En primer lugar, hay que destacar que desaparece el “contrato por obra y servicio”.
En segundo lugar, otra de las claves que introduce la reforma laboral es la presunción de que un contrato se concierta de forma indefinida.
Solo existe un contrato de duración determinada (temporal), que podrá celebrarse en base a dos causas, por circunstancias de la producción y por sustitución.
Con el objetivo de evitar la temporalidad de los contratos, la última reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:
a.- En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador o trabajadora. Existe un cambio importante en este supuesto: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución. Ello posibilita un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo. Obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa. Si este contrato se formaliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no podrá durar más de 3 meses (o el plazo inferior que fije el convenio) ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
b.- Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos). Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días en el año natural.
Por otro lado, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era 24 en un marco temporal de 30 meses. En definitiva, la población trabajadora que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.
Contrato fijo-discontinuo
Este tipo de contrato está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.
Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado.
Guía de contratos laborales publicados en el SEPE.
