lunes, 10 de marzo de 2014

El autoconocimiento

El autoconocimiento es el proceso de reflexión y análisis del propio perfil profesional. Los ingredientes que integran el conocimiento del perfil profesional son:

1. Los intereses profesionales
2. Las motivaciones laborales
3. Los conocimientos y competencias profesionales

A continuación se desgranan, uno por uno, cada uno de estos factores y su importancia en el proceso de autoconocimiento.

1. Intereses Profesionales

Los intereses profesionales son la expresión de la personalidad y las preferencias de una persona aplicada a la elección de su vida profesional. Conocer los campos profesionales por los que tenemos preferencia (nuestro perfil de intereses profesionales) es el primer paso en cualquier proceso de orientación profesional.

El perfil de intereses de una persona es una combinación de diferentes campos de interés de actividades profesionales y niveles de preferencia.

Cuando conocemos el perfil de intereses de una persona, podemos contrastar el grado de concordancia con el perfil de los intereses de una ocupación concreta. Es decir, podemos buscar la relación entre sus campos de interés y los ámbitos de actividad profesional de una ocupación en particular, según la naturaleza de las funciones de esta ocupación.



2. Motivaciones laborales

Las motivaciones hacia el trabajo son los principios y valores que guían nuestra conducta y las decisiones que tomamos en nuestro desempeño profesional. Son las atribuciones que cada persona le da al trabajo y se encuentran en la base de sus creencias y esquemas mentales. Por lo tanto, son elementos muy personales y difícilmente modificables.
Conocer nuestras motivaciones hacia el trabajo es fundamental para nuestro bienestar personal y para el ajuste con nuestra empresa y los requerimientos del puesto de trabajo. Si somos conscientes de ellas podemos anticiparnos a los cambios en nuestros intereses o las transformaciones del entorno laboral. Entonces podemos prever posibles crisis de identidad laboral y gestionar mejor nuestra carrera profesional.

La teoría de encaje laboral (Dawis & Lofquist, 1984) define seis valores ocupacionales diferentes:

Hacer click en la imagen para verla con mayor claridad

De la misma manera que con los intereses, el perfil de motivaciones hacia el trabajo de una persona no incluye un único valor, sino una combinación de diferentes factores y niveles de preferencia que dibujan un perfil personalizado.

Podemos entender las motivaciones hacia el trabajo como necesidades que requieren ser satisfechas para conseguir el máximo grado posible de bienestar personal. La posibilidad de satisfacer estas necesidades depende de tres factores:

- Los valores implícitos de una ocupación
- La cultura de la organización o del entorno
- El contexto general donde se encuentra la organización

Solo podemos prever los valores implícitos de una ocupación. Antes de incorporarnos a un puesto de trabajo no podemos conocer con profundidad los valores de la cultura organizacional y del contexto. No obstante, las motivaciones hacia el trabajo son la hoja de ruta de nuestra carrera profesional: conocerlos y aprender a identificar nuestras necesidades nos permitirá tomar las decisiones adecuadas y saber corregir el rumbo cuando sea necesario.

3. Competencias

Las competencias son las capacidades que posibilitan el buen desempeño de un puesto de trabajo.
Se pueden distinguir diferentes tipos de competencias:

3.1. Las competencias técnicas: Son el conjunto de conocimientos teóricos o prácticos que son necesarios para el ejercicio de una ocupación concreta. Así pues, las competencias técnicas se consiguen con la formación (reglada y complementaria) y la experiencia profesional.
Siempre que queramos cambiar de ocupación tenemos que revisar si nuestros conocimientos y nuestra experiencia encajan con el perfil requerido para nuestro objetivo profesional.

3.2. Las competencias clave: Son el conjunto de habilidades, actitudes y capacidades que garantizan el buen desarrollo de una ocupación. Por tanto, las competencias clave se manifiestan mediante comportamientos concretos de la conducta. Algunos ejemplos de competencias clave son: iniciativa, trabajo en equipo, autoconfianza, comunicación y creatividad.



“Las competencias clave son características personales que diferencian a las persones con resultados superiores en su puesto de trabajo… en cada empresa, en función de la estructura, estrategia y cultura que posea” (Hay/MacBer)

Las competencias clave pueden ser transversales a diversas ocupaciones o específicas.
Pero en todo caso son imprescindibles para llevar a cabo una ocupación determinada.

El modelo de gestión por competencias es actualmente el modelo predominante en el ámbito de recursos humanos. Implica la búsqueda del mayor grado de ajuste posible entre las competencias necesarias para el desempeño con éxito de un puesto de trabajo y las competencias del trabajador. Así pues, nos conviene conocer cuál es nuestro perfil de competencias y valorar si encaja con las competencias requeridas para la ocupación de nuestro objetivo profesional.

Podemos mejorar nuestras competencias con la experiencia que acumulemos a lo largo de nuestra vida profesional, o realizando formaciones específicas para el desarrollo de una determinada competencia.

Hay diferentes niveles de consolidación para cada competencia. Así pues, un nivel bajo de una competencia implicará conductas más sencillas que un nivel más avanzado de la misma competencia.

Conclusiones

•El balance profesional es el análisis y la evaluación de los conocimientos y competencias de una persona, así como de sus aptitudes y motivaciones, con el objetivo de definir un proyecto profesional realista y adaptado al mercado de trabajo.

•El balance profesional puede llevarse a cabo en cualquier momento de nuestra vida profesional.
No obstante, en los momentos de cambio (de ámbito profesional, primer trabajo, paro y promoción profesional) es especialmente importante realizarlo.

•El balance profesional contempla dos dimensiones principales: el autoconocimiento (el conocimiento de mi perfil profesional), y la valoración del grado de ajuste de mi perfil en el contexto en el que se encuentra el mercado de trabajo.

•El autoconocimiento está integrado por los siguientes elementos independientes: intereses profesionales, motivaciones hacia el trabajo y competencias clave.



Conceptos clave

Competencias: Son el conjunto de capacidades efectivas para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral en concreto. No es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo: es una capacidad real y demostrada.

Gestión por competencias: Es un modelo de gestión de recursos humanos que se puede aplicar a todos los ámbitos de la gestión de personal: desde la selección de un determinado candidato/a, hasta la formación que recibe, así como la evaluación del desempeño y sus posibilidades de promoción.

Intereses Profesionales: Son aquellas actividades profesionales que despiertan la curiosidad y la atención de una persona y por las que se decanta en las elecciones que configuran su trayectoria formativo-laboral.

Motivaciones hacia el trabajo: Son valores y principios que guían nuestra conducta y las decisiones que tomamos en nuestro desempeño profesional, es decir, las atribuciones que le damos al trabajo. Las motivaciones hacia el trabajo son elementos que se encuentran en la base de nuestras creencias y esquemas mentales y por tanto no son fácilmente modificables.

Proyecto profesional: Es la definición del objetivo profesional de futuro y la elaboración de su plan de acción, es decir, los pasos para lograrlo. Las actuaciones de este proyecto profesional deben estar bien delimitadas y planificadas en el tiempo.

Teoría del encaje laboral: Desarrollada por Dais y Laquista, esta teoría se basa en la hipótesis de que la correspondencia entre las necesidades del trabajador y los sistemas de refuerzo predice la satisfacción laboral. Así, la relación entre componentes de satisfacción laboral y la falta de ésta determina el tiempo que un trabajador permanece en el mismo puesto de trabajo. Cuando se da una discrepancia entre las necesidades del trabajador o sus competencias y los requerimientos para el puesto de trabajo o sus competencias, el cambio debe producirse en el trabajador o el entorno laboral.

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