lunes, 27 de enero de 2014

La nueva gestión de Recursos Humanos, clave para su estrategia

En el entorno actual de globalización y hipercompetitividad que nos rodea, lo único estable es el cambio permanente. La preocupación central de las empresas es permanecer en el mercado y obtener los beneficios necesarios que garanticen esta permanencia, cada día más difícil.

La alta dirección es consciente de que el factor humano es el elemento clave que garantiza el éxito y marca la diferencia con la competencia. El reto es conseguir, en el menor tiempo posible y con una inversión razonable, profesionales excelentes que sean capaces de potenciar la empresa hacia una realidad rentable, sólida y de prestigio.

Desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos, estamos dando respuesta a esta necesidad empresarial revolucionando los métodos tradicionales de gestión e implementando nuevos instrumentos y herramientas que nos permitan desarrollar el potencial del capital humano que encontramos en nuestras organizaciones. La innovación en gestión recursos humanos es constante en la situación actual y empieza a dar resultados. Este éxito no se puede atribuir a un solo instrumento sino a la combinación de varios. Por su incidencia en los resultados, destacamos los siguientes.

1.- GESTIÓN DE COMPETENCIAS.

La piedra angular, el eje donde gira toda la innovación, es la Gestión Integral por Competencias que permite, entre otras cosas, traducir la misión, valores, cultura y visión de la empresa en el desempeño individual. Es decir, se convierten conceptos intangibles en realidades tangibles, concretas y medibles que permiten identificar los puntos fuertes y las oportunidades de mejora de cada persona y, por tanto, incidir en su desempeño y los "resultados". Cambiando el "cómo" hacemos las cosas (competencias) podemos cambiar "qué" conseguimos (resultados).

2.- FEED-BACK 360º.

La necesidad empresarial de disminuir los niveles jerárquicos, la polivalencia y la movilidad, entre otras causas, dificulta el saber con exactitud los logros alcanzados de una persona. Se ha demostrado que sólo alrededor de un 7% del trabajo realizado por un colaborador ha sido constatado directamente por su superior jerárquico. El feed-back 360º se consolida como un instrumento clave para el desarrollo de las competencias, dado que nos facilita la retroalimentación sobre el nivel de sincronía entre las competencias estratégicas y las competencias personales que cada componente de la organización aplica en su trabajo.
La utilización de este instrumento se extiende en España y cada vez es mejor aceptado por las personas participantes en él. Es verdad que existe el miedo a ser juzgado por otros, además de las repercusiones que esta información puede producir en la autoestima y futuro profesional dentro de la organización, pero es también una información valiosa para el profesional que le permite dirigir y encauzar sus esfuerzos y obtener mejores resultado en su actividad.

Sin embargo, recordamos que hay dos condiciones básicas para la implementación de un sistema de feed-back: El convencimiento claro y decidido de la dirección de aplicar esta herramienta y la mínima existencia de una cultura organizacional de evaluación, sin la cual no es recomendable aplicar el proceso a toda la organización.

Esta cada vez más cercano que, en un futuro, el feed-back 360º se convierta en evaluación 360º. Según una encuesta realizada en las empresas de la lista "Fortune 1000", más de un 90% han instrumentalizado algún sistema integral de retroalimentación (feed-back) para el desarrollo profesional, la evaluación del desempeño o ambos.

3.- COACHING.

Sabiendo ya lo que necesitamos y lo que tenemos, aparece la gran necesidad de cómo cambiar, cómo mejorar las competencias de las personas. La demanda interna de la organización se dirige a Recursos Humanos solicitando instrumentos para su desarrollo profesional. En respuesta a esta demanda se trabaja en varias vertientes, entre ellas, el "coaching" (entrenamiento) y la formación basada en competencias. Veamos la primera.

Una de las respuestas es implementar una cultura de "coaching", principalmente en los niveles jerárquicos. El "coaching" es un instrumento que permite hacer surgir el potencial de una persona, es "ayudar a aprender", a conseguir logros y metas mediante los propios descubrimientos, es hacer que se consiga por sí mismo la solución a los problemas y dificultades.

El convertir a los jefes en entrenadores (coach) significa cambios en sus competencias, ya que tienen que desarrollar una forma determinada de dar y recibir "feed-back", facilitar la automotivación y autoconfianza de la persona y manejar el arte facilitar el aprendizaje cuestionando: formular preguntas adecuadas, saber callarse y escuchar (talante pedagógico), analizar la respuesta y hacer surgir el cambio. El "coaching" nos permite obtener líderes eficaces ya que modifica el estilo de mando sobre la base de potenciar los resultados de las personas y de los equipos.


4.- FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.

En otra vertiente, se están realizando programas formativos específicos para el desarrollo de las competencias y con metodología de "coaching" individual y de grupo. Esto cambia el proceso tradicional de la formación.

En primer lugar, obliga a que el diagnostico de necesidades formativas surja del déficit o necesidad de desarrollo de competencias, a través de los datos que nos proporciona el feed-back 360º (o la evaluación del desempeño por competencias) y de los planes de acción y mejora que los profesionales han decidido realizar en coordinación con sus responsables funcionales o jerárquicos.

En segundo lugar, cambia los objetivos de la acción o acciones ya que exige determinar para cada nivel de la competencia, comportamientos de eficacia y de ineficacia muy concretos, incluso para competencias emocionales (inteligencia emocional) que reflejen la realidad del trabajo cotidiano y de la organización. Todo ello permite diagnosticar el nivel de estos comportamientos en la persona o grupo y hacer operativa la adquisición de nuevos comportamientos o cambios al finalizar la acción. En el diseño, los contenidos son específicos y están focalizados a conseguir esos cambios.

Por último, la metodología de impartición basada en "coaching" es esencial para obtener éxito en la formación y que la evaluación de la misma se traduzca en cambios estables y eficaces para la persona que consigue mejorar su perfil competencial y el desempeño en su puesto de trabajo. Esta mejora de los niveles competenciales es el gran logro de la formación basada en competencias.

En conclusión, consideramos que la puesta en práctica, de manera combinada, de estos tres instrumentos incrementa notablemente los resultados de las personas y, por tanto, de la empresa. No dudamos que, aisladamente, cada uno de ellos favorece el desarrollo de las personas y su eficacia pero, como comentábamos al inicio de este articulo, es su combinación lo que logra resultados excelentes y consigue sincronizar la estrategia empresarial con la realidad organizacional.

Actividad en el aula: Lectura del artículo y redacción del mismo destancando 8 conceptos claves en la gestión de Recursos Humanos como estrategia de crecimiento y desarrollo del grupo y, por supuesto, de la empresa.

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