lunes, 27 de enero de 2014

Causas de extinción del contrato de trabajo

1) Por voluntad unilateral del empresario

a) Despido por fuerza mayor: Extinción del contrato de trabajo que tiene lugar por darse alguna circunstancia obstativa, independiente de la voluntad de las partes, que impide el cumplimiento del contrato. Ejemplo: inundación, plagas, guerra, etc.

b) Despido disciplinario: Extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. Por ejemplo, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado y la embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Y junto a ello, en caso de reclamación, el citado despido puede calificarse como procedente, improcedente o nulo. Así:


– b.1Será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el momento de despedir al trabajador. En este caso se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización para el trabajador.


– b.2 Será improcedente cuando no quede acreditado el citado incumplimiento o bien no se cumplan los requisitos de forma exigidos legalmente. En caso de despido disciplinario improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Aunque las indemnizaciones anteriores al 12 de febrero de 2012 serán de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. Asimismo, deberá abonar al trabajador los salarios que aquél dejó de percibir hasta la fecha de notificación de la sentencia o hasta la fecha de la conciliación previa. Si el despedido fuera un representante de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la indemnización o la readmisión le corresponderá a él.


– b.3 El despido será nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales, así como en el caso de que afecte a trabajadoras embarazadas y hasta el periodo de lactancia o a trabajadores o trabajadoras que han solicitado permisos o reducciones de jornada o excedencias vinculados al cuidado de familiares o hijos.
En estos casos la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador.
 

c) Despido por causas objetivas: Extinción del contrato basada en causas de carácter objetivo previstas por la propia Ley e independientes de la voluntad del trabajador. Estas causas son: la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad al ingreso en la empresa, falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo sobre la base de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes.
En este caso, el empresario deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador y poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y debe concederle, asimismo, un periodo de preaviso de treinta días.
Al igual que en el caso del despido disciplinario, el despido por causas objetivas puede calificarse de procedente, improcedente y nulo. Así:
– Será procedente cuando se prueben las causas alegadas por el empresario. En este caso el trabajador se quedará con la indemnización antes vista y se extinguirá el contrato.
– Si se declara improcedente, el empresario tiene la misma opción que en el caso del despido disciplinario, con matices: si opta por la readmisión, el trabajador deberá devolverle la indemnización recibida y si opta por la indemnización, deberá pagar la diferencia correspondiente hasta alcanzar los 45 días de salario previstos para el despido disciplinario improcedente.
– En caso de nulidad, por las mismas causas que el despido disciplinario y además por incumplimiento de las formalidades antes vistas, se procederá a la readmisión del trabajador.

El contrato de trabajo puede extinguirse...
.. por la voluntad unilateral del empresario y del trabajador, por voluntad concurrente de ambas partes y por desaparición e incapacidad de las mismas.
El despido disciplinario...... se trata en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.... puede calificarse como procedente, improcedente o nulo.



d) Despido colectivo: El despido se produce cuando hay extinción del contrato de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afectan a un determinado número de trabajadores. Se entenderá que concurren las causas anteriores cuando el despido contribuya, si las causas alegadas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma por medio de una más adecuada organización de los recursos.
Este tipo de despido, por su trascendencia y número de trabajadores afectados, está sometido a un procedimiento complejo en el que intervienen los representantes de los trabajadores y la correspondiente autoridad laboral.


La indemnización por despido objetivo improcedente (contrato indefinido ordinario) será de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
La tramitación del proceso de despido colectivo se realiza mediante un expediente de regulación de empleo (ERE). Un ERE se define como el procedimiento por el que una empresa decide reducir la jornada laboral, suspender o extinguir los contratos de trabajo firmados con su trabajadores, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La indemnización por despido colectivo y objetivo procedente será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

e) Resolución del periodo de prueba: Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes, trabajador o empresario, puede resolver el contrato sin necesidad de alegar causa, a pesar de que en ningún caso podrán vulnerarse derechos fundamentales.
 

2) Por voluntad unilateral del trabajador
 

a) Dimisión del trabajador: Es la resolución del contrato por el trabajador sin alegación de causa y preavisando al empresario. Renuncia del trabajador al puesto de trabajo con el preaviso que señalen los convenios colectivos.

b) Incumplimiento contractual del empresario
: Supuesto de extinción por voluntad del trabajador ante incumplimientos graves del empresario y por causas justificadas, en los casos previstos por la ley:
b.1 modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad,
b.2 falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, y
b.3 cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El despido por causas objetivas...... se encuentra regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido colectivo...... se presenta en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación con el periodo de prueba, podéis consultar el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Este supuesto se encuentra regulado...... en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

 

3) Por voluntad concurrente de las partes del contrato (Empresario y trabajador)
 

a) Mutuo acuerdo de las partes: La extinción de un contrato por acuerdo entre las partes es válida siempre y cuando refleje de forma clara y terminante la voluntad de las partes, no lesione preceptos de derecho necesario, no encierre vicios de consentimiento y no entrañe renuncia de derechos por parte del trabajador.
 

b) Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: El contrato se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
La indemnización será de 12 días por año trabajado en el caso de extinción de contrato temporal, excepto contrato de interinidad y formación.
 

c) Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato: La extinción del contrato se produce por la llegada del término resolutorio previsto por las partes, o por la realización de la obra o servicio objeto del mismo. En determinados casos, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización.
 

4) Por desaparición o incapacidad de las partes
 

Empresario y Trabajador
 

Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta y jubilación: son causas de extinción del contrato al imposibilitar la prestación de servicios del trabajador, causa del contrato de trabajo.
Muerte, jubilación o incapacidad y extinción de la personalidad jurídica (Empresario): al igual que en el caso del trabajador, imposibilitan la continuidad del contrato de trabajo.

Finalmente, cabe tener muy presente que aparte de la ruptura o cese definitivo del contrato, común a todas las causas de extinción, los efectos o consecuencias particulares son distintos para cada una de ellas.
No obstante, como obligación común a todos los supuestos de extinción, el artículo 49. 2 del Estatuto de los Trabajadores, y como garantía para el percibo de la liquidación, establece que:“el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos”.


Infografía elaborada por Rafael Ruíz Luque

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