martes, 28 de enero de 2014

Modelo de Dirección

La atención a los equipos humanos se ha revelado prioritaria, incluso por delante de la dirigida a clientes y accionistas.  Una filosofía de empresa que tiene su origen en los directivos de las empresas japonesas y ha echado raíces en Europa.

Las multinacionales americanas parecen haber comprendido el mensaje.  Compañías del prestigio y solvencia de Hewlett Packard, por citar un ejemplo, han introducido en su cultura empresarial el “creemos en las personas” ofreciendo además el “compartir” con ellas las recompensas, las responsabilidades y los éxitos.

En España no se da tanta importancia - como se está dando en Europa- a las personas como elementos diferenciadores.  Por ello, no se concibe en nuestro país que el empleado sea el primer cliente.  Resulta conveniente poner en marcha el marketing interno, reduciendo la permanencia en el despacho. Es importante ver lo que necesitan los trabajadores, aplicando políticas activas satisfactorias.

La respuesta es fácil de alcanzar si se trabaja en ello.  Para esta tarea se necesita una competencia nueva: el liderazgo.  No hablo de liderazgo carismático sino de liderazgo verdadero que es cuestión de comportamiento y está caracterizado por cuatro principios básicos.  

Primero exigirse a uno mismo más de lo que se espera de mí.  Eso significa saber qué es lo que esperan de mí mis colaboradores. Tengo que estar abierto para saberlo y enfrentarme con esa situación.  Porque habrá cosas que yo no sepa hacer y eso lo tengo que admitir; son mis limitaciones.  

Segundo, exigir a mi gente más que cualquier otra persona.  Claro que esto sólo se puede hacer si yo voy por delante.  

Tercero: interesarme por mi gente más que cualquier otro.  

Y por último, proteger a las personas del miedo.  Miedo a las ideas, a las iniciativas y a las cosas diferentes, pero no del miedo a la supervivencia, eso hay que fomentarlo. 

El Directivo se tiene que dar cuenta de que lo importante no son las cosas que él hace sino las cosas que él hace sobre su equipo.  Esto es como la marea: si a tu gente la haces más grande, tu vas a subir y también tus resultados, y eso se llama eficacia.


Podemos hablar, en líneas generales de dos tipos de liderazgo.

El primero (1) Autoritario, que se caracteriza por ser el líder quien toma la decisión, donde las relaciones son sumisas, dependientes y frías, que engendran tensión y agresividad.
El tipo de control de esta organización es rígido y jerárquico.
Un rasgo típico de la personalidad del líder sería su condición de dominante.

El segundo tipo de liderazgo sería (2) Democrático - Participativo, donde quien toma la decisión es el líder basándose en la mayoría, teniendo en cuenta el sentimiento común del grupo.  Las relaciones son organizadas y satisfactorias para la mayoría.  El grado de participación es alto y regulado.  El tipo de control es flexible y organizado por el líder.  
El grado de madurez corresponde al líder y al grupo. En este modelo de organización la personalidad del líder es la de coordinar y estimular.

Se considera que es importante tener capacidad de decisión y liderazgo: tener que marcar los objetivos, impulsarlos y controlarlos; pero debe haber una labor de equipo con una gran comunicación. Cualquier directivo debe tener una faceta de saber coordinar, escuchar a sus equipos y apoyar sus decisiones. Pero ello, resulta difícil en una dirección autoritaria.

La estrategia a seguir es la que no transmite confusión.  Podemos recurrir a una frase del Presidente de General Electric, Jack Weich: "Es necesario que las cosas sean lo más sencillas posibles.  Un mal directivo crea complejidad.  Un auténtico líder hace las cosas más simples".

La sencillez consiste en evitar los conceptos complejos.  No caer en el error que cometió una compañía norteamericana en los años 70 vendiendo un producto que, a la par, era un desodorante y un complejo vitamínico para la piel.  La gente no entiende que algo que evita el sudor, a la vez, proporcione salud.  La mente etiqueta algo complejo como algo confuso.

¿ Cuál es el "modus operandi" de los directivos de éxito ?. 

Esta es, posiblemente, la pregunta a la que los expertos en gestión han dedicado más atención en las últimas dos décadas y sobre la cual se han obtenido interesantes respuestas plasmadas a su vez, en multitud de libros y artículos publicados en los últimos años.
Más allá de las teorías y de las recetas, el análisis de experiencias directivas de éxito nos ha llevado a concluir que no existen las fórmulas mágicas: no caben las soluciones rígidas y unidimensionales, no existe el “haga esto y triunfará”. Lo que, sin embargo, sí se puede hacer es establecer una relación concreta de estilos posibles, es decir, definir los parámetros comunes de que se componen las infinitas maneras de dirigir, estableciendo así un conjunto de estilos directivos que puede definirse, analizarse y establecerse como sistema de medida que nos permitirá comprobar cómo y de qué diferentes estilos se compone nuestro “perfil directivo” o lo que es lo mismo, hasta qué punto utilizamos o no determinados estilos y en qué proporción, secuencia e intensidad lo hacemos.

Actividad en el aula:

*Imaginemos una empresa industrial, donde algunos trabajadores presentan violencia física y el anterior jefe de ellos, recibio una paliza. ¿Qué tipo de jefe consideras necesario en esa organización?

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