Lo raro sería que fueran felices

El Informe Mundial de la Felicidad, con encuestas en 143 países, desvela que los jóvenes de entre 15 y 25 años son cada vez más infelices y lo son en mayor proporción que los mayores.

Con frecuencia, por pereza o por falta de imaginación, establecemos vínculos absurdos. Por ejemplo, asociamos adversidad con infelicidad, cuando realmente puede ser incluso lo contrario, según qué casos. Hay personas que solo descubren su propósito en la adversidad. Porque la felicidad, de hecho, está más emparentada con la conciencia de los márgenes de nuestro mundo y la capacidad de maniobrar en ellos que con la ausencia de un marco o, sobre todo, la falta de un propósito.

Al hablar de su infancia miserable, el cineasta Werner Herzog se rebela contra la condescendencia retrospectiva hacia el «pobre boomer»: «Todos mis amigos que crecieron en Múnich recuerdan con entusiasmo los años de la posguerra. Tenían verdaderos patios de recreo para sus aventuras (…) Tenían que hacerse responsables de sí mismos a una edad muy temprana y estaban entusiasmados con ello. Sigo oyendo voces que se compadecen de estos niños, pero eso no se corresponde con la realidad de sus experiencias. Al igual que yo en las montañas, los niños de ciudad de los primeros años de la posguerra tuvieron la infancia más maravillosa que cabe imaginar».

Herzog creció feliz entre los cascotes de un país demolido y el asedio cotidiano del hambre. Parece ridículo, contraintuitivo, pensar que los niños de hoy puedan ser más infelices, mucho más, de hecho, que aquellos salvajes harapientos. El Informe Mundial de la Felicidad, con encuestas en 143 países, desvela, un año más, lo que ya intuimos a pie de calle: los jóvenes de entre 15 y 25 años son cada vez más infelices y lo son en mayor proporción que los mayores, revirtiendo la tendencia anterior a 2017. El colapso de la felicidad es más acusado en España que en otros países del entorno.

El colapso de la felicidad es más acusado en España que en otros países del entorno

Llevo unos días leyendo interpretaciones «materiales» del asunto: las redes sociales (es evidente), la falta de acceso a la vivienda, el desempleo y la caída de los sueldos. Pero igual que es absurdo vincular adversidad con infelicidad, es empobrecedor e ingenuo pensar que un contexto de depresión material explica por sí solo una tendencia tan tremenda como esta. Antes de que vinieran mal dadas ya se venía fraguando algo mucho más devastador, una inmensa atonía que tiene más que ver con la falta de sentido y propósito que con los indicadores de bienestar.

Decía Camus que hay que imaginar a Sísifo feliz. Suena aberrante, pero es clarividente. Sísifo, al menos, tiene un propósito. Trabaja dentro de un marco, conoce sus límites y qué se espera de él. En caso de rebelarse, sabría contra qué hacerlo. Viktor Frankl opinaba que «el hombre se autorrealiza en la misma medida en que se compromete con el cumplimiento del sentido de su vida». Es en ese sentido que cita a Nietzsche: «Quien tiene un por qué puede soportar casi cualquier cómo». Para los pequeños boomer de posguerra la miseria era un incentivo para responsabilizarse de su mundo, sacarse las castañas del fuego. Eran, como suele decirse, pobres pero felices porque sabían, intuían al menos, hacia dónde debían ir.

Ahora consideremos el caso de nuestros jóvenes. ¿Qué tienen aparte de dos o tres cosas tangibles y un aceptable bienestar material? ¿Cuáles son sus «porqués»? Su infelicidad, creo, radica en su falta de propósito, en la enorme ignorancia de su entorno. Durante años han asistido, tomando nota mental, al desmontaje de todos los sentidos, de cada uno de los referentes y asideros.

Les han dicho que el pasado es matizable e incluso condenable, que el presente es una construcción de su voluntad pero que el futuro de todos modos no existe. Les han dicho que su género es lábil, que su amor es líquido, que la meritocracia no existe, que la formación es un trámite, que todo es problematizable y todo es patológico, que todas las cosas se crean de cero en base a una afirmación espontánea, sin relación con los demás, sin contexto. Les han eximido de responsabilidad y de autonomía real, porque la autonomía solo existe donde hay límites contrastables, en base a esos límites. Les han infantilizado por encima de sus posibilidades, les han capado el proceso de maduración, la propia idea de maduración, brindándoles la apariencia de una infancia alargada hasta donde quieran. Les han dicho que podían ser lo que quisieran ser aunque luego, en la arena común, nadie quiera de ellos nada de lo que sueñen con ser. Les han mentido.

La vida es odiosamente performativa: la construyes a tu modo sin manual de instrucciones

Han desencantado su mundo, lo han vaciado de sentido, han ido cuestionando primero, revisando después y finalmente demoliendo cada uno de los viejos mojones del itinerario. Los han condenado a una existencia sin amarres, novísima y en bucle, donde no hay propósito porque no hay linealidad. No existen los caminos entre los que escoger porque todos llevan al vacío. Tampoco existen los referentes ni las recetas del pasado. La vida es odiosamente performativa: la construyes a tu modo sin manual de instrucciones.

Realmente los han lanzado a una libertad impotente, la peor de las libertades, la que se hace de proclamas sobre el alambre de un funambulista. Ahí arriba, penduleando entre dos abismos, le han dicho: ahora escoge tu camino, eres inmensamente libre.

No concibo otra manera de rebelarse ante tanta frivolidad durante tanto tiempo por parte de tanta gente que no sea la de los jóvenes de hoy: la anhedonia, la ansiedad y la depresión. Su respuesta a tanto estímulo falaz, agravada por el contexto de decadencia general, es la más lógica posible: sentarse a llorar en el sofá (a llorar y a postearlo) hasta que alguien les diga qué se supone que se pretende de ellos en una sociedad en la que cada quién se construye solo para sí.

Fuente.

Por qué caminar nos ayuda a pensar

Desde al menos la época de los filósofos griegos, muchos escritores han descubierto una profunda conexión intuitiva entre caminar, pensar y escribir.

En el número de Navidad de 1969 de Vogue, Vladimir Nabokov ofreció algunos consejos para enseñar "Ulises" de James Joyce: "En lugar de perpetuar la pretenciosa tontería de los encabezados de capítulos homéricos, cromáticos y viscerales, los instructores deberían preparar mapas de Dublín con los itinerarios entrelazados de Bloom y Stephen claramente trazados". Él mismo dibujó uno encantador. Varias décadas después, un profesor de inglés del Boston College llamado Joseph Nugent y sus colegas crearon un mapa de Google anotado que sigue los pasos de Stephen Dedalus y Leopold Bloom. La Sociedad Virginia Woolf de Gran Bretaña, así como los estudiantes del Instituto de Tecnología de Georgia, también han reconstruido los caminos de los caminantes londinenses en 'La señoraDalloway'.  

 Estos mapas aclaran cuánto dependen estas novelas de una curiosa conexión entre la mente y los pies. Joyce y Woolf fueron escritores que transformaron el mercurio de la conciencia en papel y tinta. Para lograr esto, enviaron a sus personajes a dar paseos por la ciudad. Mientras la señora Dalloway camina, no solo percibe la ciudad a su alrededor. Más bien, ella se sumerge en su pasado, remodelando Londres en un paisaje mental altamente texturizado, "inventándolo, construyéndolo a su alrededor, dándole vueltas, creándolo en cada momento de nuevo".

Desde al menos la época de los filósofos griegos peripatéticos, muchos otros escritores han descubierto una profunda conexión intuitiva entre caminar, pensar y escribir. (De hecho, Adam Gopnik escribió sobre caminar en The New Yorker hace solo dos semanas). "¡Qué vano es sentarse a escribir cuando no te has levantado a vivir!" escribió Henry David Thoreau en su diario. "Me parece que en el momento en que mis piernas comienzan a moverse, mis pensamientos empiezan a fluir". Thomas DeQuincey ha calculado que William Wordsworth, cuya poesía está llena de caminatas por montañas, bosques y carreteras públicas, caminó hasta ciento ochenta mil millas en su vida, lo que equivale a un promedio de seis millas y media al día a partir de los cinco años.

¿Qué es específicamente lo que hace que caminar sea tan propicio para pensar y escribir? La respuesta comienza con los cambios en nuestra química. Cuando salimos a caminar, el corazón late más rápido, circulando más sangre y oxígeno no solo hacia los músculos, sino hacia todos los órganos, incluido el cerebro. Muchos experimentos han demostrado que después o durante el ejercicio, incluso un esfuerzo muy leve, las personas rinden mejor en pruebas de memoria y atención. Caminar regularmente también promueve nuevas conexiones entre las células cerebrales, evita el deterioro habitual del tejido cerebral que viene con la edad, aumenta el volumen del hipocampo (una región cerebral crucial para la memoria) y eleva los niveles de moléculas que estimulan el crecimiento de nuevas neuronas y transmiten mensajes entre ellas.

La forma en que movemos nuestros cuerpos también cambia la naturaleza de nuestros pensamientos y viceversa. Los psicólogos especializados en música para el ejercicio han cuantificado lo que muchos de nosotros ya sabemos: escuchar canciones con ritmos rápidos nos motiva a correr más rápido, y cuanto más rápido nos movemos, más rápido preferimos nuestra música. Del mismo modo, cuando los conductores escuchan música alta y rápida, inconscientemente presionan un poco más el pedal del acelerador. Caminar a nuestro propio ritmo crea un bucle de retroalimentación inalterado entre el ritmo de nuestros cuerpos y nuestro estado mental, algo que no podemos experimentar tan fácilmente cuando corremos en el gimnasio, conducimos un automóvil, andamos en bicicleta o en cualquier otro tipo de locomoción. Cuando paseamos, el ritmo de nuestros pies vacila naturalmente con nuestros estados de ánimo y la cadencia de nuestro discurso interno; al mismo tiempo, podemos cambiar activamente el ritmo de nuestros pensamientos al caminar deliberadamente con más agilidad o al desacelerar.

Hacer click en la imagen para entrar en el curso

Debido a que no tenemos que dedicar mucho esfuerzo consciente al acto de caminar, nuestra atención está libre para divagar, para superponer el mundo ante nosotros con un desfile de imágenes del teatro de la mente. Este es precisamente el tipo de estado mental que los estudios han relacionado con ideas innovadoras e inspiraciones repentinas. A principios de este año, Marily Oppezzo y Daniel Schwartz de Stanford publicaron lo que probablemente sea el primer conjunto de estudios que miden directamente cómo caminar cambia la creatividad en el momento. Se les ocurrió la idea para los estudios mientras caminaban. "Mi asesor de doctorado tenía la costumbre de salir a caminar con sus estudiantes para hacer tormenta de ideas", dice Oppezzo de Schwartz. "Un día nos volvimos algo meta".

En una serie de cuatro experimentos, Oppezzo y Schwartz pidieron a ciento setenta y seis estudiantes universitarios que completaran diferentes pruebas de pensamiento creativo mientras estaban sentados, caminando en una cinta de correr o paseando por el campus de Stanford. En una prueba, por ejemplo, los voluntarios tenían que encontrar usos atípicos para objetos cotidianos, como un botón o una llanta. En promedio, los estudiantes pensaron entre cuatro y seis usos más novedosos para los objetos cuando estaban caminando que cuando estaban sentados. Otro experimento requería que los voluntarios contemplaran una metáfora, como "un capullo en ciernes", y generaran una metáfora única pero equivalente, como "un huevo que se incuba". El noventa y cinco por ciento de los estudiantes que salieron a caminar pudieron hacerlo, en comparación con solo el cincuenta por ciento de aquellos que nunca se levantaron. Pero caminar realmente empeoró el rendimiento de las personas en un tipo diferente de prueba, en la que los estudiantes tenían que encontrar la única palabra que unía a un conjunto de tres, como "queso" para "cabaña, crema y pastel". Oppezzo especula que, al dejar que la mente se pierda en un mar de pensamientos agitados, caminar es contraproducente para un pensamiento enfocado y centrado: "Si estás buscando una única respuesta correcta a una pregunta, probablemente no quieras que todas estas ideas diferentes broten".

También importa dónde caminamos. En un estudio dirigido por Marc Berman de la Universidad de Carolina del Sur, los estudiantes que pasearon por un arboreto mejoraron su rendimiento en una prueba de memoria más que los estudiantes que caminaron por las calles de la ciudad. Un pequeño pero creciente conjunto de estudios sugiere que pasar tiempo en espacios verdes, como jardines, parques y bosques, puede rejuvenecer los recursos mentales que los entornos artificiales agotan. Los psicólogos han aprendido que la atención es un recurso limitado que se agota continuamente a lo largo del día. Una intersección abarrotada, llena de peatones, automóviles y anuncios, hace que nuestra atención salte de un lado a otro. En contraste, caminar junto a un estanque en un parque permite que nuestra mente divague casualmente de una experiencia sensorial a otra, desde el agua rizada hasta los juncos que se mecen.

Sin embargo, las caminatas urbanas y campestres probablemente ofrecen ventajas únicas para la mente. Un paseo por una ciudad proporciona una estimulación más inmediata, una mayor variedad de sensaciones con las que la mente puede jugar. Pero si ya estamos al borde de la sobreestimulación, podemos recurrir a la naturaleza en su lugar. Woolf disfrutaba de la energía creativa de las calles de Londres, describiéndola en su diario como "estar en la cresta más alta de la ola más grande, justo en el centro y nadar de las cosas". Pero también dependía de sus caminatas por los South Downs de Inglaterra para "tener espacio para desplegar mi mente". Y, en su juventud, a menudo viajaba a Cornualles en verano, donde le encantaba "pasar las tardes dando vueltas en solitario" por el campo.

Quizás la relación más profunda entre caminar, pensar y escribir se revela al final de un paseo, de vuelta en el escritorio. Allí, se hace evidente que escribir y caminar son actividades extremadamente similares, partes iguales físicas y mentales. Cuando elegimos un camino a través de una ciudad o un bosque, nuestro cerebro debe examinar el entorno circundante, construir un mapa mental del mundo, decidir un camino a seguir y traducir ese plan en una serie de pasos. Del mismo modo, escribir obliga al cerebro a revisar su propio paisaje, trazar un curso a través de ese terreno mental y transcribir el sendero resultante de pensamientos al guiar las manos. Caminar organiza el mundo que nos rodea; escribir organiza nuestros pensamientos. En última instancia, los mapas como el que dibujó Nabokov son recursivos: son mapas de mapas.

Fuente.

El futuro del aprendizaje está funcionando: Cómo potenciar el desarrollo de habilidades en el lugar de trabajo

Estamos viviendo uno de los cambios más profundos en la naturaleza del trabajo y los negocios en la historia humana. En 1975, más del 80% del valor de mercado de las compañías del S&P 500 eran activos tangibles como fábricas. Hoy en día, eso ha cambiado, y más del 80% está representado por activos no físicos como datos o software.

Esto se debe a una aceleración exponencial en el desarrollo tecnológico. El rápido aumento de las herramientas de inteligencia artificial generativa que están transformando la forma en que trabajamos; el cambio hacia la priorización de la energía verde y el desarrollo neutral en carbono; avances en la recopilación y análisis de datos mediante el aprendizaje automático.

Estos avances pueden generar un aumento de productividad y resolver enormes desafíos globales y sociales. Pero también pueden potencialmente excluir a millones del mundo laboral. Muchos trabajadores enfrentan ahora el riesgo real de desplazamiento con el auge de la inteligencia artificial generativa, y según un análisis de McKinsey, hasta 400 millones de empleos están en peligro. Esta amenaza no se distribuye de manera equitativa: la investigación de Multiverse y el Burning Glass Institute muestra que las ocupaciones de alta rotación y bajos salarios son mucho más susceptibles a la automatización.

Esto ejerce presión sobre un sistema educativo tradicional que ya está resquebrajado. Siempre ha existido una brecha sustancial entre lo que se enseña en la escuela y la universidad y lo que se necesita en el mundo laboral. Lo escuchamos regularmente de los empleadores. Los líderes empresariales dicen cada vez más que los graduados están calificados en teoría pero no en la práctica: necesitan un promedio de 11 meses de entrenamiento en el trabajo antes de ser completamente efectivos en su papel.

Ahora, esa brecha se está convirtiendo en un abismo. El lugar de trabajo exige habilidades adecuadas para la década de 2020 en adelante, como la capacidad para utilizar inteligencia artificial, desarrollar software y gestionar bases de datos. Pero las escuelas y universidades siguen enseñando planes de estudio que se centran más en el conocimiento que en las habilidades, en un estilo que ha evolucionado poco desde la década de 1990.

Esta desconexión entre la educación y el trabajo crea la impresión de que la educación es el viaje y el trabajo es el destino. El sistema intenta ofrecer 21 años de aprendizaje, seguidos de 45 años de trabajo con pocas oportunidades para continuar ese aprendizaje. De hecho, el 47% de los trabajadores no ha recibido formación en el lugar de trabajo en los últimos cinco años.

En esta era de transformación digital, el aprendizaje debe ser continuo. La educación y el trabajo pueden coexistir: trabajar en conjunto para guiar continuamente las carreras de las personas mientras llevan a las empresas y la sociedad hacia el crecimiento económico. Esto es el aprendizaje basado en el trabajo: formación fundamentada en la práctica, no en la teoría, y enseñada en un entorno aplicado. Bien hecho, este estilo de aprendizaje enfatiza las habilidades más relevantes para los trabajos, permitiendo así la movilidad económica.

Y lo más importante de todo, crea oportunidades equitativas al garantizar que la educación no esté disponible solo para aquellos que pueden pagarla o tomarse tiempo fuera del trabajo. El aprendizaje basado en el trabajo, a diferencia del aprendizaje en el aula, puede ser continuo y entregarse a lo largo de toda una carrera, según sea necesario.

Hacer que el aprendizaje basado en el trabajo sea accesible para todos será transformador para individuos, empresas y sociedades. Pero también será desafiante y requerirá la fuerza combinada y la voluntad de formuladores de políticas, líderes empresariales y educadores.

Aquí hay ejemplos sólidos de los cuales aprender. Donde los gobiernos incentivan el aprendizaje basado en el trabajo, las empresas seguirán: en Estados Unidos, se puede observar una fuerte correlación entre los estados con créditos fiscales para aprendices y donde la adopción de aprendices es mayor. En el Reino Unido, el impuesto ha creado más aprendizajes en sectores profesionales y de TI, donde la necesidad de habilidades es mayor.

Los líderes corporativos pueden actuar manteniendo el desarrollo de habilidades en el centro de su estrategia de transformación digital. Comprar software de análisis de datos de última generación o invertir en herramientas de inteligencia artificial tiene beneficios limitados si las personas dentro de una empresa no tienen el conjunto de habilidades para capitalizar esas inversiones. Las empresas deben asegurarse de financiar las habilidades de su fuerza laboral tanto como invierten en tecnología.

Las empresas deben, en particular, considerar la recualificación de aquellos en sus fuerzas laborales que corren el riesgo de ser desplazados por la automatización. La recualificación puede poner a las personas a cargo de las tecnologías emergentes en lugar de estar a merced de ellas. Para las empresas, significa construir internamente una generación de líderes tecnológicos con conocimientos institucionales y dedicación en lugar de incurrir en el gasto de contratar ese talento desde el exterior.

Finalmente, las organizaciones educativas tradicionales tienen un papel que desempeñar al integrar mejor los escenarios laborales en su enseñanza. Las escuelas y universidades están bajo una presión renovada para asegurarse de que lo que enseñan sea relevante para el mundo fuera de las paredes del aula. El Proyecto sobre la Fuerza Laboral de Harvard publicó recientemente recomendaciones para educadores con el fin de fortalecer el vínculo entre los títulos académicos y los empleos, incluyendo un mayor énfasis en ejercicios basados en equipos y el reconocimiento de pasantías remuneradas.

Mientras sigamos viendo la educación y el trabajo como dos entidades separadas, la brecha entre las habilidades de las personas y las necesidades de la sociedad solo se ampliará.

Las empresas no pueden seguir dejando el aprendizaje en manos de las instituciones educativas, y los educadores no pueden seguir ignorando la realidad del trabajo. Al unir el aprendizaje y el trabajo, podemos construir un grupo de individuos con las habilidades para prosperar y liderar a medida que se desarrolla la tecnología, una economía preparada para el futuro y adaptable a las cambiantes necesidades tecnológicas, y una sociedad con las empresas y personas adecuadas para enfrentar algunos de sus mayores desafíos y oportunidades.

Fuente.

Revelan cómo el estrés desencadena miedo en el cerebro y cómo impedirlo

Descubren cómo el estrés agudo provoca miedo generalizado en el cerebro en ausencia de amenazas y cómo prevenir su aparición o detenerlo, lo que podría ayudar a desarrollar tratamientos específicos para trastornos como el estrés postraumático.

El sistema nervioso humano está diseñado para detectar el miedo cuando algo en el entorno resulta inquietante o amenazador, como ruidos que escuchamos cuando estamos solos y a oscuras o el gruñido de un animal que se acerca. Nuestra respuesta al miedo es un mecanismo de supervivencia que nos indica que permanezcamos alerta y evitemos situaciones peligrosas. Pero cuando el miedo nos atenaza sin que exista una amenaza real puede perjudicar nuestro bienestar emocional, e incluso deteriorar la salud.

Es el caso de las personas que han experimentado situaciones de estrés graves o prolongadas que pueden hacer que sufran miedo más tarde en otros momentos o situaciones, incluso aunque no se expongan a ningún riesgo. Vivir esta generalización del miedo es psicológicamente dañino y puede dar lugar a problemas de salud mental a largo plazo, como el trastorno de estrés postraumático (TEPT).

Los mecanismos inducidos por el estrés que hacen que nuestro cerebro produzca sentimientos de miedo en ausencia de amenazas han sido en gran parte un misterio. Ahora, neurobiólogos de la Universidad de California en San Diego (UC San Diego) han identificado los cambios en la bioquímica cerebral y han mapeado el circuito neuronal que causa esa experiencia de miedo generalizado. Los resultados de su investigación se han publicado en la revista Science y ofrecen nuevas perspectivas sobre cómo se podrían prevenir las respuestas de miedo.

En el artículo, el excientífico asistente de proyectos de UC San Diego Hui-quan Li, (ahora científico senior en Neurocrine Biosciences), el profesor distinguido de la familia Atkinson, Nick Spitzer, de la Escuela de Ciencias Biológicas y sus colegas describen la investigación que ha conducido al descubrimiento de los neurotransmisores –los mensajeros químicos que permiten a las neuronas del cerebro comunicarse entre sí– en la raíz del miedo generalizado inducido por el estrés.

Cómo evitar la aparición de miedo generalizado

Al estudiar los cerebros de ratones en una zona conocida como rafe dorsal (ubicada en el tronco cerebral), los investigadores descubrieron que el estrés agudo inducía un cambio en las señales químicas de las neuronas, pasando de los neurotransmisores excitatorios “glutamato” a los inhibidores GABA, lo que llevaba a respuestas de miedo generalizadas.

“Nuestros resultados proporcionan información importante sobre los mecanismos implicados en la generalización del miedo”, ha declarado Spitzer, miembro del Departamento de Neurobiología y del Instituto Kavli para el Cerebro y la Mente de UC San Diego. “El beneficio de comprender estos procesos a este nivel de detalle molecular –qué está sucediendo y dónde está sucediendo– permite una intervención que es específica del mecanismo que impulsa los trastornos relacionados”.

Basándose en este nuevo hallazgo de un cambio en los neurotransmisores inducido por el estrés, considerado una forma de plasticidad cerebral, los investigadores examinaron también los cerebros post mortem de humanos que habían sufrido de TEPT. Un cambio similar de neurotransmisores de glutamato a GABA se confirmó también en sus cerebros.

“Ahora que conocemos el núcleo del mecanismo por el cual se produce el miedo inducido por el estrés y los circuitos que implementan este miedo, las intervenciones pueden ser dirigidas y específicas”

Los investigadores encontraron luego una manera de detener la producción de miedo generalizado. Antes de la experiencia de estrés agudo, inyectaron en la ráfaga dorsal de los ratones un virus adenoasociado (AAV) para suprimir el gen responsable de la síntesis de GABA. Este método previno que los ratones adquirieran miedo generalizado. Además, cuando los ratones fueron tratados con el antidepresivo fluoxetina (comercializado como Prozac) inmediatamente después de un evento estresante, se previno el cambio de transmisor y la subsiguiente aparición de miedo generalizado.

Los investigadores no solo identificaron la ubicación de las neuronas que cambiaron su transmisor, sino que también demostraron las conexiones de estas neuronas con la amígdala central y el hipotálamo lateral, regiones cerebrales previamente vinculadas a la generación de otras respuestas de miedo. “Ahora que conocemos el núcleo del mecanismo por el cual se produce el miedo inducido por el estrés y los circuitos que implementan este miedo, las intervenciones pueden ser dirigidas y específicas”, concluye Spitzer.

Fuente.

El auge de los bots para buscar empleo

He empleado un spammer para enviar más de 120 solicitudes de empleo al día gracias a un bot de inteligencia artificial. Y ha sido un completo caos. • La IA facilita nuestro trabajo como un becario lo haría, pero el factor humano es indispensable en un mercado laboral tan precario.

En otoño de 2020, me encontré en territorio desconocido: estaba buscando un nuevo trabajo. En teoría, era algo de lo que debería saber mucho como periodista económica. Pero en la práctica, estaba perdida. Como había encontrado un trabajo estupendo nada más salir de la universidad y había permanecido en esa misma empresa durante una década, ignoraba felizmente lo desgarrador que era buscar empleo en el mundo empresarial del siglo XXI.

Me puse manos a la obra. Investigué meticulosamente a los empleadores. Me presenté a una docena de ofertas. Adapté mi CV a la descripción de cada puesto. Escribí párrafos sinceros sobre por qué cada puesto era perfecto para mí. Sin embargo, todo lo que recibía eran correos electrónicos de rechazo o, peor aún, silencio. Me quedé estupefacta porque no pasé ni una sola entrevista. Esto es terrible, pensé. ¿Cómo puede alguien hacer algo así? Era como si hubiera estado enviando mis solicitudes a la nada.

Por suerte, conseguí trabajo al cabo de un par de meses. Pero la experiencia se me quedó grabada. Hoy en día, solicitar trabajo se ha convertido en una pesadilla. En el mercado actual, no es raro que puestos de trabajo totalmente anodinos atraigan miles de solicitudes. Los empresarios están tan abrumados por la avalancha de currículums que apenas son capaces de echarles un vistazo, por no hablar de leerlos. Todo el proceso se ha convertido en un juego de probabilidades: los solicitantes de empleo envían sus cartas de presentación a cientos de empresas, luchando por destacar entre el tsunami de aspirantes. Las cosas se han puesto tan feas que LinkedIn ya no anuncia el número de personas que han solicitado un puesto en su portal de empleo.

Así que cuando me enteré de que ahora se puede utilizar un bot para enviar solicitudes masivas a ofertas de empleo, me quedé intrigada. Los bots —con nombres como LazyApply y Massive— han convertido la búsqueda de empleo en una carrera armamentística tecnológica. Pagas una cuota, introduces tu currículum en el bot, le dices lo que buscas y ¡zas!, empieza a enviar cientos de solicitudes a tu nombre, a menudo en tiempo real. Es la promesa de la IA aplicada al mercado laboral: una máquina inteligente, personalizada y asesina de RRHH, diseñada para conseguirte un trabajo mediante una combinación de conocimientos tecnológicos y fuerza bruta.

La cuestión es: ¿Funcionan los bots? Decidí averiguarlo. Así que entré de incógnito en la era de la IA.

No buscaba trabajo. Pero una noche, tarde, me abrí una cerveza, actualicé mi currículum, saqué la tarjeta de crédito y confié mi destino a un bot de búsqueda de empleo. ¿A qué puestos aplicaría? ¿Hasta qué punto reflejaría mis habilidades e intereses a los empleadores? Un amigo bromeó: "¿Sabe tu editor que este reportaje podría acabar contigo en un nuevo puesto?". Ni siquiera se me había pasado por la cabeza. No creía que ningún empleador fuera a interesarse. ¿Cómo podría una versión de mí generada por inteligencia artificial competir en un mercado laboral tan abarrotado y caótico?

Unas 120 solicitudes más tarde, me di cuenta de que no era así.

Lo que necesitas saber para estar informado

¿Te gusta lo que lees? Comienza tu día sabiendo qué piensan y qué les preocupa a los ejecutivos de las principales empresas del mundo con una selección de historias enviada por Business Insider España a primera hora cada mañana.

El primer bot que probé se llamaba Sonara. Por 79,99 dólares al mes, me suscribí al plan más caro de "amplitud", que me permitiría solicitar 420 vacantes. Después de pasar media hora cargando mi currículum y completando mi perfil, Sonara me mostró una docena de opciones de trabajo. Le di luz verde a algunas y el robot prometió que las enviaría. Cada mañana, cuando volvía a conectarme, me enviaba un goteo de nuevas opciones para que las considerara. Pero las que yo aprobaba seguían en la cola, sin enviarse. No era la avalancha de solicitudes de empleo que estaba buscando. Llamé varias veces al servicio de atención al cliente. Al cabo de una semana, apareció un comunicado en la web de Sonara. La plataforma iba a cerrar. Genial, pensé. Adiós a mis 79,99 dólares.

Sin desanimarme, me registré en WonsultingAI, que parecía una ganga por solo 19,99 dólares al mes. Era un poco más manual que Sonara: cada vez que quería que me mostrara más ofertas de empleo, tenía que introducir mi nivel de experiencia y especificar el título y la ubicación del puesto que buscaba. Tenía una función interesante que me permitía utilizar un currículum diferente para cada puesto de trabajo al que me presentaba, lo que significaba que podía destacar diferentes habilidades y logros para varios puestos. Pero, al igual que Sonara, no me mostraba muchas ofertas de empleo y tenía bastantes fallos. Una de cada tres solicitudes nunca llegaba a buen puerto.

Tenía más esperanzas en Massive, otro bot que probé. Haciendo honor a su nombre, me mostró muchas más vacantes que Sonara y Wonsulting. Pero tenía una lista limitada y preestablecida de profesiones a las que podía optar. Elegí las que me parecieron más relevantes para lo que hago: marketing de contenidos y relaciones públicas. Por 39 dólares al mes, enviaba hasta 50 solicitudes a la semana. Cada pocos días, dedicaba 20 minutos a examinar las opciones y vetar los empleos que no me parecían relevantes. Todo parecía muy sencillo. Al cabo de unos días, empecé a recibir un flujo constante de correos electrónicos automáticos de varias empresas agradeciéndome el envío de mi solicitud. Aun así, 50 solicitudes a la semana me parecían poco en la era de la inteligencia artificial. Lo que yo quería era una verdadera máquina rociadora, el AK-47 de los bots de solicitud de empleo. Para ello, recurrí a LazyApply.

LazyApply no ofrecía una opción de suscripción mensual, así que compré un plan de por vida por 129 dólares. Eso me permitió enviar un máximo de 750 solicitudes al día. (Un plan más caro venía con solicitudes ilimitadas, pero no podía imaginarme enviando más de 750 en una semana, y mucho menos en un día). A diferencia de los otros bots, que introducían las ofertas de empleo en sus propios sitios web, LazyApply enviaba las solicitudes a través de portales de empleo externos. Así que vinculé mi nuevo perfil de LazyApply a mis cuentas de Indeed, ZipRecruiter y LinkedIn. Y luego lo puse en marcha.

A diferencia de otros bots, LazyApply hacía todas las solicitudes en tiempo real, delante de mis ojos. Era como si alguien hubiera pirateado mi ordenador: vi cómo el bot hacía clic en varias casillas y escribía respuestas a preguntas cortas. Durante los primeros minutos, me quedé hipnotizada. Luego, empecé a asustarme. En una de las aplicaciones, el bot indicó que hablaba un español de nivel conversacional que, sin duda, no hablo. En otra, indicaba que era afroamericana, aunque en mi perfil de LazyApply había especificado que soy asiática. No debería haberme sorprendido, dada la conocida propensión de la IA a inventarse cosas. Pero me alarmé. Si hubiera estado buscando trabajo de verdad, probablemente habría desconectado la máquina. En lugar de eso, dejé que LazyApply hiciera lo suyo. Tenía curiosidad por ver qué trabajos, si es que había alguno, conseguiría la afroamericana hispanohablante Aki.

Luego las cosas se pusieron aún más raras. Después de unas cuantas solicitudes, me di cuenta de que LazyApply no estaba utilizando el currículum actualizado que le había proporcionado. En su lugar, adjuntaba un documento que no reconocí, titulado "Aki Ito Cover Letter, Resume, Links for Insider.pdf". Qué extraño, pensé. ¿Me había generado LazyApply automáticamente una carta de presentación? Me pregunté si sería buena. Pero cuando abrí el PDF, vi que estaba fechado el 24 de octubre de 2020. Decía: "Estimado Sr. Carlson: Le escribo para solicitar el puesto de redactor de artículos de análisis en Insider". En lugar de enviar el currículum actualizado que le había proporcionado, LazyApply estaba enviando una vieja carta de presentación que había encontrado enterrada en las profundidades de mi cuenta de LinkedIn, de cuando había solicitado el puesto en BI hacía tres años. De un plumazo, 27 empleadores —desde un sitio web del que nunca había oído hablar llamado CryptoNewsZ hasta venerables redacciones y medios como The Boston Globe— recibieron una solicitud mía en la que hablaba de lo mucho que deseaba trabajar para uno de sus competidores. 

Solicitar trabajo nunca ha sido fácil ni agradable. A nadie le gustaba hacerlo en los viejos tiempos, cuando la gente encontraba trabajo hojeando los anuncios del periódico local, yendo a una papelería a imprimir sus CV, enviando sus solicitudes por correo ordinario y esperando semanas o meses a que le contestaran. Buscar trabajo siempre ha sido un trabajo.

Internet prometía cambiar todo eso. Hace tres décadas, cuando se lanzaron plataformas como   Monster y CareerBuilder (o InfoJobs en España), pretendían poner en contacto en un gran foro a enormes grupos de demandantes de empleo y empleadores, para crear lo que en economía se conoce como un mercado más denso. Con un emparejamiento más eficiente entre empresas y futuros empleados, se pensaba, podríamos incluso reducir permanentemente el desempleo y aumentar la productividad.

Sin embargo, un mercado más denso no mejoró la eficacia del proceso de selección. Los empresarios tenían acceso a un mayor número de candidatos, pero no disponían de las herramientas necesarias para clasificar la repentina afluencia de opciones. Asediadas por el volumen, se las arreglaron dedicando menos tiempo a revisar los detalles de cada candidato y descartando a los que rechazaban. Los candidatos se adaptaron enviando más solicitudes, lo que desbordó aún más a los departamentos de RRHH. La nueva tecnología trajo consigo un giro irónico: hizo más fácil que nunca solicitar un empleo y más difícil que nunca conseguirlo.

Se suponía que la primera oleada de IA iba a arreglar lo que Internet había roto. Los portales de empleo empezaron a desempeñar un papel más activo en el mercado, utilizando big data para recomendar los mejores empleos a los demandantes y los mejores demandantes a los empleadores. Hace una década, cuando escribía para Bloomberg, postulé que el nuevo enfoque podría resolver por fin lo que un economista llamó el "problema de la aguja en el pajar" del mercado laboral. No podía estar más equivocada. El círculo vicioso continuó, obligando a todo el mundo a solicitar cada vez más empleos a medida que disminuían sus posibilidades de éxito. De ahí los bots.

Hasta ahora, sin embargo, parece que la llegada de los robots de empleo solo está empeorando el problema. Para empezar, los empresarios los odian. Los departamentos de recursos humanos no tienen forma de saber qué solicitudes proceden de un humano y cuáles de una máquina. A menos, claro, que el bot la cague, como hizo LazyApply con mis solicitudes. Errores factuales, respuestas sin sentido a las preguntas, falsas promesas de fluidez en español… dejar que un bot haga tu búsqueda de empleo puede hacerte quedar muy, muy mal.

"Definitivamente, es un riesgo enorme", dice Tony Riggins, que tiene años de experiencia como reclutador para empresas tecnológicas líderes. "Puede dañar completamente tu candidatura, y tal vez incluso tu reputación, si eres un candidato con una candidatura que tiene errores". Gracias a LazyApply, probablemente he destruido cualquier posibilidad que tenía de trabajar para The Boston Globe.

Algunos de los servicios de bots son conscientes de las limitaciones de su tecnología. Su solución es la misma a la que plataformas tecnológicas como Facebook y YouTube se han visto obligadas a recurrir ante su caos algorítmico: reintroducir una capa de supervisión humana en el proceso. Massive cuenta con "expertos en empleo" humanos que comprueban cada solicitud completada por su bot. Otros servicios, como Teal y Simplify, utilizan extensiones de Chrome que te hacen a ti responsable de revisar el trabajo del bot, obligándote a pulsar "enviar" antes de que se envíe cada solicitud rellenada automáticamente.

Ladders, un portal de empleo especializado en puestos bien remunerados, lleva la supervisión humana un paso más allá. Al principio de la pandemia, cuando la contratación se paralizó, la empresa pensó en nuevas formas de ayudar a los solicitantes de empleo. "Una y otra vez, una de las principales quejas era: 'Tardo demasiado en solicitar todos estos puestos'", recuerda Marc Cenedella, fundador y presidente ejecutivo de Ladders. "Es un trabajo abrumador". Así que en 2020, la empresa lanzó una nueva función: un equipo de humanos que completarían tus solicitudes de empleo por ti. A 49,97 dólares al mes, resultó ser muy popular: hoy en día, la mayoría de las solicitudes de empleo en Ladders las rellenan apoderados humanos en lugar de solicitantes de empleo.

La decisión de Ladders de no automatizar completamente su servicio es intencionada. Cenedella afirma que su equipo ha estudiado diversos bots de solicitud de empleo. "Lo que nos interesa es la calidad, la precisión y la velocidad", explica Cenedella. "Hasta ahora, no hemos encontrado ninguno que cumpla esos requisitos".

Aun así, ya sabemos cómo va esta historia. Es tan vieja como John Henry. Los seres humanos pueden, a corto plazo, conseguir vencer a una máquina de acero. Pero tarde o temprano, les estallará el corazón de tanto intentar seguirles el ritmo. Los humanos de Ladders solo pueden enviar 50 solicitudes por ti al mes. Pero los robots de LazyApply y otros servicios nunca se cansan. Su objetivo no es la calidad. Como la mayor parte de la tecnología actual, apuestan por la escala.

Es una apuesta inteligente. Para mi sorpresa, de los 126 puestos de trabajo que solicité con los bots, acabé recibiendo respuesta de siete empresas. Eso supone una tasa de éxito del 6%, bastante alta si tenemos en cuenta que la mitad de los trabajos eran en áreas como relaciones públicas o marketing, en las que no tengo ninguna experiencia. Respondí a cada correo electrónico que recibí con una disculpa, explicando que estaba probando los bots para un reportaje que estaba escribiendo. ¿Tenían los empleadores alguna idea de que mi solicitud procedía de un bot?

No me lo habría imaginado", me dijo un reclutador. "No hay forma de saberlo en LinkedIn Jobs". Otro responsable de contratación escribió: "Lo más inusual de tu solicitud es que incluía una carta de presentación para un trabajo antiguo y un CV desactualizado". Sin embargo, ni siquiera ese nivel de metedura de pata le había disuadido. "Aparte de eso", dijo, "nada me pareció propio de un bot o raro".

Un tercer empleador —un periodista cuyo trabajo admiro desde hace años— también se dejó engañar. "Vaya", escribió cuando le dije que mi solicitud había sido producida por un bot. "No me he topado con eso y no me había dado cuenta". Y añadió, algo avergonzado: "Estaba en un avión, atravesando el país y cansado".

Puede que ser engañado por un bot no sea bueno para un empleador, pero para mí fue una victoria.

Ser engañado por un bot puede no ser un buen resultado para un empleador, pero a mí me pareció una victoria. Al fin y al cabo, recibí siete respuestas, frente a las cero que obtuve con la estrategia artesanal y de bajo volumen que seguí hace tres años, y el proceso impulsado por el bot requirió mucho menos tiempo y energía. Además, lo sentí como una forma de equidad. Reconozcámoslo: Los departamentos de RRHH abordan el proceso de búsqueda de empleo de una manera puramente transaccional, enviando rechazos automáticos a solicitantes de empleo desesperados que pasaron días puliendo y perfeccionando sus solicitudes. Ahora yo estaba haciendo lo mismo, utilizando máquinas adaptativas para poner mi pie humano en la puerta. Hacía que todo el proceso de mierda pareciera un poco más manejable. Y si el uso de bots aumenta tus probabilidades de éxito, merece la pena intentarlo. Cuantos más dardos lances a la pared, más posibilidades tendrás de dar en la diana.

Pero sea cual sea el valor que aporten a los cansados buscadores de empleo, conviene señalar que los bots no abordan el problema general que impide a muchos solicitantes conseguir un empleo. En última instancia, lo que triunfa no es el número de solicitudes que se envían, sino los contactos que se tienen. Un buen currículum es una cosa, pero si Bob de marketing dice que serías una gran incorporación al equipo, eso significa mucho más.

"El mayor desafío para los que buscan trabajo es que ves un gran trabajo, pero lo ves al mismo tiempo que otros 5 millones de personas en la plataforma de búsqueda de empleo", resume Emily Lamia, una experimentada coach que guía sobre carreras profesionales. "Cómo te enteras de esos trabajos antes de que aparezcan en la lista, y cómo haces los contactos adecuados para incluso diseñar un trabajo para ti, es la manera en la que la gente termina en puestos que realmente les satisfacen". Lamia suele hacer encuestas entre sus clientes, y ha descubierto que el 80% de las veces consiguieron su trabajo actual —y la mayoría de los anteriores— a través de algún tipo de contacto. Por eso dice que nunca recomendaría bots de búsqueda de empleo a sus clientes. En lugar de solicitar en frío cientos de empleos, deben centrarse en establecer contactos para los que realmente quieren.

A través de mi red de contactos conseguí mi trabajo en Business Insider. Mi solicitud original a la empresa —la que incluía mi carta de presentación "Estimado Sr. Carlson"— no llegó a ninguna parte. Así que me tragué mi orgullo y envié un mensaje a un conocido que pudiera presentarme. Un antiguo compañero me sugirió que hablara con un amigo suyo de BI. El amigo, a su vez, me puso en contacto con un redactor de allí, que me presentó a su jefe, que me pasó a otro jefe, que finalmente me contrató. Gracias a esas presentaciones, una empresa que no mostró ningún interés en mi solicitud inicial me ofreció crear un puesto completamente nuevo para que pudiera informar sobre los rápidos cambios que se están produciendo en el mundo laboral. Ningún bot podría hacer eso.

Aun así, salí de mi estancia entre los bots de búsqueda de empleo con la misma impresión que tengo sobre gran parte de la IA. Puede ser increíblemente útil para realizar tareas tediosas. Y mejorará con el tiempo. Pero por ahora, hay que vigilarla. Por el momento, confiar en un bot es como entregar una tarea a un becario. Son trabajadores y útiles. Pero también carecen de experiencia y están mal pagados, así que sería inteligente revisar su trabajo.

Fuente.

La paradoja del empleo sénior: más personas atrasan su jubilación, pero los parados mayores de 50 ya superan a los jóvenes

El envejecimiento y las diferencias educativas explican que haya más parados mayores a la vez que se demora el inicio del retiro. El Gobierno reconoce que el edadismo supone un obstáculo para aumentar la edad efectiva de jubilación

Los desempleados de 50 años o más suponen un tercio de los parados totales y superan a los de menos de 30 años.

La población envejece en España y el tipo de parado más frecuente también. Los jóvenes por debajo de los 30 años siguen teniendo las tasas de paro más elevadas, pero los parados con más de 50 ya los superan en número por primera vez. Esto supone un reto para los sistemas públicos de empleo, pero también para las pensiones y a nivel de inclusión social debido a las características de gran parte de los parados séniors.

Los datos de la EPA del segundo trimestre de 2023 reflejan que los parados que tienen 50 o más años ya suponen el 30,3% del total, frente al 28% que representan los menores de 30. En el mismo trimestre de hace dos décadas los parados séniors apenas suponían el 11,2%, frente al 43,9% de los jóvenes. Según explica a Infobae España Florentino Felgueroso, investigador asociado a Fedea, detrás de este cambio subyace fundamentalmente el envejecimiento de la población que produce un “efecto composición” en el paro.

“La tasa de paro de los mayores de 60 años es más alta que antes de la Gran Recesión. Siguen siendo pocos, pero vemos que en los últimos años de edad activa hay un progresivo aumento”, explica. Según la EPA, la tasa de paro de las personas entre 60 y 64 años fue del 11,4% en el segundo trimestre de 2023, pero solo alcanzaba el 5,9% en el mismo periodo de 2008. Lo mismo sucede entre los 65 y los 69 años. Esto contrasta con que, a la vez, crecen las tasas de actividad de ocupación entre los trabajadores de edad avanzada y hay más jubilaciones demoradas.

Según los datos del Ministerio de Seguridad Social, las personas que retrasan su jubilación se han duplicado en dos años y en 2023 son el 8,3% del total de quienes se jubilan. Sumando esto al aumento de la edad legal de jubilación hasta 2027 (cuando alcanzará los 67 años), da como resultado un ligero incremento de la edad media de las altas en la jubilación: la media de 2023 se encuentra por el momento en los 61,7 años, un año y medio más que en 2016.

La paradoja de tener más parados mayores pese a que el acceso a la jubilación se produce más tarde reside, primero, en el aumento de la población de edad avanzada y, segundo, en las diferencias por nivel educativo y tipo de ocupación de los trabajadores de estos años. Las personas con estudios más avanzados y difíciles de reemplazar por jóvenes con la misma cualificación estarían alargando su vida laboral, mientras que los trabajadores manuales y con menos estudios tienden a salir antes del mercado laboral y les es muy difícil que vuelvan a entrar. Esta brecha provoca diferencias sustanciales en los últimos años de cotización, claves para la pensión de jubilación.

Discriminación en la contratación y en el mantenimiento

Alargar los años de trabajo es uno de los objetivos de la reforma de las pensiones y su consecución cuadra las cuentas. Según el informe de proyecciones de gasto en pensiones del ministerio, la tasa de ocupación entre los 55 y los 74 años pasará del 37,6% en 2023 a una del 50,7% en 2050. Según Felgueroso, el mercado laboral está evolucionando por el momento en esta dirección, pero el propio Gobierno admite que hay riesgos. Fundamentalmente, que a las empresas les interese tener trabajadores de edad avanzada.

Felgueroso indica que existe una discriminación por edad en el mercado de trabajo consistente en que las empresas tienden a pensar que un empleado de edad avanzada “no está igual de dispuesto a trabajar más horas, horas extra o de manera más intensiva” que uno joven. Otro prejuicio es que resultará más difícil que los trabajadores mayores aumenten su productividad con el paso del tiempo en la empresa. Esto lleva a una discriminación en la contratación y en el mantenimiento de los empleados más veteranos, que además requieren sueldos más altos.

Hace unos meses, el centro de estudios Iseak midió este fenómeno de edadismo enviando 1.600 CVs de perfiles ficticios a más de 800 vacantes reales y constató que las tasas de contacto por parte de las empresas fueron “significativamente menores” para candidatos de mayor edad. “Una persona de 49 años debe mandar el doble de CVs que un trabajador análogo de 35 años para recibir una invitación para una entrevista laboral”, concluía el estudio.

Esto mismo reconoce el informe de Escrivá relativo a la sostenibilidad de las pensiones: “Para que estos mecanismos funcionen a la hora de incentivar el acceso demorado a la jubilación, también hay que hacer más atractiva para las empresas la contratación y el mantenimiento en el empleo de los trabajadores de más edad”. Algo que en el documento se achaca únicamente a la mayor incidencia en las bajas laborales por incapacidad temporal de los trabajadores mayores. Para evitarlo, la reforma de las pensiones ha incluido una bonificación del 75% de las cuotas empresariales cuando un empleado de 62 o más años acceda a una incapacidad temporal.

Además, una encuesta realizada por el ministerio para este estudio revela que más de dos tercios de los encuestados tendrían problemas para retrasar su jubilación en su empresa. La mayoría respondieron que podrían seguir con unos límites, pero un tercio aseguró que la decisión de seguir trabajando más allá de la edad legal de jubilación no es suya: “viene impuesta por su empleador”, señala el informe. “Hay que permitir que los trabajadores puedan jubilarse superadas las edades ordinarias”, advierte el documento en alusión a las empresas.

El 43% de los parados de larga duración tienen más de 50 años

A la discriminación se suma que hay “un grupo muy importante” de personas con bajo nivel de estudios entre los parados de edad avanzada, los cuales “han vivido de su experiencia laboral y esta se ha ido depreciando”, explica Felgueroso, por las nuevas tecnologías y por una menor capacidad física con la edad para los trabajos manuales. Además, al estar cercanos al final de la vida laboral, los costes que tienen que afrontar estos parados para formarse o moverse a otro sector u ocupación son mayores. “El problema es que el coste puede ser mayor al retorno de la inversión”, afirma el investigador de Fedea.

El conjunto de todos estos factores lleva a que los parados de más de 50 años supusieran en el segundo trimestre del año un 42,7% de los parados de larga duración, es decir, que llevan un año o más en búsqueda de empleo sin encontrarlo. El aumento de los parados sénior está repercutiendo en un enquistamiento del paro de larga duración, que pese a estar en niveles de 2009, duplica a las cifras del mismo trimestre de 2008, justo antes de la Gran Recesión.

El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, avisó de este fenómeno hace unas semanas y criticó que los servicios de empleo “no funcionan o funcionan con deficiencias” porque la Ley de Empleo, que no fue acordada con los agentes sociales, no ha solucionado los problemas históricos que acarrean.

Fuente

Nómina 07032024

María Albertos lleva 18 años en la empresa Canarias, S.L

María estudio en el Centro Integrado de FP César Manrique un ciclo superior obteniendo excelentes resultados en sus notas.

En la empresa percibe salario base 850 euros.

Plus de antigüedad: 10% sueldo base.

Plus de locomoción: 10 euros por trayecto (trayecto = ida y regreso).

Dietas: 13 euros.

Plus titulación de FP: 45 euros.

Plus actividad: 16 euros.

Plus responsabilidad: 19 euros.

Plus nocturnidad: 32 euros.

Este mes, María, ha tenido que acudir por temas de la empresa a la Seguridad Social en 3 ocasiones y en otras 2, al Ayuntamiento. La empresa paga por locomoción 10 euros por trayecto/día.

Las 3 asistencias a la Seguridad Social terminaron la reunión a las 16.30 horas, cobrando por ello una dieta por cada una de las 3 visitas.

Percibe 6 pagas extras de salario base + antigüedad.

IRPF: 6.5% (tomar sólo los dos primeros decimales)

 

1. Calcular el salario bruto o total devengado.

2. Calcular la base por contingencias comunes.

3. Calcular las deducciones.

4. Calcular el salario neto o líquido.

 

 

 

 

Solución:

 

 

1. 1.561

850+32+19+16+45+39+50+(85x6=510)

 

2. 2.152

850+510=1.360+45+16+19+32+((850+510) x6/12=680) = 2.152

 

3. 240.68

 

4.7% cc... 101,14

1.55% des...33,35

0.1% fp... 2,15

0.12% mei 2,58

6% irpf... 101.46

 

4. 1.320,32

 

1.561-240,68

Diseña tu CV visual y creativo

 

Fuentes:

1. Ir al canal de Youtube.

2. Curso gratuito en UDEMY.

3. Canva.

4. Plantillas de CV.

Traduce a cualquier idioma utilizando el chatGPT

Hay un gran avance donde las herramientas digitales, tanto en la web como en aplicaciones móviles, han simplificado enormemente nuestras tareas diarias. Desde realizar compras de supermercado hasta hacer cursos de formación desde casa, la tecnología nos ha facilitado la vida. Aunque existen algunos docentes "académicos" que critican el ChatGPT por considerarlo una vía fácil para estudiantes que evitan escribir sus propios ensayos o tesis, he encontrado que esta herramienta tiene numerosos beneficios. Uno de ellos es su habilidad para traducir idiomas con precisión, especialmente útil cuando se usa para palabras o frases individuales.

Comparto algunos consejos para aprovechar al máximo ChatGPT, desarrollado por Open AI.

Cómo usar ChatGPT para traducciones: Para traducir una frase con ChatGPT de manera eficaz, he aprendido que lo mejor es introducir la petición seguida de la frase con dos puntos. Por ejemplo, si quiero traducir "Amo tu mirada" al francés, simplemente indico: "Traduce al francés la siguiente frase: Amo tu mirada". ChatGPT me proporcionará la traducción solicitada. Este método también funciona para textos más extensos, conservando las separaciones de párrafos y manteniendo la estructura del texto original, lo cual es fantástico para practicar la escritura en otro idioma.

Si prefiero no usar dos puntos, descubrí que colocar la frase entre comillas funciona igual de bien, generando traducciones precisas con terminología adecuada.

Lo más fascinante es la capacidad de personalizar las traducciones. Por ejemplo, puedo solicitar una traducción desde la perspectiva de un nativo de Inglaterra, y ChatGPT se esforzará por captar las connotaciones culturales en la traducción.

Además, tengo la opción de proporcionar contexto sobre el público objetivo de mi traducción, permitiendo que ChatGPT ajuste su vocabulario para asegurar que el texto sea apropiado para mi audiencia.

Estos trucos han transformado la manera en que utilizó la IA para superar las barreras del idioma, abriendo un mundo de posibilidades para comunicarse y entender mejor otras culturas.

Fuente: Henry Jiménez y EVOLUPEDIA: Aprendiendo IA.

Predicciones para el sector de RR.HH. en 2024, centradas en las áreas de carreras profesionales, gestión de personas y aprendizaje

En 2024 habrá una integración aún más profunda de la analítica en todos los aspectos del itinerario de aprendizaje.

El debate en torno a la inteligencia artificial (IA) y su impacto en todos los ámbitos de nuestra vida ha sido central a lo largo de este año – 2023 fue, de hecho, el año de la IA generativa. Se trata de un debate que continuará en 2024, con la IA y sus nuevas aplicaciones encabezando la lista de tendencias que definirán el futuro del trabajo, creando nuevos puestos de trabajo, sustituyendo a otros y cambiando la forma del aprendizaje y cómo desarrollamos nuestras carreras profesionales.

Tendencias en aprendizaje para 2024. Algunas predicciones para el sector de RR.HH. en 2024, centradas en las áreas de carreras profesionales, gestión de personas y aprendizaje:

La automatización será la norma en RR.HH.

Durante el próximo año, se espera que las empresas adopten procesos basados en IA en todos los sectores, y RR.HH. no será diferente. Este año hemos visto cómo la IA generativa revolucionaba el lugar de trabajo, liberando el poder de la automatización.

Así que sacar el máximo partido de este recurso es una prioridad para los líderes de RR.HH., que necesitan tener un sólido conocimiento de esta tecnología en todas sus formas, ya que al automatizar muchas tareas y proporcionar asistencia inteligente, la IA generativa puede liberar tiempo para que estos líderes se centren en actividades más estratégicas.

Las habilidades humanas aumentarán en 2024

Con la adopción generalizada de soluciones de IA en el lugar de trabajo, es esencial desarrollar habilidades humanas que nos ayudarán a gestionar estas tecnologías. Una de estas habilidades es el pensamiento crítico para poder evaluar los resultados que presenta la IA y saber cuándo aceptar, afinar o descartar las recomendaciones realizadas o los datos aportados. Esto se vuelve aún más importante para garantizar que el trabajo de IA sea inclusivo y no discriminatorio.

Otra habilidad demandada es la curiosidad por desafiar y cuestionar la IA, ayudando así también a evolucionar la propia tecnología. También es muy bienvenido invertir en mejorar sus habilidades de comunicación – poder hacer preguntas claras y concisas y proporcionar un contexto detallado cuando sea necesario puede mejorar en gran medida la relevancia y la calidad de las respuestas de la IA.

Las organizaciones basadas en las competencias han llegado para quedarse

El modelo tradicional de organizar el trabajo en puestos está anticuado y ya no puede seguir el ritmo de las necesidades de competencias de la mano de obra. Por eso vemos que cada vez más empresas empiezan a explorar un nuevo modelo organizativo, basado en enfoques por competencias para mejorar, reciclar, movilizar y contratar talentos.

Al pasar del trabajo basado en el empleo al trabajo basado en las competencias, las organizaciones pueden experimentar una mayor agilidad a la hora de responder a las demandas del mercado, una mayor autonomía para que los trabajadores gestionen sus carreras y desarrollen sus competencias, y pueden tomar mejores decisiones basadas en datos en relación con la colocación, el despliegue y el desarrollo del talento.

Según Deloitte, el modelo tradicional basado en el puesto de trabajo ya no funciona porque limita el trabajo a tareas estandarizadas realizadas en un rol funcional. Aunque estas tareas estandarizadas pueden ser relevantes hasta cierto punto, no representan plenamente la amplitud y profundidad de lo que los empleados hacen cada día.

Mayor popularidad de las iniciativas de movilidad interna

La cuestión de la movilidad interna, que antes se trataba con cautela debido al impacto que podría tener en un área determinada, es ahora un tema bienvenido para las empresas que buscan llenar los vacíos de habilidades en un mercado competitivo de personal calificado.

El viaje del empleado debe ser cada vez más personalizado

Otra tendencia para 2024 será la personalización del viaje de aprendizaje del empleado, que debe comenzar con la contratación y continuar hasta el plan de sucesión, todo ello, siempre, basado en procesos liderados por IA.

Este viaje comienza cuando son contratados, con la ayuda de plataformas que reducen el tiempo de onboarding y hacen recomendaciones de habilidades, además de identificar nuevas oportunidades que van desde la formación hasta nuevas opciones de trabajo dentro de las propias empresas.

La inversión en el mapeo de competencias está destinada a crecer

El poder de las competencias para el crecimiento y el desarrollo de las empresas ya es evidente hoy en día. De aquí a 2024, creo que las empresas empezarán a invertir fuertemente en soluciones para mapear a gran escala de qué competencias disponen en sus plantillas.

Hacer la transición del modelo tradicional de identificar el talento y emparejarlo con las oportunidades internas a un modelo automatizado y personalizado que va más allá ha aportado beneficios a las organizaciones y el mapeo de habilidades a gran escala debería impulsar este proceso – y los resultados – aún más.

Profunda integración de la analítica de datos de aprendizaje

En 2024, habrá una integración aún más profunda de la analítica en todos los aspectos del itinerario de aprendizaje. Este enfoque basado en datos aumentará la eficacia de los programas de formación, capacitará a los empleados de forma individual y personalizada y alineará los esfuerzos de los equipos de AyD con objetivos organizativos más amplios.

De este modo, será más fácil identificar qué formatos de contenido son más atractivos para el proceso de aprendizaje y qué modalidad de acceso es más popular entre los empleados. Este es otro paso que distancia los nuevos modelos de aprendizaje del enfoque tradicional de comando y control.

Fuente.

El MEI se actualiza a 1 de enero de 2024 con una subida que afecta a la nómina de la población trabajadora.

La nómina trae cambios con el inicio de este nuevo año. A partir del 1 de enero de 2024, la población trabajadora verá modificaciones en sus emolumentos debido a la actualización del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, conocido como el MEI.

¿Y qué es el MEI? Se trata de una cotización adicional de los trabajadores para garantizar las pensiones de los próximos años, de carácter contingente y temporal, que abarca hasta 2050. Este elemento irá subiendo de manera progresiva hasta 2029, cuando se mantendrá en el 1,2%.

La Seguridad Social sostiene que este mecanismo actúa como "válvula de seguridad" y es una cotización por contingencias comunes que se reparte entre empresa y persona trabajadora. Además, asegura que permite repartir de forma equilibrada entre generaciones el esfuerzo por mantener el sistema, evitando así recortes en la pensión inicial.

Por qué será más baja la nómina en 2024 y cómo afecta el MEI.

La principal y más inmediata repercusión llegará en la nómina de enero, cuando se hará efectiva la subida del MEI con respecto a 2023. El pasado año, la cotización adicional por el mecanismo era del 0,6%, mientras que en 2024 se incrementa hasta el 0,7%.

De este porcentaje, el 0,58% corresponde a la empresa y el 0,12 a la persona trabajadora, cuando en 2023 el empleado tenía que cotizar un 0,10. Las empresas tenían que aportar el 0,50% en 2023.

¿Cuánto subirá el MEI desde 2024 hasta 2050?

Esta cotización adicional no solo subirá en 2024, sino que cada año habrá una subida ya especificada en la ley, lo que afectará a las nóminas progresivas.

En 2024, la cotización adicional será del 0,70% (0,58% corresponderá a la empresa y el 0,12% al trabajador).

En 2025, será del 0,80% (0,67% a la empresa y 0,13% al trabajador).

En 2026, será del 0,90% (0,75% empresa y 0,15% trabajador).

En 2027, será del 1% (0,83% empresa y 0,17% trabajador).

En 2028, será del 1,10% (0,92% empresa y 0,18% trabajador).

En 2029, será del 1,2% (1,00% empresa y 0,2% trabajador).

Desde 2030 hasta 2050 se mantendrá el 1,2% (igual distribución entre empresa y trabajador).

¿Qué pasa con los autónomos?

En el caso de los autónomos, que también aportan al MEI, asumen la cantidad total del mecanismo. Es decir, tendrán que cotizar de manera adicional el 0,7% este año y las correspondientes subidas sucesivas mencionadas anteriormente.

El estrés crónico puede inflamar el intestino, y ahora los científicos saben por qué

 Las señales que se originan en el cerebro llegan a las células nerviosas del intestino, lo que provoca la liberación de sustancias químicas inflamatorias.

Se sabe que el estrés psicológico empeora la inflamación intestinal causada por ciertas enfermedades intestinales. Ahora los científicos han descubierto por qué. Una nueva investigación1 describe una narrativa amplia que comienza con señales químicas producidas en el cerebro y termina con células inmunes en el intestino, una secuencia que representa un problema para las personas con estas afecciones.  

El trabajo, publicado hoy en la revista Cell, ayuda a explicar cómo el estrés crónico puede desencadenar malestar físico. Además, implica que el manejo de los niveles de estrés podría tener una influencia profunda en la efectividad de los tratamientos para las enfermedades inflamatorias del intestino (IBD, por sus siglas en inglés). Esta idea va en contra del tratamiento médico convencional, que ha "ignorado por completo el estado psicológico del paciente como un factor importante de la respuesta al tratamiento", según Christoph Thaiss, coautor del estudio y microbiólogo de la Universidad de Pensilvania en Filadelfia.

El camino desde el cerebro hasta el intestino

Dolor abdominal, diarrea y fatiga son solo algunos de los síntomas que experimentan las personas con IBD. Los dos principales tipos de IBD, colitis ulcerosa y enfermedad de Crohn, son leves en algunas personas, pero en otras pueden ser debilitantes e incluso poner en peligro la vida.

Eventos estresantes, como perder el empleo o romper con una pareja, a menudo preceden a los brotes de IBD. Thaiss y sus colegas han rastreado ahora esa conexión. Después de una oleada de estrés, el cerebro envía señales a las glándulas suprarrenales, que liberan sustancias químicas llamadas glucocorticoides al resto del cuerpo.

Inicialmente, los investigadores consideraron la idea de que los glucocorticoides actúan directamente sobre las células inmunes, que responden liberando moléculas que causan inflamación. "Pero resulta que hay una especie de capa intermedia", dice Thaiss. Trabajando en ratones, descubrieron que los glucocorticoides actúan en cambio sobre las neuronas en el intestino y sobre las células llamadas glía que conectan las neuronas intestinales entre sí.

Células inmunes secuestradas

Después de ser activadas por los glucocorticoides, algunas células gliales liberan moléculas que activan a las células inmunes. A su vez, estas células inmunes liberan moléculas que normalmente se usarían para combatir patógenos, pero en este caso terminan causando inflamación dolorosa en el intestino.

Al mismo tiempo, los glucocorticoides impiden que las neuronas inmaduras del intestino se desarrollen completamente, encontraron los investigadores. Como consecuencia, estas neuronas producen solo niveles bajos de moléculas de señalización que hacen que los músculos intestinales se contraigan. Esto significa que los alimentos se mueven lentamente a través del sistema digestivo, lo que aumenta la incomodidad de la IBD.

Los investigadores se sorprendieron al descubrir que los glucocorticoides causan inflamación intestinal, ya que estos compuestos a veces se utilizan para tratar la IBD. Este aparente paradigma podría explicarse por el corto período de tiempo en el que se utilizan dichos tratamientos. Aunque los brotes rápidos de glucocorticoides parecen tener efectos antiinflamatorios, cuando el estrés se vuelve crónico, "el sistema cambia por completo" y los glucocorticoides asumen un papel proinflamatorio, dice Thaiss. Es una "explicación plausible", según John Chang, gastroenterólogo e inmunólogo de la Universidad de California, San Diego.

Gestión del estrés para aliviar los síntomas

La capacidad del cerebro para desencadenar inflamación en órganos lejanos "parece ser mucho más fuerte" de lo que se pensaba antes, dice Thaiss. Esto sugiere que los medicamentos para la IBD, en combinación con técnicas de manejo del estrés, podrían ser más efectivos que los medicamentos solos. Las moléculas en la vía de señalización que va desde el cerebro hasta el intestino también podrían convertirse en objetivos para nuevos tratamientos farmacológicos, "una posibilidad emocionante", dice Chang.

Las implicaciones del trabajo podrían ir más allá de la IBD. Se cree que el estrés también intensifica enfermedades inflamatorias de la piel y los pulmones, posiblemente a través de vías de señalización similares.

En el futuro, Thaiss está emocionado de explorar si los estados del cerebro, aparte del estrés, influyen en la salud general de una persona. "Todavía hay mucho que aprender sobre el cerebro y cómo controla aspectos aparentemente no relacionados de la fisiología y la enfermedad".

Fuente.

¿Cuáles son los síntomas del estrés laboral?

Causas del estrés y medidas preventivas para mitigarlo.

Hoy en día, uno de los problemas más comunes relacionados con el trabajo es el estrés laboral. Las consecuencias más inmediatas del mismo son el aumento de errores en las tareas diarias y la disminución de la productividad. Se genera un déficit de atención que se traduce en una bajada de rendimiento y pérdida de motivación. Aprender a reconocer los síntomas del estrés laboral te ayudará a combatirlo.

¿Qué es estrés laboral? 

Podemos hablar de estrés laboral cuando se presentan ciertas circunstancias, como sensación de presión, angustia y tensión en el entorno de trabajo, en general cuando se trabaja bajo presión o existe mucha tensión en el ambiente.

Las personas experimentan estrés laboral cuando sienten que hay un desequilibrio entre lo que se les exige en el trabajo y los recursos con los que cuentan para satisfacer dichas exigencias.

Síntomas del estrés laboral 

Ante esta situación de desequilibrio laboral, se activa en el cuerpo la sensación de estrés que se convierte en un problema cuando se prolonga el tiempo. En este caso, los sentimientos y emociones negativos terminan superando y dominando a los positivos y pueden provocar factores fisiológicos y alteraciones de conducta:

Emocionales. Ansiedad, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, sentimiento de culpa, vergüenza, irritabilidad, enojo, tristeza, baja autoestima, tensión, nerviosismo y sensación de soledad.

Pensamientos negativos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica o bloqueos mentales, entre otros.

En el comportamiento. Predisposición a accidentes; consumo de drogas; explosiones emocionales; comer, beber o fumar en exceso; falta de apetito; excitabilidad; conductas impulsivas; alteraciones en el habla; risas nerviosas; incapacidad de descansar y temblores.

En el trabajo. Absentismo, relaciones laborales pobres, altas tasas de movilidad, clima de trabajo tenso en la empresa, antagonismo con el trabajo, falta de satisfacción con el desempeño del empleo y baja productividad.

En conclusión, este tipo de estrés afecta directamente a la calidad de vida de aquellos que lo sufren, llegando a ser en muchas ocasiones motivo de baja laboral. Y es que, hoy en día, el entorno laboral incide en todas las demás áreas del trabajador, como la psicológica, relaciones, personal, económica y hasta en el estado físico. Una evaluación de riesgos en el trabajo puede detectar a tiempo las condiciones que generan estrés en los empleados, poniendo remedio antes de que se conviertan en un problema.

Causas del estrés laboral 

Entre las múltiples causas que producen el estrés laboral, a continuación encontrarás una lista con las más comunes:

Las expectativas económicas, es decir un salario insuficiente.

La presión por parte de la empresa, directores, mobbing o acoso laboral.

Las actividades que tienen gran responsabilidad.

Las funciones no definidas del trabajador.

Motivaciones deficientes.

La ausencia de incentivos.

El manejo de conflictos entre trabajadores o empresarios.

Cargas excesivas de trabajo, sin descansos.

La exposición a riesgos físicos constantes.

Jornadas de trabajo excesivas.

Ritmo de trabajo acelerado.

La preocupación por el despido.

La falta de posibilidades para equilibrar o armonizar la vida laboral con la personal.

La falta de gestión del tiempo. En muchas ocasiones se da el caso de que las tareas necesitan ser ejecutadas en tiempo récord. Hay que evaluar si la tarea requerida va a poder realizarse en el tiempo que se pide. Si no es así, se debe pedir ayuda, algo que no sólo no es malo, sino que además aligera tu carga mental.

Exigirse demasiado. Tratar de tener todo ya hecho es algo que, en ocasiones, se exige uno mismo más que la empresa. El nivel de autoexigencia, si es demasiado elevado, puede suponer una carga mayor a las que ya exigen las tareas del día a día.

Tensión en las relaciones laborales. Cuando se producen fricciones en el entorno de trabajo se produce una sensación de desamparo, agobio y desaliento, del mismo modo que ocurre cuando existe acoso laboral. El estrés laboral, en este caso, se presenta como un elemento añadido.

Prevención 

Los planes de prevención de riesgos laborales deben incluir medidas dirigidas a evitar el estrés laboral, como crear un lugar de trabajo cómodo, con un ambiente agradable entre los trabajadores y con estímulos positivos y motivacionales.

Hay varios síntomas relacionados con esta dolencia, como dolores de cabeza, negatividad, miedos, ansiedad o depresión. A continuación, te compartimos algunas medidas de prevención y hábitos saludables para reducir el estrés laboral, que deberían incluirse en la consultoría de prevención periódica de la empresa:

Recupera el control. Tienes la solución a tu alcance, sólo necesitas ponerte a ello. Si el control del estrés y la ansiedad se te escapan de las manos, no dudes en pedir ayuda.

Sé positivo en tu día a día laboral. Recuerda siempre sonreír. La sonrisa de las personas nos hace sentir felices y transmite positividad en nuestra rutina diaria. Intenta contagiar esa positividad a otras personas.

Practica una actividad física. Regula tu actividad mental mediante la práctica de una actividad física fuera del horario laboral. Elige el deporte que más te guste y se adecue a ti. Las personas activas físicamente tienen menos riesgos de sufrir depresión, estrés o ansiedad.

Trata de no preocuparte y aprende a disfrutar en el trabajo. Preocúpate lo justo y disfruta cada día al máximo, ofreciendo una sonrisa. Siempre habrá problemas, lo que tienes que hacer es gestionarlos y minimizar las dificultades que aparecen en la rutina diaria.

Fuente: Euca