domingo, 27 de septiembre de 2015

Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que esta es inferior a tres meses.

Características.

Es necesario consignar la causa o circunstancia, el carácter de la contratación, la duración  el trabajo a realizar.

La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. En el supuesto de primer empleo joven tendrá una duración mínima de tres meses. Por convenio colectivo podrá ampliarse hasta 12 meses en un período de referencia de 18 meses. Los Convenios colectivos no podrán establecer un periodo que exceda de dieciocho meses.

Extinción: este contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes o por expiración del tiempo convenido.

Se formalizará por escrito cuando su duración exceda de 4 semanas.

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En el caso de primer empleo joven, la jornada a tiempo parcial tendrá que ser mínimo el 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.


Los contratos a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias salvo por fuerza mayor (artículo 35.3 ET) y deben formalizarse por escrito indicando las horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las circunstancias señaladas anteriormente, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente:

- La duración máxima del contrato.
- El período dentro del cual puede celebrarse.
- Ambas cosas.

En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a doce meses.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.
En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.
El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

Indemnización
A la finalización del contrato, llegado a término el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio o la parte proporcional correspondiente por el tiempo trabajado.

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
- Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
- Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.

- Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

- También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial del eventual podrá acogerse a las bonificaciones establecidas.

Contrato de Interinidad

Se celebra para sustituir a un trabajador/a con derecho a reserva de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección.

Características:

Se deberá formalizar por escrito y se deberá identificar el trabajador/a al que se está sustituyendo y la causa de la sustitución.

La extinción del contrato se producirá:

- Por la reincorporación del trabajador sustituido.
- Por vencimiento del plazo.
- Por extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

Cuando tenga como finalidad sustituir a trabajadores excedentes por cuidados de los hijos, si la empresa contrata como interino a un trabajador beneficiario de prestación o subsidio por desempleo, que lleve más de un año como preceptor, tendrá derecho a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Cuando tenga como finalidad sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo y durante los periodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, si la empresa contrata como interino a un trabajador desempleado e inscrito en la oficina del INEM, tendrá derecho a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social. No se tendrá derecho a esta reducción de la Seguridad Social:

- Contrataciones con el cónyuge, ascendientes, descendientes hasta el segundo grado.
- Contratos celebrados por las administraciones públicas.
- Contratos de ETT.

Se formalizará por escrito y se registrará en la oficina de empleo en los diez días siguientes.


Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

Los contratos a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias salvo por fuerza mayor (artículo 35.3 ET) y deben formalizarse por escrito indicando las horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
Se transformarán en indefinido:

- Por falta de forma escrita.
- Por falta de alta en la Seguridad Social.
Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
También se presumirán por tiempo indefinido, los celebrados en fraude de ley.

Duración:

Tiempo que dure la ausencia del trabajador/a sustituido/a.

Personas minusválidas: la duración no podrá ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años, debiendo concertarse a tiempo completo.

Indemnización

Este contrato de trabajo no da derecho a indemnización por finalización del contrato.

Contrato de trabajo en prácticas

Es aquel contrato de trabajo que se concierta con el objetivo de formar al trabajador en el ejercicio profesional. La persona objeto del contrato posee los conocimientos necesarios pero carece de la experiencia.

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
Normativa.


Características.

Titulación requerida:

- Licenciados o diplomados universitarios.
- Técnico o técnico superior de la formación profesional.
- Surgen nuevos los títulos de Certificados de Profesionalidad de nivel 1, 2 y 3.

Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.

Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Las conversiones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio) (VER: cláusulas específicas de “Conversión de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados”).

Requisitos:

- Haber terminado los estudios dentro de los cinco años anteriores a la contratación.
- El plazo será de 7 años para personas minusválidas.
Si el trabajadora es menor de 30 años, no existe límite de tiempo para celebrar el contrato de trabajo en prácticas una vez finalizados sus estudios.

Que estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios, o si el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los estudios.

Formalización
Su formalización deberá constar por escrito.
De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal como se establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas, los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no formalizarse por escrito.
Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
En el supuesto de trabajadores a distancia, en el contrato deberá hacerse constar el lugar en que se realice la prestación.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

Duración:

La duración legal es de mínimo seis meses y máximo dos años.

Prórrogas:

Si el contrato se ha celebrado por tiempo inferior a dos años, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas hasta alcanzar la duración máxima.

Periodo de prueba:

El periodo de prueba para los contratados en prácticas será, como máximo:

- Dos meses para titulados de grado superior.
- Un mes para titulados de grado medio.

Retribución:

No podrá ser inferior; durante el primer año al 60% del salario fijado por Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto, y durante el segundo año de contrato al 75% del mismo. Dichas cuantías no podrán ser nunca inferiores al salario mínimo interprofesional. Si el trabajador  es contratado a tiempo parcial, la retribución será proporcional a la jornada de trabajo efectiva.

Forma de contrato:

Se formalizará por escrito y en modelo oficial, debiendo constar:

Titulación del trabajador.
Duración del contrato.
Puesto a desempeñar.

Obligaciones de la empresa:

Al finalizar el contrato, el empresario entregará un certificado en el que conste:

La duración de las prácticas.
El puesto ocupado.
Principales tareas realizadas.

Incentivos
Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como demandante de empleo:
Si se concierta con un menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato. Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 50%.

En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, y el trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%. Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 25%.

Otras características
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.

A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.


No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

Contrato de relevo

Se concierta con un trabajador inscrito en la oficina de empleo, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación. Es decir, con este contrato una persona es contratada para relevar a otra persona que trabaja en la empresa y que se jubila parcialmente reduciendo su jornada.

Se deberá registrar en la oficina de empleo en los diez días siguientes.

Duración.

La duración habrá de ser como máximo de cinco años.

Jornada.

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

La duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la jornada reducida del trabajador sustituido.

Extinción.

El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado.

Duración del Contrato de Trabajo

El tiempo es un factor relevante de la relación de trabajo: el término inicial y final de esa relación, la distribución del tiempo de trabajo(jornada) y el tiempo de descanso; incluso la retribución(salario por hora de trabajo, antigüedad, indemnizaciones..)

Modalidades del contrato atendiendo a su duración.
El art.15 del ET recoge dos tipos de contratos atendiendo a su duración: por tiempo indefinido o por duración determinada.

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO O DE DURACIÓN PERMANENTE.

Este contrato supone que las partes pactan que sus prestaciones se prologuen indefinidamente en el tiempo. Fijan el inicio de su relación de trabajo, pero no su término final, por lo que desconocen la duración de esa relación.

Este tipo de contrato refleja la garantía del principio de estabilidad en el empleo.

La realidad socioeconómica de los últimos quince años ha quebrado el principio de estabilidad en el empleo, llevando a la utilización masiva de la contratación temporal. Las empresas han visto en el trabajo temporal una forma de contratación que les beneficia económicamente, puesto que la retribución salarial y las indemnizaciones en caso de extinción del contrato son más baratas. También desde el poder político se ha fomentado la contratación temporal, ya que se ha concebido como una fórmula para la creación de empleo.

En la Reforma de 1994, el contrato de carácter indefinido se había convertido en una excepción. Y en la Reforma 1997, para solventar esta problemática, las organizaciones empresariales y sindicales llegan a un Acuerdo interconfederal para la estabilidad en el empleo. Como consecuencia de dicho acuerdo, el Gobierno aprueba potenciar la contratación indefinida para favorecer el acceso al trabajo de la juventud.

En este sentido, La ley 63/1997, tienen como objetivo principal, fomentar la contratación indefinida, dirigida a colectivos específicos singularmente afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral.

Y posteriormente aparece la ley 55/1999, beneficiando la contratación de colectivos como mujeres y, especialmente de exclusión social.

Contrato Indefinido:
 
Retribución: La fijada en el Convenio Colectivo correspondiente.
 
Trabajadores: Cualquier persona que reúna las características necesarias para el servicio que vaya a desempeñar.

Se encuentra una amplia relación de Contrato indefinidos incentivados. Entre ellos:

Trabajadores menores de 30 años.
Trabajadores parados de larga duración(1 año).
Trabajadores mayores de 45 años.
Mujeres desempleadas de larga duración en profesiones u oficios donde estén subrepresentadas.
Mujeres desempleadas entre 16 y 45 años.
Desempleados preceptores del subsidio por desempleo incluidos en el Régimen Especial Agrario.
Trabajadores en exclusión social.
 Preceptores de la ayuda de renta activa de inserción. 
Trabajadores minusválidos, estar reconocidos por organismo competente e inscritos en la oficina de empleo.
Contratación indefinida para trabajadores con minusválias.
Relaciones laborales de carácter especial.

CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL O DE DURACIÓN DETERMINADA

Contrato Temporales: Corresponde a los siguientes y se tratan en otra entrada.
 

Contratos Formativos
Contrato de trabajo en prácticas.
Contratos formativos para minusválidos.
Contratos de duración determinada.
Contrato para obra o servicio determinado.
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Contrato de interinidad.
Contrato para la 
Formación y el Aprendizaje.

viernes, 25 de septiembre de 2015

Contratación temporal para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción

Incentivos y cláusulas específicas a la contratación temporal para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción 





Requisitos de los trabajadores       

·         Trabajadores desempleados en situación de exclusión social. La exclusión social será acreditada por los correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:

o    Perceptores de rentas mínimas de inserción, o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas.

o    Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior por alguna de las siguientes causas:

§  Falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora.

§  Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.

o    Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta procedentes de Instituciones de Protección de Menores.

o    Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.

o    Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex reclusos.

o    Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2002 reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentren en situación de libertad vigilada y los ex internos.

o    Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizado por la Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

o    Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

·         El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como las contrataciones que se produzcan con estos últimos. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa en, grupo de empresas o entidad los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

·         Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

Características del contrato

·         El contrato de trabajo entre las empresas de inserción y los trabajadores en situación de exclusión social podrá celebrarse por duración determinada, ajustándose a las modalidades de contratación previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas aplicables, sin perjuicio de la duración temporal que necesariamente tenga el itinerario de inserción socio-laboral.

·         Los contratos objeto de las ayudas podrán realizarse con carácter temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial, debiendo en este caso ser la jornada diaria o semanal superior a la mitad de la jornada del trabajador a tiempo completo comparable.

·         Se formalizarán por escrito, así como sus prórrogas y variaciones, en el modelo que se disponga por el Servicio Público de Empleo Estatal.

·         El contrato necesariamente incorporará en el correspondiente anexo la expresión de las obligaciones que las partes asumen en el desarrollo del itinerario personal de inserción y las medidas concretas a poner en práctica.

·         A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a que el empresario le entregue un certificado en el que conste la duración de los servicios prestados, puestos de trabajo desempeñados, principales tareas de cada uno de ellos así como la adaptación a los mismos.

Requisitos de la empresa

·         Ser sociedad mercantil o sociedad cooperativa calificada como empresa de inserción, que realice una actividad económica cuyo objeto social sea la integración y formación socio-laboral de personas en situación de exclusión social.

·         Estar promovidas y participadas por una o varias entidades promotoras, es decir, entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la inserción social de personas desfavorecidas, que promuevan la constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos de un 51% del capital social para las sociedades mercantiles. En el caso de sociedades cooperativas y sociedades laborales dicha participación deberá situarse en los límites máximos recogidos en las diferentes legislaciones que les sea de aplicación a los socios colaboradores o asociados.

·         Encontrarse inscritas en el Registro correspondiente, así como en el Registro Administrativo de Empresas de Inserción de la Comunidad Autónoma.

·         Mantener en cómputo anual, un porcentaje de trabajadores en proceso de inserción, de al menos el 30% durante los primeros tres años de actividad y de al menos el 50% del total de la plantilla a partir del cuarto año, no pudiendo ser inferior a dos.

·         No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social.

·         Aplicar, al menos, el 80% de los excedentes disponibles a la mejora o ampliación de sus estructuras productivas y de inserción.

·         Presentar anualmente un Balance Social que incluya memoria económica y social, grado de inserción en el mercado laboral ordinario y composición de la plantilla, información sobre las tareas de inserción realizadas y previsiones para el próximo ejercicio.

·         Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos, derivados de los itinerarios de inserción socio-laboral.

·         Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.

·         No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R.D. Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

·         Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al amparo de las distintas Normativas de programas de fomento de empleo, según lo establecido en el artículo 6.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), quedarán excluidas por un período de 12 meses de las ayudas contempladas en la citada Ley.

Incentivos

·         Cada contrato temporal dará derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.

·         Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50 euros/mes (1650 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.

Otras características

·         Los beneficios establecidos no podrán, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

·         En los supuestos de obtención de ayudas sin reunir los requisitos exigidos para su concesión, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el recargo y los intereses de demora correspondientes según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social.

·         No se concederán los Incentivos descritos cuando se trate de relaciones laborales de carácter especial. 

Fuente: Ministerio de Trabajo.

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