apasionadas por su trabajo. Es un gran peligro para las personas que asumen muchas responsabilidades y para todos aquellos entre nosotros que son muy idealistas y están motivados por el deseo de hacer del mundo un lugar mejor. También afecta desproporcionadamente a los perfeccionistas.

Entonces, ¿qué podemos hacer realmente cuando estamos al borde o en las garras del agotamiento?

1. Aceptar que el agotamiento es un problema estructural.

Aquí está lo desconcertante: en la gran mayoría de los casos no es nuestra propia mala gestión del tiempo o la falta de resiliencia lo que está causando nuestro agotamiento. La investigación ha demostrado una y otra vez que, en la mayoría de los casos, el agotamiento tiene sus raíces en entornos de trabajo tóxicos que nos enferman.

En otras palabras, es un problema estructural, no personal, causado por la falta de recursos, la mala gestión, los plazos irrazonables, las cargas de trabajo demasiado altas y los procesos mal pensados. Si estos se combinan con una falta de respeto y aprecio, pueden volverse destructivos.

¿Por qué es importante esa percepción y cómo puede ayudarnos? A menudo nos sentimos terriblemente culpables y avergonzados por nuestra disminución de la productividad. Tendemos a pensar que nuestro agotamiento es culpa nuestra, que, de alguna manera, no fuimos lo suficientemente fuertes o eficientes para tener éxito en nuestros trabajos. Esa es una suposición enormemente inútil. Una encuesta reciente de Gallup estableció las siguientes cinco razones principales para el agotamiento:

• trato injusto en el trabajo

• carga de trabajo inmanejable

• falta de claridad de roles

• falta de comunicación y apoyo

• presión de tiempo irrazonable

Tenga en cuenta que la falta de resiliencia o fuerza de voluntad no se encuentra entre ellos. Entonces, como escribe el poeta John O'Donohue en su poema "Para alguien que está agotado, una bendición": "Sé excesivamente amable contigo mismo". Cuando nos sentimos particularmente deprimidos, debemos recordar las causas externas que han causado nuestro sufrimiento, en lugar de culparnos constantemente.

2. Aceptar que el agotamiento es un problema cultural.

Además de ser un problema estructural, el burnout también es un problema cultural. La mayoría de nosotros hemos internalizado creencias culturales profundamente arraigadas sobre el trabajo, el tiempo y nuestro valor. Hoy en día, esperamos que el trabajo no solo proporcione un salario, sino también un propósito, significado, identidad, estatus, tal vez incluso la salvación.

Este enredo del trabajo con valores más profundos puede ser peligroso. A menudo se necesita un trabajo interno con un entrenador o un terapeuta para el agotamiento para desentrañar las muchas formas en que suposiciones y creencias mucho más profundas y existenciales están ligadas a nuestra forma de pensar sobre el trabajo y el tiempo.

3. Profundiza en tu autoconocimiento.

Un paso crucial en nuestro viaje del agotamiento a la vitalidad es profundizar en nuestro autoconocimiento. Sócrates declaró que la vida no examinada no vale la pena ser vivida. Es cierto que si permanecemos en la oscuridad acerca de nuestras preferencias naturales, nuestras principales fortalezas y debilidades, nuestros valores y nuestras esperanzas para el futuro, nos resultará muy difícil vivir vidas coherentes y plenas.

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Solo cuando conocemos nuestros patrones y de dónde provienen, podemos manejarlos de manera efectiva. Comprender nuestras historias evita que repitamos ciegamente comportamientos improductivos que ya no nos sirven. Y eso incluye nuestras historias de trabajo. El autoconocimiento también conduce a una visión más amable y compasiva de lo que podemos considerar como nuestros defectos.

Sin el autoconocimiento no seremos capaces de tomar decisiones más sabias. Si no entendemos nuestras motivaciones y miedos básicos, nuestras emociones nos sacudirán como pequeños barcos a la deriva en un mar agitado.

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El autoconocimiento es una de las pocas formas de conocimiento que no puedes obtener por tu cuenta. Necesitará ayuda para ver realmente sus puntos ciegos. Los entrenadores, terapeutas y mentores pueden ser su espejo y ayudarlo a verse a sí mismo desde perspectivas completamente diferentes. Podemos ayudarlo a desafiar y dejar ir algunas creencias profundamente arraigadas que ya no le sirven.

4. Determine qué está y qué no está bajo su control.

Elabore una lista de sus principales factores de estrés internos y externos. ¿Qué es exactamente lo que te está agotando tanto? ¿Son personas específicas, plazos, carga de trabajo, presión de tiempo o ruido interno? Luego, reflexiona sobre cuáles de estos factores estresantes están bajo tu control y cuáles no.

Con mis clientes de coaching, trabajo con la técnica estoica del "Círculo de control", una herramienta brillante para evaluar lo que podemos y lo que no podemos cambiar, y cómo podemos dedicar nuestra energía a lo primero en lugar de desperdiciarla preocupándonos por lo segundo. . (Puede encontrar un ejercicio gratuito de círculo de control aquí). La energía escasea cuando estamos exhaustos, quemados o deprimidos, por lo que las cuestiones de conservación de energía no son un asunto trivial.

5. Vea el agotamiento como una oportunidad de aprendizaje.

El agotamiento es serio. Es lo que el escritor Josh Cohen describe como un "pequeño apocalipsis del alma". El agotamiento es a menudo el resultado de malos hábitos de trabajo de larga data y creencias dañinas profundamente internalizadas sobre nosotros mismos y nuestro valor. Tomará tiempo y trabajo desentrañar estas creencias, pero será un tiempo bien invertido. El agotamiento es una señal de advertencia. Es nuestro cuerpo diciendo: "No, no puedes seguir así". Nos obliga a dejar lo que estamos haciendo y a reflexionar sobre cómo trabajar de manera sostenible y equilibrada, y hacer cambios duraderos.

La monja budista Pema Chödron escribe: "Nada desaparece hasta que nos ha enseñado lo que necesitamos saber". Eso también es cierto para el agotamiento. Los regímenes estrictos de mejora de la productividad y el diálogo interno no solucionarán nuestro problema. Y tampoco lo hará la percepción abstracta si no va acompañada de una aceptación radical y una acción basada en valores.

Fuente.

El estrés laboral te vuelve lento y daña la productividad

Poner freno, tomar una pausa, cuidarse a uno mismo son acciones sencillas a simple vista, pero esenciales para proteger la salud mental en todos los ámbitos, incluido el del trabajo, según aconsejan personas expertas para hacer frente y prevenir el desgaste laboral.

Durante el I Congreso Iberoamericano contra el Burnout que concluye el 30 de septiembre en La Romana (sureste de República Dominicana), psicólogos, neurocientíficos, médicos, comunicadores y “coaches” presentaron y defendieron una serie de herramientas para afrontar el “síndrome del trabajador quemado” y en las que empresa y empleado deben involucrarse en beneficio mutuo.

LA PRODUCTIVIDAD, GRAN BENEFICIARIA DE UN TRABAJADOR SIN ESTRÉS

En una sociedad en la que se valora sobremanera la productividad, el “burnout” afecta a millones de personas de todo el mundo, que sufren sus consecuencias a nivel físico, cognitivo, emocional y conductual.

Por ello, es preciso, según el experto venezolano en desarrollo de organizaciones Jacques Giraud, redefinir el concepto de productividad, “un cambio de conciencia” en el que han de participar todas las partes involucradas (empleados, empresas y líderes), que debe ir de “arriba a abajo” y tiene que basarse en dos elementos: balance entre vida personal y trabajo e inclusión de la necesidad del descanso en la estructura productiva.

De lo contrario, alertó Giraud en declaraciones a EFE, la productividad se va a ver afectada, el trabajador terminará marchándose y la empresa perderá talento, con la consiguiente repercursión en los resultados.

Para la psicóloga española Alejandra Vallejo-Nágera, ese cambio se debe producir también en la persona porque “tenemos asociado que somos aquello en lo que trabajamos y, si dejo de trabajar, dejo de ser”, por lo que no paramos de producir para así no dejar de ser, y ello termina provocando estrés crónico y finalmente “burnout”.

En su opinión, también la empresa tiene que afrontar cambios, los departamentos de Recursos Humanos “tienen que ser de recursos y no de recambios humanos, si el trabajador no se adapta a la máquina de producción, lo cambio y ya está”.

Como advirtió el neurocientífico argentino Néstor Braidot, el estrés laboral “jibariza” funcionalmente el cerebro, por lo que la toma de decisiones es más pobre, lenta y en ocasiones errónea, y ello repercute en la productividad.

LA DESCONEXIÓN NECESARIA

Ante los efectos negativos del estrés y el desgaste laboral, todos los participantes en este I Congreso Iberoamericano contra el Burnout, organizado por el grupo Vacation is a Human Right Foundation (VIARH), abogaron por utilizar diversas herramientas, pero todas ellas con una característica común: la pausa consciente.

El experto en desarrollo de liderazgo Aldo Cívico apuesta por cambiar el mapa mental, que está “obsoleto”, y enfocarlo al futuro que uno quiere crear con positividad.

Para ello, Cívico utiliza una técnica para sanar traumas y liberar emociones a través de su reflejo en la amígdala cerebral y la liberación de neurotransmisores como serotonina, oxitocina o GABA, el “Havening”, un tratamiento psicosensorial a través del propio tacto.

Por su parte, Giraud plantea tres herramientas: planear y cerrar cada jornada antes de conectarse digitalmente, estructurar por escrito una agenda con pausas incluidas y planificar la semana y hacer una revisión al final de ella, a fin de que en los días libres no haya ocupaciones laborales.

En esas pausas que defienden los expertos se pueden hacer muchas actividades, eso sí totalmente ajenas al trabajo, como paseos por la naturaleza, mindfulness, meditación, ejercicio (Vallejo-Nágera defiende el Chi kung con beneficios cuerpo-mente) o disfrutar de una buena conversación.

Braidot explica a EFE que el ejercicio aeróbico es esencial, 45 minutos diarios promueven la neurogénesis y benefician el hipocampo, estructura cerebral esencial en el aprendizaje y la memoria.

Y concluye con un mensaje positivo: “A través del entrenamiento uno puede autodirigir el cerebro. Tenemos el cerebro en nuestras manos”.

Fuente.

Especialidades preventivas de Riesgos Laborales

¿Prevención de Riesgos Laborales?

Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de una empresa con el fin de evitar o en su caso disminuir los riesgos derivados del trabajo. 

Recoge y se ocupa de 4 especialidades técnicas, como son la Seguridad en el Trabajo, la Higiene Industrial, la Ergonomía y Psicosociología Aplicada y la Vigilancia o Medicina de la Salud.

Es la  Ley 31/1995 de 8 de noviembre, quien obliga a todas las empresas con trabajadores por cuenta ajena a constituir un sistema de prevención de riesgos laborales en su negocio que ayude a proteger a todos los trabajadores. 

Especialidades preventivas.

Seguridad en el Trabajo

Técnica preventiva consistente en la identificación, evaluación y control de los factores de riesgos en los centros de trabajo y sus instalaciones, en las maquinas y equipos de trabajo, en los procesos y productos, y que persigue señalar las medidas colectivas y/o individuales para su prevención con el objeto de eliminar o disminuir los accidentes de trabajo.

Es la rama de prevención de riesgos encargada del estudio y disminución de los accidentes de trabajo. 

Entre otros aspectos, la seguridad en el trabajo se ocupa de riesgos tales como: 

INCENDIOS Y EXPLOSIONES

RIESGOS ELÉCTRICOS

RIESGOS MECÁNICOS O PRODUCIDOS POR MÁQUINAS

RIESGOS RELATIVOS A LAS CONDICIONES DE TRABAJO 

Higiene Industrial

Técnica preventiva consistente en la identificación, evaluación y control de los riesgos que se originan en el lugar de trabajo o en relación con él y que pueden poner en peligro la salud y bienestar de las personas trabajadoras, teniendo también en cuenta su posible repercusión en las comunidades vecinas y en el medio ambiente en general, de  agentes químicos, físicos y biológicos.

La higiene industrial se puede definir como una técnica no médica de prevención que actúa frente a los contaminantes ambientales derivados del trabajo con el objetivo de prevenir las enfermedades profesionales de los trabajadores expuestos a ellos. 

Es una especialidad preventiva que estudia, valora y actúa sobre factores ambientales, físicos, químicos y biológicos para evitar el daño a la salud de los trabajadores. 

Ergonomía y Psicosociología

Técnica preventiva consistente en la identificación, evaluación y control de los factores de riesgos en los centros de trabajo. Trata de las interacciones entre las personas trabajadoras y la organización de la empresa. Considera factores físicos, cognitivos, sociales, organizacionales y ambientales, con un enfoque holístico. 

La ergonomía se puede definir como el conjunto de conocimientos multidisciplinares que estudia las capacidades y habilidades humanas y analiza las características que afectan al diseño de productos o procesos de producción. 

Su objetivo es adaptar productos, tareas y herramientas a las necesidades y capacidades de las personas (adaptar el trabajo a la persona y no la persona al trabajo). 

La psicosociología se centra en aspectos organizativos de la empresa (clima laboral, estilos de mando, etc.). 

Medicina en el Trabajo

Es el conjunto de actuaciones sanitarias colectivas e individuales que se aplica a las personas trabajadoras con la finalidad de hacer un seguimiento de su estado de salud, así como detectar signos de enfermedades derivadas del trabajo y tomar las medidas preventivas oportunas.

La curiosidad como palanca para la innovación

Grandes filósofos y científicos han reflexionado sobre la curiosidad desde la Antigua Grecia. Pero me gustaría empezar haciendo referencia a esta cita de Albert Einstein: “Lo importante es no dejar nunca de preguntar. La curiosidad tiene sus propias razones para existir”.

Y es que no podemos obviar que la humanidad ha progresado a medida que ha ido dando respuesta a los múltiples interrogantes que han surgido a lo largo de la historia y es, precisamente, el instinto innato de la curiosidad el que alimenta el deseo de aumentar nuestro conocimiento y nos motiva a seguir haciendo preguntas.

Si bien esta curiosidad ha estado asociada tradicionalmente a campos como la ciencia o el arte, es evidente que el mundo empresarial también se ha visto beneficiado de ella. En las organizaciones la curiosidad está estrechamente ligada con la innovación, con la capacidad de hacer las cosas de forma diferente. A través de las preguntas correctas los líderes pueden encontrar las respuestas adecuadas para hacer que sus organizaciones avancen.

Pero para que esta curiosidad sea verdaderamente transformadora debe tener a su disposición las herramientas y la tecnología adecuadas. Hoy en día tenemos acceso a una ingente cantidad de datos fruto de las interacciones que realizamos con la tecnología, unos datos que una vez analizados pueden convertirse en información útil.

Es aquí donde entran en juego tecnologías habilitadoras, como la analítica avanzada o la inteligencia artificial, gracias a las cuales hoy es posible encontrar respuesta a preguntas que hasta hace poco eran infranqueables. Eso sí, sin perder la perspectiva: la tecnología no es el fin, sino el vehículo de la innovación; si bien es cierto que la elección de ese vehículo nos puede permitir llegar más lejos, antes o mejor.

Educar en la curiosidad: abriendo el camino al talento.

Una vez que tenemos la curiosidad y la tecnología a nuestro alcance, falta un tercer elemento en esta ecuación: la educación. Durante los últimos meses, a raíz de la desinformación relacionada con la pandemia, hemos sido conscientes de la importancia de la alfabetización de datos, entendiéndola como la capacidad de consumir, interpretar y comprender datos.

El liderazgo en las organizaciones

Se trata hoy en día de una habilidad esencial, no sólo para científicos y matemáticos, sino para cualquier persona que quiera alcanzar el éxito tanto en el ámbito individual como profesional. Aquí, será fundamental la colaboración público-privada para dotar a la sociedad de los conocimientos y recursos necesarios para entender y desarrollar la alfabetización de datos.

Aunque el mundo académico juega un papel fundamental en este reto educativo, creo que todos, en nuestras familias y como sociedad, tenemos la responsabilidad de enseñar a los jóvenes a ser curiosos, a querer aprender y a hacerse preguntas, de forma que sean capaces de poner la tecnología a su servicio y no al contrario.

A modo de ejemplo, mucha gente hoy en día no es consciente de que está expuesta constantemente a algoritmos de inteligencia artificial y del impacto que tiene en sus vidas. En este sentido, sólo aquellos que conozcan cómo funciona la tecnología podrán utilizarla en su propio beneficio.

Comenzaba este artículo haciendo referencia a una cita de Albert Einstein y me gustaría terminar de la misma forma. Él dijo “No tengo ningún talento especial, simplemente soy apasionadamente curioso”.

Y yo creo firmemente que el talento por sí solo no nos lleva al éxito. Únicamente si éste va acompañado de la curiosidad y la pasión tendrá la capacidad de disrupción e innovación que necesitamos en las organizaciones y en la sociedad para poder abordar los grandes retos que tenemos en el horizonte, como la sostenibilidad o los nuevos modelos productivos derivados de la pandemia.

Fuente: Invertia.

Así manejan las personas inteligentes a las personas tóxicas

La forma en la que manejan las personas inteligentes a las personas tóxicas dice mucho de sus habilidades psicológicas. No se dejan avasallar, saben poner límites y son conscientes del impacto que esas dinámicas desgastantes tienen en la propia salud. Así, uno de los mejores regalos que podemos hacernos es aprender a neutralizar y gestionar todas las estrategias que aplica este tipo de perfil.

Algunos sociólogos y expertos en psicología social se aventuran a decir que vivimos en tiempos con un grado alto de toxicidad. Somos conscientes de que nos hemos acostumbrado a escuchar con exceso este término y que a veces no sabemos dónde está el límite. Ahora bien, si hay algo que está claro es que vivimos un momento marcado por la inestabilidad y la incertidumbre y todo ello se impregna en muchos de nuestros contextos cotidianos.

Las personas tóxicas no solo lesionan a los demás emocionalmente, también son una amenaza para la salud. Asimismo, algo que se ve con frecuencia es el hecho de que cuando el comportamiento tóxico se arraiga en un entorno, la mayoría de sus miembros acaban aplicando conductas dañinas y cínicas.

Tanto es así que, tal y como nos revelan diversos estudios, si hay un escenario donde abunda el comportamiento tóxico es en el trabajo. Sobre todo, en aquellos entornos laborales donde la productividad es clave. Es ahí donde aparece la desconfianza, la competición, las envidias, la frustración y esos daños personales que atentan a todo el bienestar sistémico de la organización.

Ahora bien, tal y como sabemos, tampoco faltan ese tipo de presencias en el ámbito familiar. Personas que por su personalidad o situación particular despliegan conductas dañinas hacia sus hijos o parejas. En estos últimos casos, el impacto y el desgaste pueden ser mayores porque se les añade un componente emocional, un vínculo de cercanía.

¿Cómo manejan las personas inteligentes a las personas tóxicas?

La forma en que manejan las personas inteligentes a las personas tóxicas responde a una serie de factores. El primero es la asunción simple y evidente de que todo comportamiento tóxico carece de lógica. Entender esto nos ayudará mucho. Lo hará porque dejaremos de dar tanta relevancia a una serie de actos y palabras que carecen de sentido, ahí donde se busca casi de forma exclusiva proyectar el malestar, la frustración y las emociones negativas sobre alguien.

En segundo lugar, hay un aspecto que no podemos dejar de lado. Tal y como nos reveló un trabajo del Departamento de Psicología Clínica y Biológica de la Universidad Friedrich Schiller, en Alemania, la exposición continua a esta serie de dinámicas afecta a nuestra salud cerebral.

Experimentamos mayor estrés, ansiedad, agotamiento y problemas para concentrarnos y pensar con claridad. Tener claro este detalle desde un principio nos animará a establecer adecuados límites. Veamos por tanto cómo manejan las personas inteligentes a las personas tóxicas a través de las siguientes claves.

Se enfocan en las soluciones no en los problemas

Cuando en nuestro entorno habita una persona tóxica vivimos en constante amenaza. Es como ver a diario la aleta de un tiburón rondando a nuestro alrededor. Así, y de algún modo, nos preocupamos más por su presencia, por aquello que dice, no dice, hace o no hace que en aplicar estrategias para que esa presencia no nos afecte tanto.

Las personas inteligentes se orientan más en buscar soluciones que en centrarse en el comportamiento tóxico. En cuanto algo les inquieta o les molesta reaccionan al instante.

Hay que poner límites lo antes posible

Sabemos ya que hay que tener una buena capacidad de respuesta. Sin embargo, ¿qué tipo de acción es la que debemos emprender para frenar el comportamiento tóxico? Bien, lo que debemos saber es que en estos casos no siempre vale la huida o nos es posible poner distancia.

Hay que poner límites, barreras de protección. Para ello hay que dejarle claro a la persona en cuestión que sus actos tienen consecuencias. Que no todo es permisible, que ciertas conductas duelen y crean malos entornos.

Debemos dejarles claro de forma temprana cuáles son nuestras líneas rojas, esas que no vamos a permitir que sobrepasen.

Adecuado control emocional

Hay que ser plenamente conscientes de nuestros estados emocionales. Si experimentamos desgaste o agotamiento psicológico hay que gestionar esa situación. Lo primero, entender que nadie tiene por qué arrebatarnos la alegría o la calma. Lo segundo, no dar excesiva relevancia en nuestra vida a quien sencillamente, no se gana su puesto en ella.

Puesto que nunca es posible poner distancia física lo mejor es poner distancia emocional, abrir nuestro paraguas y protegernos.

La empatía cognitiva ante la persona tóxica

Aplicar una empatía cognitiva siempre será más preferible a la empatía emocional en estos casos. ¿Qué queremos decir con ello? Sencillamente que es muy recomendable ser capaces de entender por lo que puede estar pasando la persona tóxica. Tal vez tras ese rostro y esas dinámicas agotadoras haya un perfil con una depresión encubierta. Alguien con baja autoestima o con problemas personales.

La empatía cognitiva nos permite comprender realidades ajenas sin impregnarnos de sus emociones. Y esto último es sin duda altamente recomendable. Una estrategia que define al modo en que manejan las personas inteligentes a las personas tóxicas.

Cuidan de su salud y bienestar

Podemos tener a una o varias personas tóxicas a nuestro alrededor. Podemos incluso manejarlas con efectividad. Sin embargo, hay algo que no hay que perder de vista ni un solo día: la propia salud. De ahí que debamos dar prioridad a nuestra alimentación, tiempos de descanso y ocio.

Aprender a desconectar y a no pensar en estos perfiles psicológicos no permitirá ganar en calidad de vida. Queda claro que cuesta bastante, ya que hablamos de personas expertas en poner zancadilla. No obstante, hagámoslo, seamos esas personas inteligentes que saben vivir, también, por encima de estas circunstancias. 

Fuente: La mente es maravillosa.

Bonificaciones y permisos en la relación laboral

Desde este 1 de septiembre, cambian los incentivos a la contratación laboral y muchas bonificaciones desaparecen. Las empresas también tienen nuevas obligaciones.

Los nuevos incentivos fueron aprobados a comienzos de año, el 10 de enero, mediante el Real Decreto-ley 1/2023 que se encuentra publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y el primer cambio importante es que se reducen las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social que venían aplicándose las empresas. No es que desaparezcan todas, pero prácticamente se han dejado únicamente las dirigidas a la contratación indefinida.

Esto es, la mayoría de incentivos son para la realización de contratos indefinidos “a personas de atención prioritaria”, así como para pasar de determinados contratos temporales a indefinidos. Además, en casi todos los casos se pasa de porcentajes a cantidades fijas, yendo las cuantías desde los 55 hasta los 366 euros mensuales. En concreto, estas son las bonificaciones que se mantienen, aunque con cambios:

1. Contratación de empleadas del hogar. 

2. Contratación de personas con discapacidad.

3. Contratos en empresas de inserción a menores de 30 años o de 35 si tienen discapacidad superior al 33%.     

4. Contratación de personal investigador.

5. Contratación de sustitución para víctimas de violencia de género o sexual que suspendan su trabajo o pidan movilidad geográfica.

Bonificaciones con cambios o eliminadas

Como se ha explicado, este mes de septiembre desaparecen algunas bonificaciones. Las empresas ya no podrán beneficiarse de los incentivos por la contratación de familiares de hasta segundo grado (excepto a las personas con discapacidad) ni a los trabajadores que han permanecido en la misma empresa los 12 meses anteriores con un contrato indefinido o que hubieran estado seis meses con un contrato temporal o formativo.

También desaparece la bonificación total por los contratos a desempleados que sustituyen a trabajadores por maternidad, adopción y acogimiento. Hasta ahora, los contratos de sustitución por maternidad o paternidad podían ser bonificados al 100% cuando la persona que la empresa contrataba era desempleada. Sin embargo, desde este septiembre, esta bonificación pasa a ser de 336 euros y solo para estos tipos de contratos:

a. Contratos de duración determinada realizados a personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustituir a trabajadores que están recibiendo prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

b. Contratos de duración determinada realizados a personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustituir a trabajadores que estén recibiendo prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor.

En otras palabras, ahora los contratos de sustitución solo serán bonificados si se hacen a jóvenes desempleados, cuando antes no importaba la edad, solo que se estuviera en situación de desempleo.

Principales bonificaciones que entran nuevas 

Al contrario, el Real Decreto-ley 1/2023 recoge nuevas bonificaciones que se podrán aplicar por primera vez desde este septiembre. Estas son las principales:

1. Bonificación por la contratación indefinida a jóvenes con baja cualificación inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil: 275 euros durante 3 años. 

2. Bonificación por la contratación indefinida o incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas en prácticas: 138 euros al mes, durante 3 años, o durante todo el contrato si se trata de una persona con discapacidad.

3. Bonificación por la transformación en contratos fijos discontinuos de contratos temporales realizados a personas inscritas en el Sistema especial agrario por cuenta ajena: bonificación en la cotización de 55 euros al mes para los hombres y de 73 euros mensuales para las mujeres, que se puede disfrutar durante 3 años. 

Asimismo, también se recogen incentivos para los llamados “colectivos vulnerables”, como son los siguientes:

1. Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite.

2. Contratación indefinida por readmisión de una persona cesada por incapacidad permanente. 

3. Contratación indefinida de víctimas de violencia de género, sexual, trata, explotación laboral o prostitución.

4. Contratación indefinida de personas en riesgo de exclusión social.

5. Contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración, inscritas como demandantes de empleo durante al menos 12 meses.

Puedes ver una lista completa publicada por USO en su web, mientras que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) también ha publicado las principales novedades. En este sentido, es importante señalar que se incentivan los contratos vinculados a la conciliación durante toda su duración y se elevan hasta el 75% las bonificaciones a la contratación indefinida en Ceuta y Melilla.

También importante es la penalización a los contratos a tiempo parcial. Las cuantías de las bonificaciones se reducen proporcionalmente según la jornada y no se incentivarán los contratos parciales inferiores al 50% de la jornada a tiempo completo, a excepción de los casos de permisos por conciliación.

Modelos de contratos actualizados en SEPE.

Requisitos obligatorios para las empresas

El último cambio importante es que la ley impone requisitos a las empresas que deben cumplir obligatoriamente. De no hacerlo, tendrían que devolver las bonificaciones de las que se han beneficiado de forma íntegra. Estos son sus deberes:

a. Mantener en situación de alta o asimilada en la Seguridad Social al trabajador contratado durante al menos 3 años desde que se inició el contrato incentivado.

b. Estar al corriente con los pagos de impuestos y la Seguridad Social.

c. No haber sido inhabilitado para la obtención de subvenciones y ayudas públicas.

d. Disponer de un plan de igualdad en los casos obligatorios. 

Contrato indefinido tras la Reforma Laboral

El contrato indefinido se ha convertido en la fórmula preferida por el legislador y en opción prioritaria para el empresario tras la reforma laboral de 2021-2022. Aunque esta modalidad de contratación ya existía antes de la reforma publicada a finales de 2021, con ella se han introducido modificaciones que debes conocer para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral. 

Repasamos cuáles son sus principales características. 

Claves tras la reforma laboral de 2022

La reforma laboral, que ya se encuentra plenamente en vigor, viene recogida en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y ha supuesto una reestructuración completa y profunda de los tipos de contratos de trabajo. 

Dentro de este nuevo listado encontramos al contrato de trabajo indefinido, que se postula como el tipo de contrato preferido y prioritario. Y es que uno de los objetivos de la reforma es precisamente reducir la temporalidad del empleo, intentando que la contratación no indefinida se reduzca a los casos concretos en que resulte verdaderamente justificada. 

Así, junto al contrato indefinido encontramos otras modalidades que se definen, en cierto modo, como ‘excepcionales’ en una relación laboral: se trata del contrato de trabajo de duración determinada (o temporal, con distintos subtipos), el contrato de trabajo fijo discontinuo y el contrato de trabajo formativo.

En cuanto a la aplicación de estas novedades, este tipo de contrato cuenta con carácter prioritario desde el pasado 31 de diciembre de 2021.

¿Qué es un contrato indefinido?

En la definición de contrato indefinido tras la reciente reforma laboral, vemos que sus características básicas siguen siendo su firmeza, tanto de forma escrita como oral, así como la ausencia de un límite de duración temporal. Además, el contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Es importante tener en cuenta que, con la reforma, se limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo máximo en que se pueden encadenar contratos de duración determinada. Cumplido este periodo (que, antes de la reforma, ascendía a 24 meses en un marco de 30), cualquier contrato pasará a ser indefinido a través del contrato 189.

¿Cuánto tiempo dura un contrato indefinido?

Este tipo de contrato carece de un límite temporal, siendo ésta su principal característica con respecto al resto de modalidades contractuales. El propio texto de la reforma nos recuerda que España encabeza el ranking europeo de la temporalidad, con una diferencia de casi 12 puntos porcentuales sobre la media de la Unión Europea.

En este contexto, “el reforzamiento del contrato indefinido y la configuración de un sistema eficiente de lucha contra la precariedad son elementos imprescindibles para la construcción de una economía competitiva.”

Por este motivo, la nueva redacción del artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) incide en que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido”. Al contrario, la redacción anterior daba un carácter opcional a este tipo de relación laboral, asegurando que el contrato de trabajo podía concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.”

Actualmente, el contrato de trabajo de duración determinada “solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”. Además, estas causas deberán justificarse de forma concreta, tal y como explica el mismo artículo, siendo necesario que se especifiquen con precisión en el contrato “la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”. Siempre que una constatación se lleve a cabo incumpliendo los límites que establece dicho artículo, estas personas adquirirán la condición de fijas.

La reforma prevé también que la persona trabajadora pueda solicitar por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa.

Periodo de prueba tras la reforma laboral.

En cuanto al periodo de prueba del contrato indefinido, hay dos premisas que deben cumplirse siempre: 

El periodo de prueba debe ser expreso y recogerse por escrito, independientemente de que el convenio colectivo aplicable recoja esta condición de forma genérica. 

El pacto debe producirse al inicio de la relación laboral. 

Ten en cuenta, además, que el periodo de prueba será nulo cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa. 

Estas son las reglas sobre la duración del periodo de prueba del contrato laboral:

La acordada entre empresario/a y trabajador/a, dentro de los límites de lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

A falta de convenio, o cuando éste no diga nada al respecto, el periodo de prueba durará como máximo seis meses para técnicos titulados y dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores, el límite es de tres meses, y de un mes para los contratos temporales de menos de seis meses.

Cuándo usar el nuevo contrato de trabajo indefinido

La Exposición de motivos de la reforma hace hincapié en que uno de sus principales ejes es la “simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral”. El objetivo es diseñar adecuadamente estos nuevos tipos de contratos para que “el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.”

Por tanto, ante la duda, y salvo que se den las características que justifiquen el uso de otro tipo de contrato, el empresario/a deberá optar por la contratación indefinida como regla general. De ahí que sea necesario el estudio previo de la situación persona empresaria-persona empleada, partiendo de la idea de que cualquier caso de abuso derivará en la consideración de un contrato no indefinido como contrato indefinido, con todos los derechos que ello implica para el trabajador.

Tipos de contrato de trabajo indefinido: casos especiales

Dentro de la categoría general podemos encontrar diferentes modalidades específicas cuyas normas difieren en algunos aspectos de las que se aplican como regla general. Los principales casos ‘especiales’ son tres: 

- Contrato fijo discontinuo.

- Contrato de trabajo indefinido adscrito a obra.

- Contrato indefinido de alta dirección.

Por lo demás, los contratos indefinidos pueden, en algunos casos, ser beneficiarios de Incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.

Optar por estas modalidades es una buena fórmula para contrarrestar el impacto económico que pueda suponer para el empresario/a aumentar el número de personas empleadas de tipo indefinido. Es el caso de: 

De personas con discapacidad.

De personas desempleadas de larga duración.

Para trabajadores en situación de exclusión social.

Para trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, doméstica, de terrorismo o de trata de seres humanos.

De familiar de trabajador autónomo.

Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.

Del servicio del hogar familiar.

Curso con certificado de UDEMY: Desarrollo Personal aplicado a la gestión del talento humano

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https://www.udemy.com/course/desarrollo-personal-aplicado-a-la-gestion-del-talento-humano/

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Este curso incluye: 3 horas de vídeo, Acceso en dispositivos móviles y TV, Acceso abierto al curso de por vida y Certificado de finalización.

Contenido del curso:

14 secciones • 74 clases • 

1. Introducción. El talento en las organizaciones + ¿Qué es el eneagrama? + Descentramiento y centramiento + Las alas del eneatipo + Las triadas del eneagrama + Las variantes instintivas + Las 9 heridas infantiles.

2. Características de la personalidad perfeccionista + La herida infantil de la personalidad perfeccionista + La variante instintiva de la personalidad perfeccionista + Las alas de la personalidad perfeccionista + El desafío relevante de la personalidad perfeccionista + El proceso de transformación de la personalidad perfeccionista

3. Características de la personalidad conectada + La herida infantil de la persona conectada + La variante instintiva de la persona conectada + Las alas de la personalidad conectada + El desafío relevante de la persona conectada + El proceso de transformación de la personalidad conectada.

4. Características de la personalidad triunfadora + La herida infantil de la persona triunfadora + La variante instintiva de la persona triunfadora + Las alas de la persona triunfadora + El desafío relevante de la persona triunfadora + El proceso de transformación de la persona triunfadora

5. Características de la personalidad única + La herida infantil de la personalidad única + La variante instintiva de la personalidad única + Las alas de la personalidad única + El desafío relevante de la personalidad única + El proceso de transformación de la personalidad única.

6. Características de la personalidad observadora + La herida infantil de la personalidad observadora + La variante instintiva de la personalidad observadora + Las alas de la personalidad observadora + El desafío relevante de la persona observadora + El proceso de transformación de la personalidad observadora.

7. Características de la personalidad leal + La herida infantil de la personalidad leal + La variante instintiva de la personalidad leal + Las alas de la personalidad leal + El desafío relevante de la personalidad leal + El proceso de transformación de la personalidad leal

8. Características de la personalidad aventurera + La herida infantil de la personalidad aventurera + La variante instintiva de la personalidad aventurera + Las alas de la personalidad aventurera + El desafío relevante de la personalidad aventurera + El proceso de transformación de la personalidad aventurera.

9. Características de la personalidad autoritaria + La herida infantil de la personalidad autoritaria + La variante instintiva de la personalidad autoritaria + Las alas de la personalidad autoritaria + El desafío relevante en la personalidad autoritaria + El proceso de transformación de la personalidad autoritaria.

10. Características de la personalidad pacífica + La herida infantil de la personalidad pacífica + La variante instintiva de la personalidad pacífica + Las alas de la personalidad pacífica + El desafío relevante de la personalidad pacífica + El proceso de transformación de la personalidad pacífica.

11. Desarrollo Personal + Las 9 sombras + El nivel de Desarrollo de la persona perfeccionista + El nivel de desarrollo de la persona conectada + El nivel de desarrollo de la persona triunfadora + El nivel de desarrollo de la persona única + El nivel de desarrollo de la persona observadora + El nivel de desarrollo de la persona leal + El nivel de desarrollo de la persona aventurera + El nivel de desarrollo de la persona autoritaria + El nivel de desarrollo de la persona pacífica

12. - 6 casos prácticos sobre las personalidades. 

13. - 4 cuestionarios de 10 preguntas. En total, 40 preguntas de cuestionarios test.

14. Despedida y novedades.

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Curso gratuito: Orienta tu búsqueda de empleo.

Curso gratuito con recursos audiovisuales en UDEMY: Orienta tu búsqueda de empleo.

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Construye tu marca personal, un currículum vitae atractivo y visual y mejora tu comunicación asertiva y de impacto. Acceso abierto al curso de por vida.

Contenido del curso

Sección 1: Introducción.

Sección 2: Autoconocimiento + Cuestionario test de las personalidades del Eneagrama

Sección 3: Seis consejos para facilitar tu búsqueda de empleo

Sección 4: Claves para ayudarte a encontrar empleo.

Sección 5: Claves para conseguir empleo sin experiencia laboral.

Sección 6: Siete motivos para estar en las redes sociales si estás en búsqueda de empleo

Sección 7: Consejos prácticos de Networking en las Redes Sociales para emplearte

Sección 8: Nueve consejos para potenciar tu marca personal en la búsqueda de empleo.

Sección 9: Habilidades sociales más valoradas por las empresas

Sección 10: Ocho errores de comunicación no verbal en una entrevista de trabajo.

Sección 11: Preguntas y repuestas que debes conocer antes de una entrevista de trabajo

Sección 12: Siete consejos para triunfar en una entrevista de trabajo.

Sección 13: Siete consejos para elaborar un Currículum Vitae atractivo en la era digital

Sección 14: Nueve claves para aumentar tu motivación en la búsqueda de empleo

Sección 15: Siete ayudas para entrenar una actitud optimista ante la búsqueda de empleo.

Sección 16: Cuestionario práctico del curso de Orientación Profesional

Sección 17: Elige el modelo de CV que mejor se adapta a ti.

+info: https://fpempleo.net