martes, 28 de enero de 2014

Team Building

En el mundo de los Recursos Humanos de las empresas predominan terminologías que no expresan exactamente una realidad, sino que proponen una nueva a  partir de su utilización.  El término “team building” posee una enorme fuerza y crea un sentido nuevo para la gestión de equipos en contextos empresariales.
“Team building” se refiere a una serie de procesos de intervención psicosociales  que posibilitan la creación de equipos focalizados en un entorno de una realidad previa de grupo natural.  Esta evolución de grupo a equipo  como forma de trabajo en ámbitos organizacionales se confiqura como una ventaja competitiva en la gestión moderna de los Recursos Humanos.

Los procesos de “team building” surgen en la bibliografía especializada como fruto de las experiencias de dinámica de grupos de los años 70 y las experiencias, de enorme evocación para los managers, procedentes del mundo del deporte.

La sistematización de los procesos y el análisis profundo de las dinámicas internas del equipo, son las líneas directrices que caracterizan a una metodología de “team building”. La visión dinámica del continuo “construir” nos lleva a plantear los tres ejes de desarrollo de cualquier equipo con una organización.
En primer lugar, la justificación organizativa del trabajo del equipo intercambiando su función con los objetivos empresariales. No se trata de asumir unos principios por moda sino de dotar de verdadera justificación a un proceso interno de gestión; la existencia de un equipo debe integrarse en la gestión y su utilidad tiene que residir dentro de una visión de proyectos, de equipos de trabajo (task force) de estrategias grupales, de grupos internos de empleados (comités de trabajo, comités de usuarios, etcétera ... ).

En segundo lugar, las metodologías de “team building” deben contemplar el valor cultural del trabajo en equipo dentro de una organización. No sólo deben tener una justificación organizativa (valor estratégico), sino también debe apreciarse su enraizamiento como trabajo en equipo dentro de la idiosincrasia de la organización (valor cultural).  Las empresas condicionan su visión del trabajo en equipo según la consideración del grupo de referencia o entornos informales de “feed-back”.

Y por último, otra variable de desarrollo del equipo es su integración dentro de las políticas de RR. HH.  Habitualmente, se cae en el error de la utilización eufemística de los conceptos y en este ámbito se identifica trabajar en equipo con hacer cursos de formación sobre los equipos.  Para poder desarrollar los equipos en una empresa, deben considerarse desde una visión integral de Recursos Humanos, y desde la selección, a través de la retribución y la organización tienen que localizar su interés en el equipo para que confluyan todas las variables del éxito.

Las experiencias en “team building” se han podido sistematizar en multitud de libros de management, pero al final todos los procesos se pueden resumir en una serie de estudios característicos de la evolución del grupo a equipo. Estos pasos se han sintetizado en la pirámide del equipo que consta de seis estadios de evolución. La creación de un equipo implica la asunción de seis preguntas que son propicias en un momento dado, pero que pierden , su razón de ser si se pregunta o cuestiona posteriormente:

¿Qué queremos hacer?

Es la primera pregunta que cualquier grupo se tiene que hacer para pensar en equipo.  El trabajar inicialmente la visión del equipo, donde se deben integrar los objetivos empresariales, la filosofía de grupo, la estrategia a desarrollar, y por tanto, los objetivos de equipo.

¿Qué sabemos hacer?

Debemos basarnos en las competencias para poder plantear los criterios de trabajo.  La dirección de la empresa debe conocer las características de sus equipos tras su enmarque en los objetivos a conseguir para poder implementar los sistemas y medidas complementarias adecuadas. La visión y el conocimiento de la competencia grupal son la base de la pirámide de los procesos de team building.

¿Cómo lo vamos a hacer?

En este tercer estadio del equipo es fundamental la elaboración de técnicas, procesos y métodos específicos del equipo.

En cuarto lugar, y tras tener estructurados los sistemas procederemos a preguntarnos....

¿Quién y cuándo lo vamos a hacer?

Se trataría de repartir, asignar y desarrollar los diferentes roles que deben jugar los componentes de los equipos. Dejando establecidos los procesos de comunicación interna y el reparto del trabajo según competencias y encaje en el nicho del equipo.  Los sistemas de gestión del trabajo grupal  y los procesos de roles y comunicación del equipo son  los dos elementos operativos de crecimiento de la pirámide del equipo.

¿Cómo se va a decidir?

Esta quinta pregunta se plantea tras el conocimiento de las reglas internas de funcionamiento del equipo y cuando se procede a dar resultados.  Es un momento crítico en la constitución del edificio del equipo, ya que puede derrumbar muchas expectativas y percepciones de erróneo sentido. La clasificación de la toma de decisión grupal y los ámbitos de libertad de decisión determinarán la utilidad y el nivel de anclaje personal en el proyecto del equipo. Y por último, tenemos una pregunta de catarsis...


¿Quiénes somos el equipo?

Cuando surge esta cuestión debemos pensar que es un salto cualitativo en el equipo, ya empieza a considerarse equipo en la interacción intergrupal, y por tanto, necesita de un proceso de identificación externa. Es el momento, de la imagen como equipo y que en su ecosistema se le reconozca como tal.  La pirámide está corregida, y el equipo ocupa su cenit como organismo. Surge como toda construcción,  no debe olvidarse su continuo mantenimiento y reforma si no se quiere su hundimiento.

Con la metáfora de la construcción hemos tratado de identificar las variables claves de un proceso de TEAM BUILDING. Las técnicas psicosociales y los procesos de trabajo en equipo posibilitan un mejor acercamiento a una realidad empresarial multivariante, que se antoja de interpretación grupal.  El equipo es un nivel de perfeccionamiento de un grupo siempre que tenga un valor organizativo y cultural en la Empresa y se integre en la gestión de las personas en la Empresa.  Pensar en equipo no es sumar sino multiplicar esfuerzos.

Actividad en el aula:
En una negociación con un potente proveedor hay que determinar el precio, cantidad, financiación, plazo de entrega, lugar de entrega, etc.. ¿Qué personas o especialistas formarían parte de tu equipo? Y construye el equipo dando repuesta a las preguntas anteriores de este artículo.

+ Actividades para el aula: ¿ Qué tipo de líder soy?

(Pon un círculo sobre la letra que corresponda a tu situación)

a.- Generalmente soy elegido líder.
b.- Generalmente soy el líder en la práctica.
c.- Sólo soy el líder en caso de necesidad.
d.- Soy el líder con algunos reparos.
e.- Nunca he sido el líder.
f.- Otros.

*Entre las frases siguientes elige las diez que, a tu parecer describen mejor lo que determina que una persona sea el líder.  No hay respuestas correctas.

- Toma decisiones rápidas.
- Acepta críticas.
- Se anticipa a los problemas.
- Sabe lo que quiere
- Es creativo.
- Es brillante.
- Es justo.
- Es idealista.
- Está automotivado.
- Es un buen organizador.
- Está orientado hacia los objetivos.
- Muestra agradecimiento.
- Es sociable.
- Es firme.
- Es modesto.
- Está dispuesto a correr riesgos.
- Evita los corrillos.
- Tiene buen criterio.
- Es agresivo.
- Se preocupa por la gente.
- Tiene metas personales elevadas.
- Es un “vendedor”.
- Está orientado hacia el trabajo.
- Solicita ideas de otros.
- Posee dominio de sí mismo.
- Sabe escuchar.
- Es realista.
- Es amistoso.
- Es considerado con los demás.
- Permite que otros aporten soluciones.
- Tiene seguridad en sí mismo.

*¿Qué áreas necesito desarrollar para mejorar mis dotes como líder?.

*Consideras que la gestión de las existencias es importante para tener el poder competitivo de la empresa en el mercado. ¿Podrías explicar por qué?

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